41.Оценка персонала: содерж. Оценки, ее субъекты и этапы.

Оценка - это формализов. процедура опред.-ния степени соотв.-вия деят.-ти раб.-ка заданным на определ. период времени требованиям к рез.-там деят.-ти на данном раб. месте. Регулируется ЛНА предпр.-я. Цель - формир. высокоэфф. кадр. персонала. Задачи - стимулир. инд. и групп. эфф.-ти, поддерж. высокой труд. мотивации. Это одна из важнейших ф.-ций упр. перс., связанная др. функциями (подбор и расстановка перс.; мотивация; обучение и развитие карьеры; контроль). Этапы: 1.Постановка целей и задач оц.; 2. Определение критериев оц.;

3.Подбор и разраб-ка методов оц.; 4.Проведение оценки;

5.Использ.-е рез-тов оценки, обсуждение рез-в с оцениваемым.

Все этапы д.б. реализованы!!!

Субъект оц.-чел.(группа людей), производящий оценку.

Выделяют след. группы субъектов оценки:

-высшее руководство;

-непосредств. начальник;

-коллеги по работе;

-самооценка (сам работник);

-контрагенты (обслуж.-мые клиенты,партнеры по бизнесу из смежных орг.-ций и т.д.).

- по иерарх. подчин.-ти (рук.-ли, подчиненные, коллеги);

- по кол-ву уч.-ков (коллект. и инд.-ные);

- по отнош. к орг.-ции (работ. в орг.-ции и внешние);

- по степ. специализации в проц. оц. (специализ.-е и неспец., в обяз.-ти кот. не входят ф.-ции оценки перс.).

Оценка подразумевает наличие критериев оценки, кот. д.б. понятны и конкретны для, измеримы, справедл., достижимы и амбициозны, корректно сформулированы.

Объекты оценки (то, что оцениваем):

- Психол. хар.-ки личности (нравст. качества, психол.-я личн., здоровье и раб.-ность, ур. общей культуры, мотивация);

- Знания, умения, навыки (проф. зн., произв. опыт, делов. кач.);

- Поведение (ценности, отнош., собл. труд. дисципл.);

- Эфф.-ть труда (качество, сложность и рез.-ность тр. конкр. сотр.-ка, и его соот­в.-вие занимаемой должности).

В оценке важно чтобы ее рез-ты б. обяз. использованы. Рез.-ты оц. взаимосвязаны с осн. целями оц. На практике по ее рез.-там чаще прин.-ся админ. решения, *изменение стр-ры з/пл., планир.-ние и развитие персонала.

42. Методы деловой оценки персонала, их соц-психологич. Значимость и управленческая эффективность.

Дел. оценка - формализ. процедура опред.-ния степени соотв.-вия деят.-ти раб.-ка заданным на определ. период времени требованиям к рез.-там деят.-ти на данном раб. месте.

Роль оц. в том, что именно по ее рез-там рук.ль приним. соотв. решения. Объектами оц. М.б. личность, поведение, рез-ты труда. Но т.к. рез-ть зависит от дел. и личн. качеств чел.-ка, то оценка перс. д. носить комплексный х.-р.

М.-ды деловой оценки – способы, с помощью которых производится оценка. Виды:

1.Результат-ориентир.-е - оц. по рез.-там деят.-ти (сравн. план. показателей с рез.-том);

2.Абсолютные м-ды оц. - деловая хар.-ка (м.-д рейтинг. шкал);

3.Сравнит. м.-ды оценки -принцип распред.-я (ранжирование).

1.М.-д рейтинг. шкал (по оцен. шк. опред.-ся ур. проф. деят.-ти, которому соотв. раб.-к). *ур. эфф. и рез-ти; оц. проф. уровня и ур. развития проф.-личн. качеств; коммун. умений и навыки, навыки решения проблем.

2.Ранжирование – ранжир.-ие раб.-ков от лучш. к худш. или, наоборот, по 1 или нескольким х.-кам одновременно.

3.М.-д парного сравн.- сравн. каждого с каждым в специально сгруппир.-х парах. Затем отмечается, ск. раз раб.-к оказ.-ся лучшим в своей паре, и на основ. этого строится общий рейтинг. Оценка м. б. затруднена, если сотр.-в много.

4. Принудит. распределение - лицу, проводящему оценку, преписывается дать раб.-кам оц. в рамках заранее заданного (фиксир.-го) распр.-ния оценок (м.б. по разным критериям оц.).

5. М.-д крит. эпизодов - рук.-ль в теч. оцен. периода записыв. выдающиеся достиж. или промахи своего подчиненного.

6.Хар.-ка, отзыв, эссе – рук.-ль использует несколько хар.-тик и метод рейтинговых шкал *отзыв.

7.М.д упр. по целям (МВО) - совместн. постан. задач рук.-лем и сотр.-ком и оценка рез.-тов их выполн. по прошествии отчетного периода. Прост, четок, экон.-ен, позв. устан. вклад раб.-ка в достиж. целей орг.-ции. Сотр.-к знает, по каким крит. его б. оцен., что усилив. мотивацию. Недост.- субъективизм.

8. Упр. по рез.-там – оцен. не только рез., но и компетенции сотр.-ка (личн. качества), необх.мы ему для дост. пост. целей.

Пост. сотр.-во рук. и подчин., а не контроль. Орг.-ся собесед., на кот. сотр.-ку дается обр. связь по его работе и опр.-ся пути устран. недостатков. На итог. собесед. оцен. рез.-ты работы по задачам и компет., сост. планы обуч. и развития карьеры. (-) требует значит предварит. работы и времен. затраты.

9.Ассессмент-центр (Центр оц. перс.) – спец. процедура оценки сотр.-ков по компетенциям под конкр. кадр. задачу, включ. разл. м.-ды (дел. игры, тесты, интервью). +Объективен.

11.Тестир.-е:*для опред. квалиф.; психол.-е (оц. личн. качеств).

Письм. и компьют.

10. Анкетир-е - набор вопросов или описаний повед. раб.-ка. Ставится отметка, опред.-ся общий рейтинг анкеты данного раб.-ка. Исп.-ся для оценки рук.-вом, коллегами и подчин..

10. Интервью - получение инф.-цию о хар.-ках личности, интересах, прошлой работе и т.п.

11. Аттест.-определ. соотв. проф., деловых и личн. качеств требов.-ям должности. Провод. системат., имеет офиц. статус (регулир.-ся федер. НА и ТК РФ). Цель – рацио­н. расстановка кадров и их эфф. ис­пользование. Этапы: подг., провед. атт., оценка рез-тов, меропр. по итогам атт.

12.Экспертная оц. - атт. 360°. Оценка компетенций. Оптим. кол-во экспертов 7(+-)2 чел.-ка (рук.-ли, подчин., коллеги и клиенты). Все эксперты заполняют одинак. бланки (*лист эксп. оц.). Цель – всесторонняя оценка. 13. Самооценка.

Кажд. орг. сама выбирает м-ды, но они д.б. хор. продуманы спец.-ми и хор. поняты всеми сотр.-ми орг.-ции.