- •1.Роль, место и значимость науки уп в системе других наук и общей теории управления.
- •3. Отечественный опыт управления персоналом: достижения, проблемы, тенденции развития.
- •4. Основные понятия управления персоналом, их характеристики.
- •6. Исторические условия возникновения и развития уп как вида профессиональной деятельности.
- •7. Субъекты уп в организации: их статус и роли.
- •8. Служба уп в современной орг-ции: роль, функции, структура.
- •9. Система уп в организации: проблемы формирования и развития.
- •10. Функции уп: их иерархия и взаимосвязь.
- •3) Участие в прибылях ч/з приобрет. Ценных бумаг орг.-ии
- •11. Методы уп и сравнит. Хар.-ки их эффективности.
- •Вопрос 13. Экономические методы управления и цели их применения в организации.
- •14. Административные методы упр.: возможности и ограничения использования.
- •16. Организационная культура как управленческая проблема и практика.
- •18. Типы оргкультуры, их особенности и социально-практическая значимость.
- •19. Проблемы формирования, развития и поддержания оргк-ры.
- •20. Планирование персонала, м-ды опред. Количеств. И качеств. Потребности орг.-ции в перс.
- •21. Анализ и проектирование рабочего места: понятие, этапы, методы.
- •22. Социальные и организационные источники привлеч. Персонала: анализ тенденций и рекомендации.
- •23. Отбор персонала: технология, методы.
- •25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб уп.
- •26. Современный рынок труда: понятие, функции, структура, проблемы и решения.
- •1. Структура (строение) рынка труда:
- •27. Основные виды и формы занятости населения как проблема управления персоналом.
- •1. По способу участия в общественном труде:
- •2. По режиму рабочего времени:
- •3. По регулярности труд. Деят.-ти:
- •28. Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики.
- •4. Профессиональная адаптация и др.
- •Экон. Эфф. Профориентации и профотбора м.Б. Оценена с помощью показателей сокращ. Текучести, роста произв.-ти труда и уменьш.-е времени, необх. Для освоения профессии.
- •30. Адаптация персонала: формы, виды, социально-психологические проблемы.
- •31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации.
- •32. Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы уп организации.
- •33. Трудовой потенциал орг.-ции, методы его оценки и развития.
- •34. Социальная среда организации (возможности и проблемы для кадрового менеджмента).
- •35. Социально-психолог. Климат в организации, методы его измерения, оценки и оптимизации.
- •36.Отношения в трудовом коллективе - предмет соц-психологич. Компетенции рукововодителя.
- •37. Социальная политика современной организации: понятие, методы оценки ее эф-ти.
- •38. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики как управленческая проблема.
- •39. Виды и формы обучения персонала: потребность, необходимость, эффективность.
- •40.Стоиммость раб.Силы и затраты на персонал как управленч.Проблема.
- •2.Выплаты социального характера:
- •3.Расходы, не относ.-ся к фонду з/п и выплатам соц. Х.-ра:
- •41.Оценка персонала: содерж. Оценки, ее субъекты и этапы.
- •42. Методы деловой оценки персонала, их соц-психологич. Значимость и управленческая эффективность.
- •43. Требования фз и локальных норма. Актов к провед. Аттестации персонала в гос.Органах и коммерч.Организ-х.
- •44.Организационное поведение как проблема уп.
- •46. Коммуникации в организациях: понятие, виды, стр-ра коммуникац. Процесса, его противореч. И барьеры.
- •1. Внешние и внутренние.
- •47. Управл. Изменен. В организации как кадровая проблема. Преодолен. Сопротивлен. Переменам.
- •6 Этапов:
- •48.Деловая карьера:понятие,виды,критрии успешности.
- •11. Мужская карьера (типология Сьюпера):
- •50. Планирование внутриорганизац. Карьеры:нобх-ть и возможности.
- •51. Система и методы стимулирования персонала в организации.
- •52. Основные содержат. Теории мотивации: предпосылки и следствия.
- •53. Процессуальные теории мотивации и их применение на практике.
- •54.Принципы построения системы стимулир. Персонала, механизм стимулир., проблемы его формиров. И развития.
- •55. Стили рук-ва: понятие,виды,поблемы эфф-ти.
- •56. Конфл. В организ: понятие, причины, классификация, проблемы диагностики
- •57. Динамикак конфликта и способы его завершения на разных стадиях.
- •1) Предконфл. (латентный) этап включает:
- •58.Управление конфликтами в орг.-ции: прогнозирование, разрешение, стили поведения, соц-психологич. Технологии.
- •59. Роль руков.-ля в управлении конфликтами в организации: профессион. Важные кач-ва и способности.
- •60.Переговоры как способ разреш конфликтов, технология принципиального ведения переговоров.
- •61.Оплата труда персонала: функции, структура, место в системе стимулир. Персонала.
- •62. Основные правила использования денежного вознаграждения в качестве стимула.
- •63. Сравнительная хар-ка форм оплаты труда и их значимость для уп.
- •64. Состав фонда опл. Труда, особенности его формирования в гос. Органах и бизнесе.
- •65.Премиальная система как инструмент стимулирования персонала: основные виды премий и их использование.
- •66. Доплаты и надбавки к зараб. Плате, виды и целевое назначение.
- •1. Не имеющие ограничений по сферам труд. Деят.-ти:
- •2. Применяемые в опред.-ных сферах приложения труда.
- •3.Доплаты за усл. Труда, отклоняющиеся от норм.-ных:
- •67. Понятие и состав компенсационного пакета, его социальная значимость для работника.
- •68. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы.
- •69. Эффективность системы уп как проблема теории и практики.
- •70. Эфф.-ть труд. Деят.-ти: понятие, методы повыш. Эфф. Труд. Деят-ти в сфере управления.
- •7. Рацион. Чередов. Периодов работы, отдыха и сна чел.
- •71.Высыобождение персонала. Аутплейсмент как современная технология высвобождения персонала.
- •72. Неформальные группы в организации и их роль в организ.Поведении.
- •3. Обеспечение лояльности рук.-лей-
- •73. Групповая динамика, феномен групповой сплоченности и его использование в уп.
- •4. Групп. Сплоченность -степень приверж-ти к группе ее членов. Она обеспечивает развитие гр. Как кол-ва. Степень гр. Сплоч-ти показ. Ур. Развития гр., близость ее к колл.-ному ур.
- •74. Проблемы и технологии формирования команды из персонала организации.
- •75. Ролевое распределение в рабочей группе: ролевые отношения и конфликты,их природа и динамика.
- •76.Понятие лидерства и руководства: общее и частное, сравнит. Анализ.
- •77.Здоровье и безоп-ть труда персонала как проблема кадрового менеджмента.
- •78. Кадровый аудит,его виды и методы проведения.
- •79. Этапы проведения кадрового аудита.
- •80. Особенности уп в Японии (общее и уникальное).
- •81. Американская модель уп (контекст глобализации).
- •83. Современная практика уп в отечественных организацих: анализ проблем и тенденций.
- •84. Разработка орг. Структуры и штат. Расписания организации: этапы и методы.
- •85. Понятие трудового договора, виды трудовых договоров.
- •86. Права и роль профсоюзов в организации.
- •87. Трудовые споры и порядок их разрешения.
- •88. Методы изучения затрат рабочего времени.Технология проведения фотографии раб.Дня.
- •89.Правила подготовки и проведения служебных совещаний.
- •1. Состав кадровой документации:
- •2. Док.-ты, регламент.-щие упр. Перс.
- •90. Состав и содержание кадровой документации, основные док-ты, регламентир. Уп как кадровой дисциплины.
31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации.
Программа адаптации раб.-ка - это сов.-ть мер.-тий, направл.-х на восприятие раб.-ком поведенческих (професс., социальных) основ корп. к.-ры пред.-тия и его последующее приобщение к образующим ее правилам, нормам, ценностям. Программа облегчает вхожд. новых сотр.-ков в жизнь орг.-ции. Кон. цель программы адаптации - оптимизация (коррекция или изменение) поведения раб.-ка, кот. проявляется в процессе его служебно-делового взаим.-вия с окруж.-щими, постепенное приспособл. раб.-ка к усл. осуществления такого взаим.-вия и на этой основе- обеспеч. роста личностного потенц. раб.-ка.
Прогр. адапт. раб.-ка разраб.-ся в форме документа операт. план.-ния и включает перечень адаптац. меропр.-й с указ. сроков их выполн., а также должн. лиц, отв.-ных за их выполн. и отв.-ных за контроль по исполн. данных меропр.-ий. Программа разр.-ся отд. упр. персоналом, согласуется с непоср. нач.-ком раб.-ка и утв.-ся рук.-лем службы персонала. С содерж. прогр. адапт. до начала ее реализации д.б. ознаком. под роспись отв.-ные за реал. меропр.-тий лица и сам раб.-к.
*общее представл. о компании, оплата труда, доп. льготы; охр.тр.и тех.безоп-ти; служба быта; функц. подразделение; рабочие обязан-ти и ответств-ть, подотчет-ть, процедуры, правила. На основе программы адаптации разрабат.-ся:
- план становления раб.-ка в должности (профессии, спец.-ти);
-план оказ. раб.-ку помощи в проц. реал. прогр. адаптации;
- план контроля за реал. мероприятий прогр. адаптации;
- план организац.-ного и иного обеспеч. мероп. Программы.
Этапы процесса адаптации. Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка – необх. для разработки наиболее эфф. прогр. адапт. Если сотр.-к имеет не только спец. подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразд. других компаний, период его адаптации будет миним. Но даже в этих случаях в орг.-ции возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач, поскольку организац. структура разл. предпр. зависит * от технология деят.-ти, внешней инфрастр.-ры, персонала. Адаптация д. предполагать как знакомство с производственными особенностями орг.-ции, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с перс., корпор. особ.-тями коммуникаций, правилами поведения.
Этап 2. Ориентация - знакомство нового раб.-ка со своими обязан. и требов., которые к нему предъявляются в орг.-ации.
Непосред. рук-ль или сотрудники служб по упр. перс. проводят лекции, экскурсии, практикумы (работа на отдельных раб. местах или с определенным оборудованием).
Этап 3. Действенная адаптация - приспособление новичка к своему статусу, что зависит от его включения в межличн.-ые отнош. с коллегами. На данном этапе необх. дать новичку возможность активно действовать в разл. сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об орг.-ции. Новому сотруднику назначается наставник. Важно в рамках этого этапа оказывать максим. поддержку новому сотр.-ку, регулярно вместе с ним проводить оценку эфф.-ти деят.-ти и особенностей взаимодействия с коллегами.
Этап 4. Функционирование – хар.-ся постеп. преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе (при спонтанном развитии процесса адапт. наступает примерно после 1-1,5 лет работы). Если же процесс адапт. регулировать, то этап эффект. функц.-ния м. наступить уже через неск. месяцев. Такое сокращение адаптац.-го периода м. принести значит. финансовую выгоду, особенно если в орг.-ции привлекается большое количество персонала.
Разработка программ адапт. позволяет сущ.-но повысить эфф. работы перс. с первых дней, обеспечить передачу знаний и навыков, накопленных орг.-цией и ее сотруд.-ками новичкам.
Для успеш. реал. прогр. адапт. раб.-ка большое знач. имеет:
- четкое, последоват.-е выполнение раб.-ком и ответст.-ми должн. лицами всех запланированных мероприятий;
- своевременный контроль за выполн. этих мероприятий;
- оказ. эфф. помощи раб.-ку, испыт. трудности с адаптацией;
- подведение итогов реализ. программы, оценка личностн. потенциала раб.-ка и выработка практ. рекомендаций по эфф. его применению в интересах предприятия.