47. Управл. Изменен. В организации как кадровая проблема. Преодолен. Сопротивлен. Переменам.

Изменения - перемены, связ. с нестаб.-ю общих хар-к окруж. среды. Вызваны пост. измен.-мися запросами клиентов, орг-ция д.б. конкурентна на рынке. Упр. изм. - обеспеч. планир.-я, орг.-ции, мотивации и контроля проведения организационных изм. на предпр. Процесс д. нач.-ся сверху для осущ.-ния общего рук.-ва и снизу - для поощр. участия сотр.-в и их поддержки. В итоге, упр. изм. – колл. отв.-сть всех, кто работает в орг.-ции. Вся орг.-ция д. идти к общей цели. Иначе, ничего не получится. Сущ. некот. принципы оказания раб-м помощи в осознании необх.-ти орг. изм.:

1.Осущ-ть только необх. и полез. изменения.

2.Раб-ки д.б. гот. к изм-м, овладевать новыми навыками.

3.Выработка адекват. д.-вий для противодейств. каждому источнику сопротивления.

4.Вовлеч в процесс раб-в для снижения сопротивл.

5.Проводимые изменен. д.б. понятны и выгодны раб.-кам.

6. Рассмотрение процесса изм. как долгосрочного.

Наиболее распростр. модель управл. изм. Л.Гейнера

6 Этапов:

1-осознан. рук.-вом необх. проведения изменений

2-четкий анализ проблем орг.-ции

3-детализация и углубл. понимания стоящих перед орг.-ей проблем. Важно привлечь раб-ков к диагностике проблем, к послед.-му принятию реш.; делегирование полномочий;

4-поиск новых решений, их поддержка у сотрудников.

5-эксперимент и выявление отрицат. последств. изменен., провести соотв. корректировку.

6-подкрепление и согласие (мотивация людей для принятия проводимых изменен. - поощрение, вовлеч. в проц. провед изменен.).

Проблемы внедр. изменений: сопрот.-е изм.-ям, нестаб.-ть, стресс, конфликты, потеря стимула. Сопрот.-е - поступки раб-в, направл. на дискредитацию, задержку и противод.-ие осуществлению перемен в труд. процессе.

Причины сопрот.: стереотипность мышления и восприятия, угроза потребностям и личн. благополучию раб.-в, инд. особ. сотр.-ков, страх перед новым, непонимание, неудачн. опыт.

Формы сопрот: отказ от исп.-ния новых с/с и процедур, откладывание, поиск ошибок, сомнение и критика, саботаж, отступление.

Приемы преодол. сопрот: подгот. и передача инф.-ции; вовлеч. раб-в в принятие реш.; ссылка на положит. примеры и авторит. мнения; принуждение; поддержка и гарантии раб.-кам; обрат.связь от раб.-ков; обучение.

Т.о., д.-вия рук.-ля по преод. сопр.-ния д. выстраиваться на основе глубок. анализа и учета всех аспектов орг.-ной к.-ры орг-ции: ценностей; моделей организ. поведения, ориентации на индивидуализм или колл.-зм в поведении; уровня тревожности за будущее, отнош. внутри коллектива.

Степень сопрот. персонала зависит от того, в какой обл. предстоят изменения (Ушаков):

- меньше всего сопр. выз. новшества, связ.-е с измен. квалиф. сотр., т.к. большинство не возраж. против повыш. квалиф.;

- измен. повед. людей в станд. ситуациях м. выз. затрудн., пока не станут привычными;

- изменения структуры (власти и соподчинения) выз. больше сопрот., т.к. необх. устан. новые отношения;

- изменение орг. к.-ры - наибольшее сопрот., т.к. меняется с/с ценн. и критериев деят.-ти, формируются новые неписанные законы.

Сопротивление персонала снижается и переходит в конструктивное русло при вовлечении всех сотрудников в процессы стратегического планирования.