20. Планирование персонала, м-ды опред. Количеств. И качеств. Потребности орг.-ции в перс.

План. персонала-процесс определения потребностей орг.-ции в персонале, т.е. того: когда, где, сколько и какого качества (квалификации) и по какой цене орг.-ции потребуется сотрудников для решения ее задач. Осн. задача – обеспечение реализации планов орг.-ции с т. зр. чел. фактора–числен.-ти, квалиф., производ-ти, затрат на найм персонала.

Планир.перс. м.б. кратко-(до 1г.), средне- (от 1-5л.) и долгосрочным (>5л.) и сост. из 3 этапов:

1.Оценка наличных ресурсов (по структуре, качеству)-определяют, ск. чел-к занято на выполнение каждой операции, требующейся для достиж. конкр. цели.; 2. Оценка будущих потребн. (прогнозир. числ.-ти персонала)- необх. для опред. кроткоср. и перспект.целей *при реконстр.завода, внедрении новой прод.-ции. Необх. оценить рынок тр. и имеющуюся на нем раб. силу; 3. Разработка программы удовлетв. буд. потребностей - включает конкр. график и меропр. по привлеч., найму, подгот., продвиж. раб-ков, кот. треб-ся для реализ целей пред-тия.

Потребность в перс. м.б. 2 видов: качеств. и колич.

Кач. потр. в персонале – сов.-ть раб.-ков разл. квалиф. с т. зр. задач, подлежащих выполн. в конкр. период, и требований, предъявл.-х конкретной должностью. Ее расчет сопров.-ся одновременным расчетом кол.-ва персонала по каждому критерию кач.-ной потребности. Общая потребн. равна сумме кол. потребности по отдельным кач. критериям.

Кач. потр. в спец.-тах м.б. определена с помощью таких док-тов как должн. инстр., квалифик.-ная карта и карта компетенций (описывает профиль идеального сотр.-ка).

Кол. потр. – числ.-сть раб.-ков опред. квалиф., необх. орг.-ции для реш. стоящих перед нею задач.

1. Метод трудоемкости (фотография раб. дня) - менеджер по перс. определяет задачи и действия для раб.-ка, а потом регистрирует их во времени. В рез.-те: определение целесообразности действий и их значимость. М. отказаться от части д-вий или совместить обяз.-ти неск. раб.-ков в 1 шт.ед.

2. Метод расчета по нормам обслуживания - похож на предыдущий. Нормы обслуж. закреплены в ГОСТах, СНиПах и СанПиНах. Зная нормы выработки и объемы планируемого пр.-ва, легко подсчитать численность требуемого персонала.

3. Экстраполяция – перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее, с учетом специфики рынка, изменения финансовой ситуации. Метод хорош для использ. на короткий период и в стабильн. компаниях. Особ-ти метода: общедоступность(+), невозм-ть учесть изменения в развитии организации и внешней среды(-).

4. Скорректированная экстраполяция – учет изменений факторов, определяющих числ-ть сотрудников (повыш.производ-ти труда, повыш.уровня цен и т.п.).

5. М.-д эксперт. оценок - основан на мнении специалистов (рук.-лей отделов или компаний). В основе метода - их интуиция и профессиональный опыт. М. испол-ся и др.методы – групп.обсуждение, метод Дельфи (письмен. диалог м/у отделом ЧР и группой экспертов).

Особ. М-да: участие рук.-лей, их знания и опыт придают плану весомость в глазах высш. рук.-ва (+), трудоемкость процесса сбора инф.-ции и обработки мнений экспертов, субъект.-сть их суждений(-).

6. Компьютерные модели - наборы матем. формул, кот.позволяют одновр.исп-ть м.-ды экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребности орг.-ции в рабочей силе.

Особ-ти метода: модели позволяют добиться наиболее точных прогнозов потребностей в персонале (+), высокая цена, необходимость спец. навыков для использования метода(-)

 7.Статистический (оценка в завис.от др.переменных)

Опред-ть необх. числ-ть раб.-ов и их про­фесс. и квалифик. состав позволяют: произ­водств. программа, нормы выработки, планируемый рост повыш. пр.-ти труда и стр-ра работ. Расчет числ-ти персон. м.б. текущим (операт.) и долговр. (перспект.).

Общая потреб.в кадрах (А) опред.-ся как сумма: А=Ч+ДП, где Ч - базовая потребн. в кадрах, определяемая объемом пр.-ва; ДП– дополн. потребн. в кадрах. Базовая потреб.в кадрах (Ч) опред.-ся по формуле:Ч = ОП/В, где ОП - объем про.-ва; В - выработка на 1 работающего. При расчете дополн. потребности учитывают: развитие предприятия: ДП= Am-Аб, где Am и Аб - общая потребность в спец.-ах в планиру­емый и базовый периоды; частичная замена практиков, временно заним.-щих дол­жности спец.-ов: ДП = Am х Кв, где Кв – коэфф. выбытия спец.-ов (по практике - 2-4 % от общей числ.-ти в год); возмещение естественного выбытия раб.-ков, зани­мающих должности спец.-тов и рук.-лей (оценка демограф. показателей кадрового состава, учет смертно­сти); вакантные должности, исходя из утвержденных штатов ожидаемого выбытия раб.-ков. Долговр. потреб. в спец.-тах осущ-ся при глубине планирования на период более трех лет.

Т.о., планир. персонала - необходимый фактор стабильного функц.-ния предпр. и его развития, причём план. персонала закл.-ся не только в планир. найма нужных сотр.-ков, но и в планир. их развития: обучения, карьерного роста. Планир. перс. дает компании дополн. преимущества перед конкурентами, дает толчок к новым завоеваниям на рынке.

Несовершенное планир. перс. дорого обходится орг.-ции и м. привести к потере др. ресурсов – финан., матераильных.