44.Организационное поведение как проблема уп.

О.П. - это наука, учеб. дисципл., изуч. поведение людей (индивидов и групп) в орг.-ях, с целью практ. использ.-я получ. знаний для повыш. эфф. тр. деят.-ти чел. С т.з. челов. фактора ОП - специф. вид повед. раб.-в, вовлеч. в опред.-ый управл. процесс, имеющий свои циклы, стр.-ру отнош., треб. к раб.-м.

Появл. понятия ОП связывают с докладом Р. Гордона и Д. Хауэла в 1959г., в кот. авторы пришли к выводу, что будущим менеджерам недост. изуч. психол, необх. созд. учебную дисц., изуч.-ю повед. людей и групп в орг.-циях.

Предмет о/п –повед. чел.-ка в рабочем процессе и повед. орг.-ции по отнош. к своим раб.-кам и своему окружению.

ОП также изучает: проблемы межличн. отнош. м/у коллег. или пары «нач. – подчин.»); динамику отнош. внутри малых групп (форм. и неформ.); межгрупп. отнош.

Эфф.-сть функц.-ия орг-ции во многом опред.-ся повед. сотр.-в и к.-рой орг-ции. О/п необх. изучать для объяснения поступков людей в опред. ситуациях, прогнозир.-я повед. раб-ков в будущем, для разраб. разл. форм управл. поведением в проц. тр., их соверш.-ние.

Чел. м. приним. (не прин.) сущ.-е в орг. нормы повед., ценн., цели и философию. В зав.-ти от этого выдел. 4 типа ОП:

1.Преданн. (дисципл.) член орг.-ции - принимает все ценности и нормы повед. Д-вия связаны с интересами орг-ии, рез.-ты д.-ий зависят от его личн. способн., роли и ф.-ций в орг.

2.Приспособленец - делает все по правилам, исполнителен, но не раздел. ценн. орг-ции. Ненадежен, т.к. м. уйти на лучшие усл. или совершить д.-вия, кот. противоречат интересам орг-ции, но соотв.-ют его собств. интересам. Очень распространен.

3. Оригинал - приемлет цели орг-ции, но не приемлет ее традиции и нормы повед.. Трудн. во взаимоотн. с коллег. и рук., («белая ворона», оригиналом). Если приносят пользу, то рук-во согласно с их формой повед. (*таланты, генераторы идей).

4. Бунтарь - не приемлет ни норм повед., ни ценн. орг-ции. Мятежник, против всез, создает конфл. ситуации. Рождает множество проблем, усложн. жизнь орг.-ции, наносят ей ущерб. Среди них бывают и одаренные личн., необх. орг-ции.

Сущ. 4 модели ОП: авторитарная (власть, подчин., зав-ть от нач-ка), опекунская (ориент. на деньги, для раб. безопасность, льготы, зав-ть от орг-ции), поддержив. (подд. раб-ков, участие в упр.-ии, орг-ция дает статус и признание) и коллегиальная (партнерство, работа в команде, отв.-ть, самодисц., самореал.).

Повед. сотр. в рассм. на 3 ур.: инд, групп., организац.-ом.

Индив.- исслед.-ся инд. особенн., умения, навыки. индивид исполняет опред. роль, кот. м.б. четко определена (*ч/з должн. инстр.); А если менеджер сумеет увязать ценн. раб-в, роли с ценн. орг-ции и направить поведение и д.-вия раб-в по достиж. целей компании, то мотивация сотр.-в, направл. на решение задач орг.-ции, резко возрастает.

Групповой - предпол. ан.-з особенн. принятия реш. в зав.-ти от хар.-к группы (размер, однородность, тип) и ситуации.

Объед. людей в гр. вносит коррективы в их личн. повед., т.к. организ.-ная с/с оказ.-т на людей сильное возд., изменяет их повед. Группы и команды - центр. элемент координ. и контроля организ.-х процессах. Рук.-во м. как поощрять, так и препятств. формир. групп в зав.-ти от обстановки.

На ОП влияют макроэкон. ф.-ры (экон. сит. в стране, регионе; внешнеэкон. контакты; статус орг.-ции на рынке); микроэкон. (вид деят.-ти орг., личность рук-ля); ф. соц.-культ. среды (особ.-ти образ. менталитет,); ф.-ры правовой среды (действ. зак-во).

Т.о., ОП- не только теорет. дисциплина. Ее познание необх. для реализ. практич.-го менеджмента, планир.-я организ.-ных изменений, проектир.-я с/с оценки труда, разраб. программ проф. обучения, т.е. для всего, что связано с эфф. исп.-нием человеческого потенциала в труд. дея.-ти.

45.Методы анализа и оценкиОП:их соотношение и эфективность.

При изуч. ОП исп.-ся след. методы:

1. М.-ды сбора эмпиричечких данных - опросы (наиболее распростр. вид социолог. иссл.-ия для сбора первичной инф-ции). Включает: Интервьюир.-ие исп.-ся в случае, когда послед. вопрос для респондента зависит от ответа на предыд. вопрос. Анкет.-нии (письм. форма опроса без прямого контакта интервьюера и респондента), заранее формир.-ся набор ?? или описаний повед. раб.-ка без.

Тестир.-ие – эксперемент. м-д психодиагностики, измерения и оценки разл. психолог. качеств и состояний индивида.

2.Сбор фиксированной информации (анализ документов): источн. инф.-ции выступают текстовые сообщ. М.-д позв. получать свед. о прошедших событ., выявлять тенденцию и динамику изменений отдельных черт объекта, последствий.

3. Наблюд., эксперименты: Социологическое наблюдение- целенапр. и систематиз. восприятие какого-либо явления (изуч. обстановки, сост. раб. места, внеш.облика сотруд-ка). Формы фиксации - бланк, дневник наблюд., фото- или киноаппар.).

Самост. вид аналит.-го исслед. - эксперимент. Созд.-ся эксперим. ситуация путем изменения обычных усл. функц.-ния объекта, изуч.-ся повед. задействованных ф.-ров, которые придают объекту новые черты и св.-ва.

Интернет-исследования (имеет ряд преимуществ: экономия ресурсов, времени, большая точность за счет привлеч. больш. числа испыт-х; сниж.влияния экспериментатора.)

Методы оценкиОП:

1.Сравнит.- сравниваем раб.-ков друг с другом.

1) М.-д парного сравн. (групповая оц.)- сравн. каждого с каждым в специально сгруппир.-х парах., сопоставл. м/у собой.

2) Принудит. распред. – оценку в рамках заранее заданного (фиксир.-го) распр.-ния оценок (м.б. по разным критериям оц.).

3) Ранжирование – ранжир.-ие раб.-ков от лучш. к худш. или, наоборот, по 1 или нескольким х.-кам одновременно.

2.Абсолют. м.– не предполагается сравнение, а используется бальная оценка по определенным критериям.

1)Оценочная анкета - набор?? или описаний. Отмеч.-ся наличие или отсут­. определ. черты у оцениваемого. Общий рейтинг по рез.-там анке­ты представляет собой сумму пометок.

2)Шкала рейтингов поведенч. установок: в бланке опис.-ся ситуации проф. деят.-ти по 6-10 хар-кам рез-ти труда, каждая из кот. выводится из пяти или шести решающих ситуаций с описанием повед. Оценщик отмечает то описание, ко­т. более соотв. квалиф. Тип ситуации соотносится с баллом по шкале.

3). Описательный м.-д оценки - оценщик описывает + и - поведения раб.-ка. Часто комбинир.-ся со шкалами рейтинга поведенческих установок.

4. Метод оценки по решающей ситуации: готовится список описаний «правильного» и «неправильного» повед. раб.-в в разл. ситуациях, данные по каждому раб.ку заносятся в журнал, затем исп-ся для оценки рез.-ти труда (рук-лем).

5. Шкала наблюдения за поведением: также ориентирован на фиксацию поступков. Для опред. поведения раб.-ка в целом на шкале фиксируется кол.-во разл. поведения раб-ка.

Т.О, м-дов много, но самое главного довести данные оценки до самого раб-ка, чтобы вместе с рук.-лем (службой персонала) обсудить рез-ты, найти пути изменении поведения раб-ка для эфф. его работы в орг-ции.