- •1.Роль, место и значимость науки уп в системе других наук и общей теории управления.
- •3. Отечественный опыт управления персоналом: достижения, проблемы, тенденции развития.
- •4. Основные понятия управления персоналом, их характеристики.
- •6. Исторические условия возникновения и развития уп как вида профессиональной деятельности.
- •7. Субъекты уп в организации: их статус и роли.
- •8. Служба уп в современной орг-ции: роль, функции, структура.
- •9. Система уп в организации: проблемы формирования и развития.
- •10. Функции уп: их иерархия и взаимосвязь.
- •3) Участие в прибылях ч/з приобрет. Ценных бумаг орг.-ии
- •11. Методы уп и сравнит. Хар.-ки их эффективности.
- •Вопрос 13. Экономические методы управления и цели их применения в организации.
- •14. Административные методы упр.: возможности и ограничения использования.
- •16. Организационная культура как управленческая проблема и практика.
- •18. Типы оргкультуры, их особенности и социально-практическая значимость.
- •19. Проблемы формирования, развития и поддержания оргк-ры.
- •20. Планирование персонала, м-ды опред. Количеств. И качеств. Потребности орг.-ции в перс.
- •21. Анализ и проектирование рабочего места: понятие, этапы, методы.
- •22. Социальные и организационные источники привлеч. Персонала: анализ тенденций и рекомендации.
- •23. Отбор персонала: технология, методы.
- •25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб уп.
- •26. Современный рынок труда: понятие, функции, структура, проблемы и решения.
- •1. Структура (строение) рынка труда:
- •27. Основные виды и формы занятости населения как проблема управления персоналом.
- •1. По способу участия в общественном труде:
- •2. По режиму рабочего времени:
- •3. По регулярности труд. Деят.-ти:
- •28. Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики.
- •4. Профессиональная адаптация и др.
- •Экон. Эфф. Профориентации и профотбора м.Б. Оценена с помощью показателей сокращ. Текучести, роста произв.-ти труда и уменьш.-е времени, необх. Для освоения профессии.
- •30. Адаптация персонала: формы, виды, социально-психологические проблемы.
- •31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации.
- •32. Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы уп организации.
- •33. Трудовой потенциал орг.-ции, методы его оценки и развития.
- •34. Социальная среда организации (возможности и проблемы для кадрового менеджмента).
- •35. Социально-психолог. Климат в организации, методы его измерения, оценки и оптимизации.
- •36.Отношения в трудовом коллективе - предмет соц-психологич. Компетенции рукововодителя.
- •37. Социальная политика современной организации: понятие, методы оценки ее эф-ти.
- •38. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики как управленческая проблема.
- •39. Виды и формы обучения персонала: потребность, необходимость, эффективность.
- •40.Стоиммость раб.Силы и затраты на персонал как управленч.Проблема.
- •2.Выплаты социального характера:
- •3.Расходы, не относ.-ся к фонду з/п и выплатам соц. Х.-ра:
- •41.Оценка персонала: содерж. Оценки, ее субъекты и этапы.
- •42. Методы деловой оценки персонала, их соц-психологич. Значимость и управленческая эффективность.
- •43. Требования фз и локальных норма. Актов к провед. Аттестации персонала в гос.Органах и коммерч.Организ-х.
- •44.Организационное поведение как проблема уп.
- •46. Коммуникации в организациях: понятие, виды, стр-ра коммуникац. Процесса, его противореч. И барьеры.
- •1. Внешние и внутренние.
- •47. Управл. Изменен. В организации как кадровая проблема. Преодолен. Сопротивлен. Переменам.
- •6 Этапов:
- •48.Деловая карьера:понятие,виды,критрии успешности.
- •11. Мужская карьера (типология Сьюпера):
- •50. Планирование внутриорганизац. Карьеры:нобх-ть и возможности.
- •51. Система и методы стимулирования персонала в организации.
- •52. Основные содержат. Теории мотивации: предпосылки и следствия.
- •53. Процессуальные теории мотивации и их применение на практике.
- •54.Принципы построения системы стимулир. Персонала, механизм стимулир., проблемы его формиров. И развития.
- •55. Стили рук-ва: понятие,виды,поблемы эфф-ти.
- •56. Конфл. В организ: понятие, причины, классификация, проблемы диагностики
- •57. Динамикак конфликта и способы его завершения на разных стадиях.
- •1) Предконфл. (латентный) этап включает:
- •58.Управление конфликтами в орг.-ции: прогнозирование, разрешение, стили поведения, соц-психологич. Технологии.
- •59. Роль руков.-ля в управлении конфликтами в организации: профессион. Важные кач-ва и способности.
- •60.Переговоры как способ разреш конфликтов, технология принципиального ведения переговоров.
- •61.Оплата труда персонала: функции, структура, место в системе стимулир. Персонала.
- •62. Основные правила использования денежного вознаграждения в качестве стимула.
- •63. Сравнительная хар-ка форм оплаты труда и их значимость для уп.
- •64. Состав фонда опл. Труда, особенности его формирования в гос. Органах и бизнесе.
- •65.Премиальная система как инструмент стимулирования персонала: основные виды премий и их использование.
- •66. Доплаты и надбавки к зараб. Плате, виды и целевое назначение.
- •1. Не имеющие ограничений по сферам труд. Деят.-ти:
- •2. Применяемые в опред.-ных сферах приложения труда.
- •3.Доплаты за усл. Труда, отклоняющиеся от норм.-ных:
- •67. Понятие и состав компенсационного пакета, его социальная значимость для работника.
- •68. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы.
- •69. Эффективность системы уп как проблема теории и практики.
- •70. Эфф.-ть труд. Деят.-ти: понятие, методы повыш. Эфф. Труд. Деят-ти в сфере управления.
- •7. Рацион. Чередов. Периодов работы, отдыха и сна чел.
- •71.Высыобождение персонала. Аутплейсмент как современная технология высвобождения персонала.
- •72. Неформальные группы в организации и их роль в организ.Поведении.
- •3. Обеспечение лояльности рук.-лей-
- •73. Групповая динамика, феномен групповой сплоченности и его использование в уп.
- •4. Групп. Сплоченность -степень приверж-ти к группе ее членов. Она обеспечивает развитие гр. Как кол-ва. Степень гр. Сплоч-ти показ. Ур. Развития гр., близость ее к колл.-ному ур.
- •74. Проблемы и технологии формирования команды из персонала организации.
- •75. Ролевое распределение в рабочей группе: ролевые отношения и конфликты,их природа и динамика.
- •76.Понятие лидерства и руководства: общее и частное, сравнит. Анализ.
- •77.Здоровье и безоп-ть труда персонала как проблема кадрового менеджмента.
- •78. Кадровый аудит,его виды и методы проведения.
- •79. Этапы проведения кадрового аудита.
- •80. Особенности уп в Японии (общее и уникальное).
- •81. Американская модель уп (контекст глобализации).
- •83. Современная практика уп в отечественных организацих: анализ проблем и тенденций.
- •84. Разработка орг. Структуры и штат. Расписания организации: этапы и методы.
- •85. Понятие трудового договора, виды трудовых договоров.
- •86. Права и роль профсоюзов в организации.
- •87. Трудовые споры и порядок их разрешения.
- •88. Методы изучения затрат рабочего времени.Технология проведения фотографии раб.Дня.
- •89.Правила подготовки и проведения служебных совещаний.
- •1. Состав кадровой документации:
- •2. Док.-ты, регламент.-щие упр. Перс.
- •90. Состав и содержание кадровой документации, основные док-ты, регламентир. Уп как кадровой дисциплины.
38. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики как управленческая проблема.
Соц. отв-ть орг.-ции - реализация не только своих экон. интересов и целей, но и учет соц. последствий возд.-вия деловой активности на собств. персонал, потребит. и орг.-ции, совместно с кот. осущ.-ся та или иная деят.-ность.
В совр. усл. соц. ожидания разных обществ. групп в отнош. орг.-ций, бизнесменов, финансистов постоянно меняются. Рассматривая общество как совок-ть отдельных людей и людей, объедин.-ых в орг.-ции, мы предполагаем наличие соц. ответ.-ти и у организации, и у людей.
Орг.-ции, следуя политике соц. ответ.-ти, получают для себя преимущества: формируется привлекат. образ орг.-ции в обществе, возрастает доверие к ней. В рез-те орг-ция может вести более активную, эфф. политику в обществе, расширяя свою деят.-ть, рынки сбыта. Увелич.-ся кол.-во клиентов и товарооборот. Появляется возможность получить более выгодные заказы и м. б. добиться снижения местных налогов.
Но осущ.-ние политики соц. отв. зависит от наличия ресурсов в орг.-ции. Есть минусы: увелич. издержки пр.-ва; уменьшается прибыльность. Для поддерж. своих доходов орг.-ция часто повышает цены с целью покрытия издержек на реализацию соц. программ. Эти противоречия решаются посредством достиже. баланса м/у соц. пол. и издержками. Такой баланс полезен и орг.-ции, и обществу.
В рын. экономике частные предпр. в погоне за экон. рез.-ми м. нанести вред как окруж. среде, так и чел.-ку, поэтому деят.-сть таких предпр.-ий д.б. соц. ответственна.
Принципы соц. отв.-ти формир.-ся за счёт общественных ожиданий. В последнее время общ. ожидания, адресованные бизнесу, значит. изменились; обществу стало не безразлично, как компания ведет свою деят.-ть и распоряжается доходами.
Чтобы деят-ть орг-ции соответ.-ла ожиданиям общества, она д. разраб. программу д.-вий, связанную с соблюд. этич., правовых, благотворит., природоохранных, коммерч. и обществ. пр.-пов. Социально отв.-ная компания придерж.-ся след. принципов:
1. Открытость - прозрачность ведения соц. политики, четкие и понятные соц. программы и мех-змы их реализации.
- публичность - доступность инф.-ция, за искл. конфиденц., для общественности; - достоверность; - ведение диалога со всеми заинтер.-ми сторонами, обязат. наличие обратной связи с адресатами социальных программ.
2. Системность: наличие приорит. направлений реализации соц. программ; отв.-сть за тек., прошлую деят.-сть, за будущее влияние деят.-ти компании на внешний мир; регулярность (отказ от единичных акций в пользу планомерных программ и проектов); интегрированность (проникн. принципов КСО во все бизнес-процессы и процесс принятия решений на всех иерархических уровнях).
3. Значимость: актуальность (прогр. КСО д. б. своеврем. и востребованы); масштабность (д. охватывать значит. аудиторию и быть заметны для общества в целом); эфф.-ть (затрач.-е на реализ. программ средства д. ощутимо помогать в реш. проблем, при этом рез.-ты программ подлежат регулярной оценке и учету).
4. Недопущение конфликтов -неучастие в предвыборных гонках, поддержке полит. партий и отд. полит. деятелей;
- дистанцирование от церкви - отказ от поддержки церкви, религ.-х течений; -отказ от поддержки националистич. движ.;
- отказ от поддержки фан-клубов (спорт., музык.-ых, иных молодежных течений, противопоставляющих себя остальным).
Орг.-ция активно и открыто д. действ.-ть в таких сферах, как охр. среды обитания, здравоохр., защита прав граждан и потребит. Т.е. часть доходов д. обращать во благо общества, и делать это открыто, системно, масштабно, в актуальных направл. и без приоритетов в области политики и религии.