22. Социальные и организационные источники привлеч. Персонала: анализ тенденций и рекомендации.

Набор персонала - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. 2 источника набора: - внутренний (из раб.-ков орг.-ции) - внешний (из людей, не связ.-х с орг.-цией).

Внутр. ист. Преимущества:

- служебный рост (повышает привяз.-ть к орг-ции, улучш. соц-псих. климата);

- ниже затраты на привлечение раб. силы;

- претенденты хор. знакомы в орг-ции;

- претендент на должность знает орг-цию, легче адаптация;

- поддерж. уровня оплаты тр. в данной орг-ции (претендент со стороны м. предъявить. более высок. треб. к оплате труда, существующие на рынке тр. в данный момент);

- более быстрое заполнение освобод. должности;

- освобожд. первонач. должности для роста молод. кадров;

- управляемость за счет кадрового планирования;

- целенаправленное повышение квалиф. персонала.

Недостатки:

-ограничение возможности для выбора кадров;

- возникн. напряж.-ти или соперничества в колл. в сл. появления неск. претендентов на должность;

- проявление панибратства при реш. деловых вопросов;

- нежелание отказать сотр.-ку, прораб. долго на данн. предп.;

-сниж. активности рядовых сотр., претенд. На должность рук-ля в связи с тем, что автоматически преемником становится зам. рук-ля;

-с т. зр. количества перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в рабочей силе, а с т. зр. качества это происходит часто лишь в случае повышения квалификации, а при вертикальном назначении на должность - вместе с обучением выполнению руководящих функций.

Внешние источники

Преимущества:

-Более широкие возможности выбора;

-Новые импульсы для организации;

-Человеку со стороны легче добиться признания;

-Прием на работу покрывает потребность в рабочей силе.

Недостатки:

-Более высокие затраты на привлечение раб. силы;

-Большая доля раб-ков со стороны содействует текучести кадров;

-отриц. воздействие на псих. климат в орг.-ции;

- высокая степень риска при прохожд. испытат. срока;

- введ. в курс дела требует денеж. и временных затрат;

- длит. период адаптации;

- блокиров. возможности служ. роста для раб-ков орг-ции.

Осн. источники поступл. кандидатов в процессе найма на работу: внутренние источники (прямой поиск внутри орг.-ции или внутр. реклама); прежние сотр.-ки, ушедшие из орг.-ции по собств. желанию (они м. указать др. претендентов); случайные претенденты, ре­комендации; школы, др. учеб. завед., клиенты, поставщики (такое сотрудн.-во укрепляет хор. от­ношения); госуд.. службы занятости; ком­мерч. агентства по отбору кадров (надежное агентство м.б. полезным при выявлении пре­тендентов, т.к. оно прово­дит предварительное собеседование и использует др. методики отбора); рекламные объявления.

Иногда для заполнения вакансий бывает достаточ­но одного источника. Все зависит от типа вакансии, сферы деят-ти орг.-ции и опыта самой орг.-ции в использ. различ. методов найма и источников.

23. Отбор персонала: технология, методы.

Отбор персонала – это меропр. и д.-вия, осущ.-мые орг.-цией для выявления из списка заявителей лица, наилучшим образом подходящего для вакантного места работы. При отборе происх. поиск людей на определ. должности с учетом устан.-х требований видов деят.-ти. При подборе – осущ.-ся поиск, идентификация треб.-ний разл.-х должн., видов деят.-ти под известные возможности чел.-ка, накопленный им професс. опыт, стаж и способности.

Качества, кот. д. обладать претенд. на должность, опред.-ся профессиограммой (картой компетентности).На основ. сравн. индивид. особ. раб.-ка с нормативами профессиограммы делают вывод о его пригодности к данн. виду труда.

Осн. критерии: образов., опыт, делов. кач.-ва, професс.-лизм, физ. хар.-ки, тип личности, его потенц. возможности.

Осн. этапы:

1. Предварит. отборочная беседа - отсев по формальн. признакам всех наиболее несоотв. миним. треб. канд., выбор наиб. подходящих требованиям.

2. Заполнение бланка, автобиография, анкетирование (позв. определить личн. кач.-ва и обстоят.-ва, кот. могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу). М-д прост, дешев, эффект, но оценивает прошлые рез-ты, а не будущий потенциал.

3. Беседа по найму, собесед.-е. Цель - получить и оценить инф.-цию о кандидате, кот. позволит прогнозир. его будущие показатели работы в должности и сопоставить их с прогнозами в отнош. др. кандидатов. (+) наблюдая за повед. канд., рук-ль сост. собств. мнение, вопросы м.б. в свободной форме.

Биограф. интервью, структуир, неструкт., группой интервьюеров, стрессовое.

4. Тесты по найму - проверка интеллекта; личностные, психологические; на физич. способн., навыки, умения; комплексные. Надежный м-д.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка- мнение о чел. и его работе с предыд. места работы. М.б. хар-ка от нач-ка.

6. Медицинский осмотр – если есть огранич. по работе.

7. Принятие окончат. решения - с помощью методов оценки персонала происх. сравнение кандидатов.

Для внутр. отбора канд.-ассесмент-центр-под наблюд. экспертов кандидаты вып.-ют реальные задачи, групповые дискуссии, дел. игры, индив. устные сообщения по заданной теме, тесты, собеседования. М. обнаружить: способность принимать реш., отстаивать собств. т. зр., повед. в стресс. ситуациях, творческий потенциал; гибкость; инициативность; способность формир. эфф. команды; коммуникабельность.

Высокая точность оценки, но значит. матер. и временные затраты; высокие треб. к организаторам и наблюдателям.

Т.о, на каждом этапе часть кандидатов отсеивается. Остаются наиболее подходящие требованиям. Орг.-ция использует либо все м-ды, либо некот. из них.

24. Собеседование как основной этап отбора персонала: социально-психологические проблемы.

Собес.(интервью) – осн.м.отбора кандидатов. Суть его - ак­тивный обмен информацией м/у представителем орг.-­ции и кандидатом на занятие вакантной должности.

Цель - оценка профес.важных дело­вых и личных качеств кандидата,*профес.знания, опыт работы; активность жизн. позиции; целеустр-ть, готовность раб. с макс. отдачей; степень самостоятельности, ответ-ть; стремление к лидерству, спос-ть руководить, готов­ность подчиняться; творч. способности; готовность к риску; умение хорошо говорить и слушать; внешность и манера поведения.

Имеет 4 главные задачи:

1) собрать подробную инф.-цию о кандидате.

2) дать кандидату всю открытую информацию о работе;

3) решить, сможет ли кандидат вписаться в коллектив;

4) в случае принятия кандидата убедить его в правильности сделанного выбора.

Собес. может принимать разл.форму:

1. Беседа по схеме (структурированное-имеет четкий план,позволяет сравнить кандид.м/д собой)

2. Слабоформализованная беседа (частич.структур.-имеют общий план и ключ.??,треб.большое мастерство интервьюера)

3. Беседа не по схеме. Заранее готовится только спи­сок тем, которых необх. коснуться в беседе.

(+) наблюдая за повед. канд., рук-ль сост. собств. мнение, вопросы м.б. в свободной форме, небольшие затраты.

Алгоритм подгот.к интервью:-сбор всей информ.о кандид., ее изучение; -подгот. интервью (список ???, выбор формы); -созд. нормал. усл. для собесед. (подгот.помещ., отключ. телефонов); -положит.настрой кандид.

Типы ??(в зав. от требов.к долж.):-ориентация на реш.задач;

-готовность работать напряженно; -ориентац. на проф.рост и развитие;-высок.коммуникатив.компетентность.

Виды???: - открытые (развернутые); закрытые (однослож. ответы); -наводящие (предполаг. ответы в самих??);

-уточняющие (позвол.понять нюансы); -косвенные (самые сложные); -кейс-вопросы (описывают к-л ситуацию); провокативные (кандид.провоц.и наблюд.за его поведением)

Собесед. д. длиться 40-60 мин. 80% времени-говорит кандидат. 5-7 мин. вступит. часть (рассказ о компании, представиться, описать вакантную должность). Обяз. вести записи и информировать о них. Д.б. доброжелат. обстановка, умение слушать.

Ошибки при отборе: завыш. требования, снисхождения, контраста, эф-кт «ореола» (один признак формир. общее впечатл.о кандидате).