- •1.Роль, место и значимость науки уп в системе других наук и общей теории управления.
- •3. Отечественный опыт управления персоналом: достижения, проблемы, тенденции развития.
- •4. Основные понятия управления персоналом, их характеристики.
- •6. Исторические условия возникновения и развития уп как вида профессиональной деятельности.
- •7. Субъекты уп в организации: их статус и роли.
- •8. Служба уп в современной орг-ции: роль, функции, структура.
- •9. Система уп в организации: проблемы формирования и развития.
- •10. Функции уп: их иерархия и взаимосвязь.
- •3) Участие в прибылях ч/з приобрет. Ценных бумаг орг.-ии
- •11. Методы уп и сравнит. Хар.-ки их эффективности.
- •Вопрос 13. Экономические методы управления и цели их применения в организации.
- •14. Административные методы упр.: возможности и ограничения использования.
- •16. Организационная культура как управленческая проблема и практика.
- •18. Типы оргкультуры, их особенности и социально-практическая значимость.
- •19. Проблемы формирования, развития и поддержания оргк-ры.
- •20. Планирование персонала, м-ды опред. Количеств. И качеств. Потребности орг.-ции в перс.
- •21. Анализ и проектирование рабочего места: понятие, этапы, методы.
- •22. Социальные и организационные источники привлеч. Персонала: анализ тенденций и рекомендации.
- •23. Отбор персонала: технология, методы.
- •25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб уп.
- •26. Современный рынок труда: понятие, функции, структура, проблемы и решения.
- •1. Структура (строение) рынка труда:
- •27. Основные виды и формы занятости населения как проблема управления персоналом.
- •1. По способу участия в общественном труде:
- •2. По режиму рабочего времени:
- •3. По регулярности труд. Деят.-ти:
- •28. Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики.
- •4. Профессиональная адаптация и др.
- •Экон. Эфф. Профориентации и профотбора м.Б. Оценена с помощью показателей сокращ. Текучести, роста произв.-ти труда и уменьш.-е времени, необх. Для освоения профессии.
- •30. Адаптация персонала: формы, виды, социально-психологические проблемы.
- •31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации.
- •32. Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы уп организации.
- •33. Трудовой потенциал орг.-ции, методы его оценки и развития.
- •34. Социальная среда организации (возможности и проблемы для кадрового менеджмента).
- •35. Социально-психолог. Климат в организации, методы его измерения, оценки и оптимизации.
- •36.Отношения в трудовом коллективе - предмет соц-психологич. Компетенции рукововодителя.
- •37. Социальная политика современной организации: понятие, методы оценки ее эф-ти.
- •38. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики как управленческая проблема.
- •39. Виды и формы обучения персонала: потребность, необходимость, эффективность.
- •40.Стоиммость раб.Силы и затраты на персонал как управленч.Проблема.
- •2.Выплаты социального характера:
- •3.Расходы, не относ.-ся к фонду з/п и выплатам соц. Х.-ра:
- •41.Оценка персонала: содерж. Оценки, ее субъекты и этапы.
- •42. Методы деловой оценки персонала, их соц-психологич. Значимость и управленческая эффективность.
- •43. Требования фз и локальных норма. Актов к провед. Аттестации персонала в гос.Органах и коммерч.Организ-х.
- •44.Организационное поведение как проблема уп.
- •46. Коммуникации в организациях: понятие, виды, стр-ра коммуникац. Процесса, его противореч. И барьеры.
- •1. Внешние и внутренние.
- •47. Управл. Изменен. В организации как кадровая проблема. Преодолен. Сопротивлен. Переменам.
- •6 Этапов:
- •48.Деловая карьера:понятие,виды,критрии успешности.
- •11. Мужская карьера (типология Сьюпера):
- •50. Планирование внутриорганизац. Карьеры:нобх-ть и возможности.
- •51. Система и методы стимулирования персонала в организации.
- •52. Основные содержат. Теории мотивации: предпосылки и следствия.
- •53. Процессуальные теории мотивации и их применение на практике.
- •54.Принципы построения системы стимулир. Персонала, механизм стимулир., проблемы его формиров. И развития.
- •55. Стили рук-ва: понятие,виды,поблемы эфф-ти.
- •56. Конфл. В организ: понятие, причины, классификация, проблемы диагностики
- •57. Динамикак конфликта и способы его завершения на разных стадиях.
- •1) Предконфл. (латентный) этап включает:
- •58.Управление конфликтами в орг.-ции: прогнозирование, разрешение, стили поведения, соц-психологич. Технологии.
- •59. Роль руков.-ля в управлении конфликтами в организации: профессион. Важные кач-ва и способности.
- •60.Переговоры как способ разреш конфликтов, технология принципиального ведения переговоров.
- •61.Оплата труда персонала: функции, структура, место в системе стимулир. Персонала.
- •62. Основные правила использования денежного вознаграждения в качестве стимула.
- •63. Сравнительная хар-ка форм оплаты труда и их значимость для уп.
- •64. Состав фонда опл. Труда, особенности его формирования в гос. Органах и бизнесе.
- •65.Премиальная система как инструмент стимулирования персонала: основные виды премий и их использование.
- •66. Доплаты и надбавки к зараб. Плате, виды и целевое назначение.
- •1. Не имеющие ограничений по сферам труд. Деят.-ти:
- •2. Применяемые в опред.-ных сферах приложения труда.
- •3.Доплаты за усл. Труда, отклоняющиеся от норм.-ных:
- •67. Понятие и состав компенсационного пакета, его социальная значимость для работника.
- •68. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы.
- •69. Эффективность системы уп как проблема теории и практики.
- •70. Эфф.-ть труд. Деят.-ти: понятие, методы повыш. Эфф. Труд. Деят-ти в сфере управления.
- •7. Рацион. Чередов. Периодов работы, отдыха и сна чел.
- •71.Высыобождение персонала. Аутплейсмент как современная технология высвобождения персонала.
- •72. Неформальные группы в организации и их роль в организ.Поведении.
- •3. Обеспечение лояльности рук.-лей-
- •73. Групповая динамика, феномен групповой сплоченности и его использование в уп.
- •4. Групп. Сплоченность -степень приверж-ти к группе ее членов. Она обеспечивает развитие гр. Как кол-ва. Степень гр. Сплоч-ти показ. Ур. Развития гр., близость ее к колл.-ному ур.
- •74. Проблемы и технологии формирования команды из персонала организации.
- •75. Ролевое распределение в рабочей группе: ролевые отношения и конфликты,их природа и динамика.
- •76.Понятие лидерства и руководства: общее и частное, сравнит. Анализ.
- •77.Здоровье и безоп-ть труда персонала как проблема кадрового менеджмента.
- •78. Кадровый аудит,его виды и методы проведения.
- •79. Этапы проведения кадрового аудита.
- •80. Особенности уп в Японии (общее и уникальное).
- •81. Американская модель уп (контекст глобализации).
- •83. Современная практика уп в отечественных организацих: анализ проблем и тенденций.
- •84. Разработка орг. Структуры и штат. Расписания организации: этапы и методы.
- •85. Понятие трудового договора, виды трудовых договоров.
- •86. Права и роль профсоюзов в организации.
- •87. Трудовые споры и порядок их разрешения.
- •88. Методы изучения затрат рабочего времени.Технология проведения фотографии раб.Дня.
- •89.Правила подготовки и проведения служебных совещаний.
- •1. Состав кадровой документации:
- •2. Док.-ты, регламент.-щие упр. Перс.
- •90. Состав и содержание кадровой документации, основные док-ты, регламентир. Уп как кадровой дисциплины.
25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб уп.
Маркетинг персонала -вид управл. деят-ти, направл. на определение и покрытие потребности в персонале для реш. задач орг-ции. Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, продающийся на рынке труда.
Принципы: 1. Нацеленность на кон. рез-т производств.-сбытовой деят.-ти (он играет обеспечивающую роль, поэтому его эфф-ть опред-ся конечными целями предпр., кот.он должен обеспечить информационно поддерживая кадровую работу); 2. Нацеленность на долговрем. рез.-т маркетинговой работы (особое внимания к прогнозным исслед.-ям и качеств. стороне реш. кадровых проблем развития предприятия); 3. Единство тактики и стратегии активного приспособления к требованиям кадрового обеспечения предприятия, динамике, устойчивым тенденциям и условиям развития рынка труда. Общая задача марк.перс.-владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.
Цели марк. деят-ти - должен обеспечить достиж. осн. целей предпр. на рынке товаров и услуг: знание и завоевание рынка; получение прибыли, достижение финанс. устойчивости, формир. и укрепление имиджа фирмы и товара, но он не занимается отслеживанием мотивации, удовлетворением нужд потребителей товаров и услуг. В этом проявляется специфика маркетинга персонала.
Поскольку маркетинг - неотъемлемая категория рынка, то рынок труда служит основным предметом его изучения и объектом воздействия, следовательно, хар.-ки, тенденции и закономерности развития рынка труда, а также спрос и предложение рабочей силы находятся в центре внимания маркетологов.
Маркетинг персонала в своих исследованиях направлен на тр.ресурсы, т. е. на работосп.часть населения страны, включ.трудосп. граждан (м. 16-59 лет, ж.. 16-54 лет), а также население старше и моложе трудоспособ. возраста, занятое в общественном пр.-ве. Основной итог работы маркетолога по персоналу - обеспечение орг.-ции персоналом и труд-во, закрепл. раб-ка за определенным раб. местом в орг.-ции, в результате чего он включается в конкретную кооперацию труда. Поэтому маркетин перс. несет ф.-цию трудообеспеч., удовлетворяет потреб-ти орг.-ции в необх.кадрах (в т.ч. формир., распредел.. и перераспред. тр. ресурсов в орг.-ции). При этом эфф.-ный маркетинг спос-ет росту труд потенциала предпр.
Маркетинг персонала реализует набор ф.-ций:
1. Аналитич. и исследовательская ф. - в провед. комплексных маркетинговых исследований, анализе, прогнозир. ситуации на рынке тр. и предприятии; компл. изучении р. труда, потреб. предприятия в раб. силе, изуч. внешней среды, в кот. функц.- рынок и предприятие.
2. Производственная ф.- это ф. обеспечения предпр. персоналом требуемого качества и в необх. .количествах с учетом планов развития.
3.Ф. управления - участии маркетологов в подготовке стратегич. и тактических планов предпр. по УП, информац. обеспечении такого управления, контроле исполнения и коррекции планов по результатам текущих маркетинговых исследований (обратная связь и ситуационный анализ), информац.-ой поддержке управления наймом работников и перемещениями кадров.
Маркетинговая информац. с/с в УП –это с/с обмена сведениями, которая позволяет маркетологам анализир., планир. и реализ.-ть маркетинг. меропр.. Основой с/с явл.-ся источники этой информации: планы выпуска спец.-тов учеб. завед.-ми; учебн. прогр. дополн. обучения в коммерч. центрах и переобучения при биржах труда; гос. органы по труду и занят.;
журналы, издания, посвящ. вопросам трудоустройства; выставки, конференции, семинары; публикации в СМИ; Интернет. реклама; «дни открытых дверей» учеб. завед. и др.
В маркетинге особая роль отводится прогнозиров. труд. ресурсов с использ. двух осн. методов:
1. Метод экстраполяции - для составления краткосроч. прогнозов развития труд. ресурсов на основе сопоставления показателей числ-ти населения и темпов его роста за предшествующий период. 2. Метод передвижки возрастов применяется для планир. перспект. числ-ти трудовых ресурсов. Вначале определяется числ-ть тр. ресурсов на конец планового года, а затем на основе статистических данных о движении населения корректируется на прогнозируемый период.
Маркетинговую работу можно представить в виде четырех взаимосвязанных блоков: установление источников покрытия потребности; определение путей привлечения персонала; анализ источн. и путей с т. зр. их соответствия требов. кач. и колич. параметров потенциальных сотр.-ков, а также затрат, связанных с использ. того или иного источника и пути привлеч. персонала; выбор источников.