- •1.Роль, место и значимость науки уп в системе других наук и общей теории управления.
- •3. Отечественный опыт управления персоналом: достижения, проблемы, тенденции развития.
- •4. Основные понятия управления персоналом, их характеристики.
- •6. Исторические условия возникновения и развития уп как вида профессиональной деятельности.
- •7. Субъекты уп в организации: их статус и роли.
- •8. Служба уп в современной орг-ции: роль, функции, структура.
- •9. Система уп в организации: проблемы формирования и развития.
- •10. Функции уп: их иерархия и взаимосвязь.
- •3) Участие в прибылях ч/з приобрет. Ценных бумаг орг.-ии
- •11. Методы уп и сравнит. Хар.-ки их эффективности.
- •Вопрос 13. Экономические методы управления и цели их применения в организации.
- •14. Административные методы упр.: возможности и ограничения использования.
- •16. Организационная культура как управленческая проблема и практика.
- •18. Типы оргкультуры, их особенности и социально-практическая значимость.
- •19. Проблемы формирования, развития и поддержания оргк-ры.
- •20. Планирование персонала, м-ды опред. Количеств. И качеств. Потребности орг.-ции в перс.
- •21. Анализ и проектирование рабочего места: понятие, этапы, методы.
- •22. Социальные и организационные источники привлеч. Персонала: анализ тенденций и рекомендации.
- •23. Отбор персонала: технология, методы.
- •25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб уп.
- •26. Современный рынок труда: понятие, функции, структура, проблемы и решения.
- •1. Структура (строение) рынка труда:
- •27. Основные виды и формы занятости населения как проблема управления персоналом.
- •1. По способу участия в общественном труде:
- •2. По режиму рабочего времени:
- •3. По регулярности труд. Деят.-ти:
- •28. Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики.
- •4. Профессиональная адаптация и др.
- •Экон. Эфф. Профориентации и профотбора м.Б. Оценена с помощью показателей сокращ. Текучести, роста произв.-ти труда и уменьш.-е времени, необх. Для освоения профессии.
- •30. Адаптация персонала: формы, виды, социально-психологические проблемы.
- •31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации.
- •32. Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы уп организации.
- •33. Трудовой потенциал орг.-ции, методы его оценки и развития.
- •34. Социальная среда организации (возможности и проблемы для кадрового менеджмента).
- •35. Социально-психолог. Климат в организации, методы его измерения, оценки и оптимизации.
- •36.Отношения в трудовом коллективе - предмет соц-психологич. Компетенции рукововодителя.
- •37. Социальная политика современной организации: понятие, методы оценки ее эф-ти.
- •38. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики как управленческая проблема.
- •39. Виды и формы обучения персонала: потребность, необходимость, эффективность.
- •40.Стоиммость раб.Силы и затраты на персонал как управленч.Проблема.
- •2.Выплаты социального характера:
- •3.Расходы, не относ.-ся к фонду з/п и выплатам соц. Х.-ра:
- •41.Оценка персонала: содерж. Оценки, ее субъекты и этапы.
- •42. Методы деловой оценки персонала, их соц-психологич. Значимость и управленческая эффективность.
- •43. Требования фз и локальных норма. Актов к провед. Аттестации персонала в гос.Органах и коммерч.Организ-х.
- •44.Организационное поведение как проблема уп.
- •46. Коммуникации в организациях: понятие, виды, стр-ра коммуникац. Процесса, его противореч. И барьеры.
- •1. Внешние и внутренние.
- •47. Управл. Изменен. В организации как кадровая проблема. Преодолен. Сопротивлен. Переменам.
- •6 Этапов:
- •48.Деловая карьера:понятие,виды,критрии успешности.
- •11. Мужская карьера (типология Сьюпера):
- •50. Планирование внутриорганизац. Карьеры:нобх-ть и возможности.
- •51. Система и методы стимулирования персонала в организации.
- •52. Основные содержат. Теории мотивации: предпосылки и следствия.
- •53. Процессуальные теории мотивации и их применение на практике.
- •54.Принципы построения системы стимулир. Персонала, механизм стимулир., проблемы его формиров. И развития.
- •55. Стили рук-ва: понятие,виды,поблемы эфф-ти.
- •56. Конфл. В организ: понятие, причины, классификация, проблемы диагностики
- •57. Динамикак конфликта и способы его завершения на разных стадиях.
- •1) Предконфл. (латентный) этап включает:
- •58.Управление конфликтами в орг.-ции: прогнозирование, разрешение, стили поведения, соц-психологич. Технологии.
- •59. Роль руков.-ля в управлении конфликтами в организации: профессион. Важные кач-ва и способности.
- •60.Переговоры как способ разреш конфликтов, технология принципиального ведения переговоров.
- •61.Оплата труда персонала: функции, структура, место в системе стимулир. Персонала.
- •62. Основные правила использования денежного вознаграждения в качестве стимула.
- •63. Сравнительная хар-ка форм оплаты труда и их значимость для уп.
- •64. Состав фонда опл. Труда, особенности его формирования в гос. Органах и бизнесе.
- •65.Премиальная система как инструмент стимулирования персонала: основные виды премий и их использование.
- •66. Доплаты и надбавки к зараб. Плате, виды и целевое назначение.
- •1. Не имеющие ограничений по сферам труд. Деят.-ти:
- •2. Применяемые в опред.-ных сферах приложения труда.
- •3.Доплаты за усл. Труда, отклоняющиеся от норм.-ных:
- •67. Понятие и состав компенсационного пакета, его социальная значимость для работника.
- •68. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы.
- •69. Эффективность системы уп как проблема теории и практики.
- •70. Эфф.-ть труд. Деят.-ти: понятие, методы повыш. Эфф. Труд. Деят-ти в сфере управления.
- •7. Рацион. Чередов. Периодов работы, отдыха и сна чел.
- •71.Высыобождение персонала. Аутплейсмент как современная технология высвобождения персонала.
- •72. Неформальные группы в организации и их роль в организ.Поведении.
- •3. Обеспечение лояльности рук.-лей-
- •73. Групповая динамика, феномен групповой сплоченности и его использование в уп.
- •4. Групп. Сплоченность -степень приверж-ти к группе ее членов. Она обеспечивает развитие гр. Как кол-ва. Степень гр. Сплоч-ти показ. Ур. Развития гр., близость ее к колл.-ному ур.
- •74. Проблемы и технологии формирования команды из персонала организации.
- •75. Ролевое распределение в рабочей группе: ролевые отношения и конфликты,их природа и динамика.
- •76.Понятие лидерства и руководства: общее и частное, сравнит. Анализ.
- •77.Здоровье и безоп-ть труда персонала как проблема кадрового менеджмента.
- •78. Кадровый аудит,его виды и методы проведения.
- •79. Этапы проведения кадрового аудита.
- •80. Особенности уп в Японии (общее и уникальное).
- •81. Американская модель уп (контекст глобализации).
- •83. Современная практика уп в отечественных организацих: анализ проблем и тенденций.
- •84. Разработка орг. Структуры и штат. Расписания организации: этапы и методы.
- •85. Понятие трудового договора, виды трудовых договоров.
- •86. Права и роль профсоюзов в организации.
- •87. Трудовые споры и порядок их разрешения.
- •88. Методы изучения затрат рабочего времени.Технология проведения фотографии раб.Дня.
- •89.Правила подготовки и проведения служебных совещаний.
- •1. Состав кадровой документации:
- •2. Док.-ты, регламент.-щие упр. Перс.
- •90. Состав и содержание кадровой документации, основные док-ты, регламентир. Уп как кадровой дисциплины.
55. Стили рук-ва: понятие,виды,поблемы эфф-ти.
Стиль управления – сов.-ть наиболее хар.-ных и устойчивых приемов, использ.-хся в процессе упр. деят.-ти.
Стиль рук.-ва-это манера поведения рук.-ля по отнош. к своим подчиненным.
Стили управления, определяемые личностью рук.-ля: 1.Авторитарный (директивный, диктаторский): единоначалие в принят. всех реш., высокая требов.-ть, жестк. контроль за вып. заданий, угроза наказания, пренебреж. людьми, Ведет к напряж. м/д членами кол-ва, конфликтам, ослабл. интереса к труду, к неудовл-ти работой, что сниж. труд. достиж. М.б. оправдан в экстремальных ситуациях.
2.Демокр. (коллективный): коллект. выработка упр. реш.; обсуждение проблем, учет мнений сотр.-в («максимум демократии»), выполн. принятых реш. контр.-ся и рук.-лем, и сотр.-ми («максимум контроля»), рук.-ль проявляет интерес к личности сотр.-ов, учит-т их интересы, оказ. им помощь; работа оцен.-ся по объект., известным всем критериям.
Дем. стиль - наиб. эффект., т.к. обесп.-ет выс. вероятность правильных реш., высокие рез-ты тр., инициативу, активность сотр.-в, удовл-ть людей работой и принадлежностью к колл., благопр. псих. климат и сплоченность коллектива.
Либерально-анархический (попустит.; нейтр.) - «максимумом демократии» - «мин. контроля», невмеш.-во в дела подчин.-х, рук. поддается мнению других, некомпет. в реш. ??, боится приним. реш. Сотр. ожидают указ. сверху, нет инициативы. Отсюда, низкая произ.ть труда, люди не удовл. работой, рук-м, неблагопр. псих. климат, нет сотруд-ва, нет стимула добросовестно трудиться. Ведет к агрессии среди членов колл. и его распаду. Применение либер. стиля говорит о нечеткости в определ. целей группы и ее роли в произв.-м процессе.
Непоследовательный (алогичный) –непредсказ. переход. рук-ля от одного стиля к др. (то авторит., то попуст., то демокр., то вновь авторит.), что обусл.-ет крайне низкие рез-ты работы и максим. кол-во конфликтов и проблем.
Партисипативный (соучаствующий)- эф.стиль! Хар-ся:
регул. совещ. рук-ля с подчин.; открытость в отнош. м/у рук-м и подчин.; вовлеч. подчин. в принятие упр. реш.; делегир. ряда полномочий; уч. рядовых раб-в в планир.-ии, в осущ. орг.-х измен.; созд. особых групп. стр-р с правом самост. принятия реш.; предост. раб-ку возм-ти разраб.-ть новые идеи.
Применяется, если: 1) рук.-ль уверен в себе, имеет высокий образов. и творч. ур., умеет ценить и использ. предложения подч.-х; 2) подч.-е имеют выс. ур. знаний, умений, потребность в творчестве, незав.-ти, личностном росте, интерес к работе; 3) задача, стоящая перед людьми, предполагает множественность решений, требует теорет. анализа и высокого професс.-зма исполнения, напряженных усилий и творческого подхода. Т.о., этот стиль целесообразен в наукоемких произв.-вах, в фирмах новаторского типа, в научных орг.-циях.
Определение эфф. стиля рук.-ва д. происходить с учетом след. ф.-ров: психол. особ. личности рук.-ля, потребн. и интересов подчин., степени их квалиф. и отв.-ти, внутр. и внешних ф.-ров, возд.-щих на орг.-цию.