- •1.Роль, место и значимость науки уп в системе других наук и общей теории управления.
- •3. Отечественный опыт управления персоналом: достижения, проблемы, тенденции развития.
- •4. Основные понятия управления персоналом, их характеристики.
- •6. Исторические условия возникновения и развития уп как вида профессиональной деятельности.
- •7. Субъекты уп в организации: их статус и роли.
- •8. Служба уп в современной орг-ции: роль, функции, структура.
- •9. Система уп в организации: проблемы формирования и развития.
- •10. Функции уп: их иерархия и взаимосвязь.
- •3) Участие в прибылях ч/з приобрет. Ценных бумаг орг.-ии
- •11. Методы уп и сравнит. Хар.-ки их эффективности.
- •Вопрос 13. Экономические методы управления и цели их применения в организации.
- •14. Административные методы упр.: возможности и ограничения использования.
- •16. Организационная культура как управленческая проблема и практика.
- •18. Типы оргкультуры, их особенности и социально-практическая значимость.
- •19. Проблемы формирования, развития и поддержания оргк-ры.
- •20. Планирование персонала, м-ды опред. Количеств. И качеств. Потребности орг.-ции в перс.
- •21. Анализ и проектирование рабочего места: понятие, этапы, методы.
- •22. Социальные и организационные источники привлеч. Персонала: анализ тенденций и рекомендации.
- •23. Отбор персонала: технология, методы.
- •25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб уп.
- •26. Современный рынок труда: понятие, функции, структура, проблемы и решения.
- •1. Структура (строение) рынка труда:
- •27. Основные виды и формы занятости населения как проблема управления персоналом.
- •1. По способу участия в общественном труде:
- •2. По режиму рабочего времени:
- •3. По регулярности труд. Деят.-ти:
- •28. Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики.
- •4. Профессиональная адаптация и др.
- •Экон. Эфф. Профориентации и профотбора м.Б. Оценена с помощью показателей сокращ. Текучести, роста произв.-ти труда и уменьш.-е времени, необх. Для освоения профессии.
- •30. Адаптация персонала: формы, виды, социально-психологические проблемы.
- •31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации.
- •32. Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы уп организации.
- •33. Трудовой потенциал орг.-ции, методы его оценки и развития.
- •34. Социальная среда организации (возможности и проблемы для кадрового менеджмента).
- •35. Социально-психолог. Климат в организации, методы его измерения, оценки и оптимизации.
- •36.Отношения в трудовом коллективе - предмет соц-психологич. Компетенции рукововодителя.
- •37. Социальная политика современной организации: понятие, методы оценки ее эф-ти.
- •38. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики как управленческая проблема.
- •39. Виды и формы обучения персонала: потребность, необходимость, эффективность.
- •40.Стоиммость раб.Силы и затраты на персонал как управленч.Проблема.
- •2.Выплаты социального характера:
- •3.Расходы, не относ.-ся к фонду з/п и выплатам соц. Х.-ра:
- •41.Оценка персонала: содерж. Оценки, ее субъекты и этапы.
- •42. Методы деловой оценки персонала, их соц-психологич. Значимость и управленческая эффективность.
- •43. Требования фз и локальных норма. Актов к провед. Аттестации персонала в гос.Органах и коммерч.Организ-х.
- •44.Организационное поведение как проблема уп.
- •46. Коммуникации в организациях: понятие, виды, стр-ра коммуникац. Процесса, его противореч. И барьеры.
- •1. Внешние и внутренние.
- •47. Управл. Изменен. В организации как кадровая проблема. Преодолен. Сопротивлен. Переменам.
- •6 Этапов:
- •48.Деловая карьера:понятие,виды,критрии успешности.
- •11. Мужская карьера (типология Сьюпера):
- •50. Планирование внутриорганизац. Карьеры:нобх-ть и возможности.
- •51. Система и методы стимулирования персонала в организации.
- •52. Основные содержат. Теории мотивации: предпосылки и следствия.
- •53. Процессуальные теории мотивации и их применение на практике.
- •54.Принципы построения системы стимулир. Персонала, механизм стимулир., проблемы его формиров. И развития.
- •55. Стили рук-ва: понятие,виды,поблемы эфф-ти.
- •56. Конфл. В организ: понятие, причины, классификация, проблемы диагностики
- •57. Динамикак конфликта и способы его завершения на разных стадиях.
- •1) Предконфл. (латентный) этап включает:
- •58.Управление конфликтами в орг.-ции: прогнозирование, разрешение, стили поведения, соц-психологич. Технологии.
- •59. Роль руков.-ля в управлении конфликтами в организации: профессион. Важные кач-ва и способности.
- •60.Переговоры как способ разреш конфликтов, технология принципиального ведения переговоров.
- •61.Оплата труда персонала: функции, структура, место в системе стимулир. Персонала.
- •62. Основные правила использования денежного вознаграждения в качестве стимула.
- •63. Сравнительная хар-ка форм оплаты труда и их значимость для уп.
- •64. Состав фонда опл. Труда, особенности его формирования в гос. Органах и бизнесе.
- •65.Премиальная система как инструмент стимулирования персонала: основные виды премий и их использование.
- •66. Доплаты и надбавки к зараб. Плате, виды и целевое назначение.
- •1. Не имеющие ограничений по сферам труд. Деят.-ти:
- •2. Применяемые в опред.-ных сферах приложения труда.
- •3.Доплаты за усл. Труда, отклоняющиеся от норм.-ных:
- •67. Понятие и состав компенсационного пакета, его социальная значимость для работника.
- •68. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы.
- •69. Эффективность системы уп как проблема теории и практики.
- •70. Эфф.-ть труд. Деят.-ти: понятие, методы повыш. Эфф. Труд. Деят-ти в сфере управления.
- •7. Рацион. Чередов. Периодов работы, отдыха и сна чел.
- •71.Высыобождение персонала. Аутплейсмент как современная технология высвобождения персонала.
- •72. Неформальные группы в организации и их роль в организ.Поведении.
- •3. Обеспечение лояльности рук.-лей-
- •73. Групповая динамика, феномен групповой сплоченности и его использование в уп.
- •4. Групп. Сплоченность -степень приверж-ти к группе ее членов. Она обеспечивает развитие гр. Как кол-ва. Степень гр. Сплоч-ти показ. Ур. Развития гр., близость ее к колл.-ному ур.
- •74. Проблемы и технологии формирования команды из персонала организации.
- •75. Ролевое распределение в рабочей группе: ролевые отношения и конфликты,их природа и динамика.
- •76.Понятие лидерства и руководства: общее и частное, сравнит. Анализ.
- •77.Здоровье и безоп-ть труда персонала как проблема кадрового менеджмента.
- •78. Кадровый аудит,его виды и методы проведения.
- •79. Этапы проведения кадрового аудита.
- •80. Особенности уп в Японии (общее и уникальное).
- •81. Американская модель уп (контекст глобализации).
- •83. Современная практика уп в отечественных организацих: анализ проблем и тенденций.
- •84. Разработка орг. Структуры и штат. Расписания организации: этапы и методы.
- •85. Понятие трудового договора, виды трудовых договоров.
- •86. Права и роль профсоюзов в организации.
- •87. Трудовые споры и порядок их разрешения.
- •88. Методы изучения затрат рабочего времени.Технология проведения фотографии раб.Дня.
- •89.Правила подготовки и проведения служебных совещаний.
- •1. Состав кадровой документации:
- •2. Док.-ты, регламент.-щие упр. Перс.
- •90. Состав и содержание кадровой документации, основные док-ты, регламентир. Уп как кадровой дисциплины.
65.Премиальная система как инструмент стимулирования персонала: основные виды премий и их использование.
Премия – вознагр., выплачиваемое допол-но к оплате труда за рез-ты, превыш. норму труда!
Осн. задачи с/с премирования: стимул.-е выполн. планов работы; стимул. повыш. произв.-ти труда; повыш. заинтер.-ти в улучш. кач.-ва продукции; повыш. заинтер.-ти в сниж. себест.-ти продукции; повыш. экономии всех видов матер. ресурсов; стимул.-е освоения новой технологии и техники.
Основания для премирования - если б. достигнуты к.-л. задачи:
Соврем. с/с премии. делают акцент на стимул.-е выс. конечн. коллект. показ. работы. При этом размеры премий устан.-ся за каждый % (пункт) улучш. показателя по сравн. с нормативным (плановым) ур. или ур., достигнутым в предыдущем периоде.
Виды премий:
1. Премир. за осн. рез.-ты деят.-ти вводится в дополн. к тарифной с/с опл. тр. и обеспечивает формир.-е переменной части з/п в зав.-ти от показателей, хар.-щих рез.-ты труда подразд., в кот. раб.-ки заняты с учетом степени личного влияния раб.-ка на достижение указ.-х рез.-тов.
Осн. задача такого премир.-я – сод.-вие достиж.-ю запланир.-х произв.-х и экон.-х рез.-тов работы подразд.-й и орг. в целом.
-за индив. рез.-т труда (+связана с рез.-том работы, «-» рез.-т сложно измерить, возникает нездоровая конкур. м/у раб.-ми).
-за рез.-ты работы группы (+стимул.-т отождествление целей раб.-ка с целями предпр., «-» м. привести к функц.-ым конфл.)
-за рез.-т работы предп. (+отожд.-ет цели раб. и цели предпр., «-» раб-кам сложно связать свои усилия с общими рез.-ми)
-за выдающиеся заслуги (стимул.-ет не только пр.-во, но и др. рез.-ты и показатели предпр. (инновационность, хор. псих. климат). Рез.-ты тр. учит по 4 показателям: объем выполн. работ; качество работы; стоимость измерения экономически; сроки выполнения работ.
2. Единовременное премирование раб.-ков:
- за выполнение особо важных производств. заданий, прим.-ся. для бустрого разреш. непредвид. сит., возник.-х в процессе предпр. *аварии, стих. бедствия, наруш. эколог. безоп.;
- единоврем. премии по случаю общегосуд.-х и професс.-х праздников, важных событий, юбилейных дат раб.-ков. Предназн. для созд. благопр. псих. климата, укрепления и развития корпор. к.-ры.
- единовр. премии победителям в труд. соревно., конкурсах. Прим.-ся для поощр. победит. соревн., конкурсов. Это форма признания заслуг раб.-ка, добросов. выполнения труд. обяз.-тей.
Важный элемент с/с премир.-я - размер премии. Он д.б. таким, чтобы создать заинтерес.-ть в улучш. показателей тр. деят.-ти.
Мin размер премии опред.-ся психолог. порогом ощутимости премии, сост. 8-10% оклада. Маx -опред. экон. целесообр.-тью с/с и оптим. ур. надтарифной части з/п., сост. 35-40% оклада.
Считается д.б. 70% оклад+30% премии, у ИП 30% оклад+70% премии.
Прем. ф. позв. раб.-лю "исправить" недостатки осн. форм. Так, сдельная ф. побуждает раб.-ка выраб.-ть > кол-во прод.-ции в ущерб кач.-ву. Поэтому раб-ль стимул. качество работы путем выплаты премии за качество выполн. работы. Позв. оценить вклад раб-ка в рез-ты работы всей орг-ции для достиж. ее целей.