4. Ұйым персоналын басқару стратегиясы

4.1 Персоналды стратегиялық басқарудың факторлары

Кадрды басқару стратегиясының мақсаты- жалпы ұйым стратегиясын, оның стратегиялық жоспарын көздейді және ұйымның мақсаттары мен міндеттерімен анықталады.

Кадр саясаты стратегиясының міндеттері:

персоналды пайдалану стратегиясы;

фирмалық жұмыс стилін дамыту, оның ішінде қызметкерлер арасындағы қарым-қатынас;

персоналды дамыту, оларды оқыту және қайта дайындау;

кадрлық реттеудің техникасы мен ортақ принцптері, оның ішінде персоналды таңдау мен жұмыстан босату;

персоналға сұраныстың болжамы, оның санасы, мөлшері, біліктілігі, мамандығы, құрылымы;

персонал ұсынысының болжамы, оның маркетингі, лизинг мүмкіндігі.

Персоналдың стратегиялық менеджменттің (ПСМ) принципиалды идеялары 80-жылдардың басында жасаған және шетелдердің практикалық концепцияларының негізгі қатарын құрады. Бірақ ПСМ-ның маңыздылығын мойындағанымен де практикада персоналмен жұмыста толығымен қолдана алмаймыз. Бұл жаңа мақсаттардың қиындығымен және ПСМ-ның жұмыста қолданылатын технологиясының жоқтығынан болады. Кәсіпкерлік стратегияға жауапкепшілік оны құрастырушыларда болады, алайда ПСМ олармен перифериялық өнім ретінде қарастырылады.

ПСМ концепциядан жұмыс істеп тұрған программаға айналуы үшін, бір-бірімен байланысты факторлардың қатары ескерілуі керек:

кәсіпорын басшылығы ПСМ ролін түсініп «ПСМ»-ға деген немқұрайлылығын формалды түрде қарауын тоқтату керек. ПСМ облысындағы инновация кәсіпорын позициясын жақсартып, тұрақтандырады;

кадр бөлімінің жұмысы өзгертілуі керек. Іс жүргізуден персонал менеджментіне жаңа функцияларды қоса өзгерту керек, мысалы, персонал маркетингі. Персонал менеджері үшін перспективті қызметкерді жұмысқа алу, цех менеджерінің жаңа тауар шығарумен бірдей;

ПСМ маман кеңесшілерін шақыру, олар кәсіпорын стратегиясына сүйене отырып оның күшейуіне, болашаққа кадрды қамтамасыз ету арқылы жүргізу;

басқарудың барлық деңгейлері және атқарушы бөлімше «ПСМ»-ге қатысу керек.

Тек сонда ғана табысқа жетуге болады. Зиян әкелетін сұрақтарға «Қай жерде бұны қолдануда», «Біз бұндайды әлі істеп көрген жоқпыз» - деп жатады.ПСМ-ның болашақ табыстың кепілі, ол басқа ешқандай әдіспен жүзеге аспайды. Сонымен қатар оны қолдану, осы стратегияның қандай екенін білуді қажет етеді:

Нақты клиенттерден сұрау жүргізу. Персоналмен жұмыстың бағытын анықтау үшін клиенттер мақсатына қарай бейімделуі керек, ал кәсіпорында шығармашылық процеспен қажеттті біліктілік деңгейін анықтап кәсіпорынға қажетті мамандықтармен стратегияны құру үшін керек. Мұнда белсенділікке менеджмент-тренинг және өндірістік семинарлар әсер етеді;

Оны пайдаланудың тиімділігін арттыру үшін персоналмен өндірістік жұмыс жүргізу.

Қызметкерлердің мүдделері мен мотивацияларын, еңбекпен, жалақымен қанағаттанушылық дәрежесін анықтау. Еңбек ұжымының әлеуметік сипаттамасын зерттеу, сонымен қатар іс-жүзіндегі құрылыммен қажет лидерлік стилдердің маңызды ақпаратын береді (жұмыскерлерден алынған жазбаша ақпарат негізінде). Мұндай зерттеулерді нейтралды сыртқы институт жүргізу керек.Бұл ақпараттың үш көзінің нәтижесі персоналдың өндірістік үшін менеджментінің нақты стартегиясы негізіне жатқызуы керек, өйткені персоналмен жұмыс қалай және қай жерде белсендету, сонымен қатар оның ролін қалай өзгертетіндігі және оның немен анықталатынын білеміз.

Персоналдық менеджменттің стратегиялық процесіне қалай интеграцияланғысы келетіні де ескеріледі. Мұндай маркетинг облысындағы персоналдық кәсіпорын стратегиясындағы тұжырым өзіне нақты негізгі біліктілік түрлерін үш басты облыста орналасқан: біріншіден, негізінде кәсіпорын мәдениетін қарастырумен өзгерісін бақылау (кәсіпкерлік мәдениетін), екіншіден, персонал дамуның дәл жүйесінің дамуы; үшіншіден, басқару апаратының бағыттаушы функциясында.

«ПСМ» жобасын дайындау нәтижесінде әкімшілік саласындағы персоналмен жұмыс істеу бөлімінің негізгі біліктілігінен менеджмент серіктестігінің жұмыс саласына өту мағынасын білдіреді.

Көптеген кәсіпорындар әлі де қиын экономикалық жағдайда тұр. Онда персонал жұмысына жоғары талаптар қойылады. Жұмысқа алу қысқартылады, қысқартылғандар саны көбейеді.Оперативті жұмыстардың үздіксіз болуы перспективті жоспарлауға кедергі болады, алайда бұл стратегиялық ойлаудың қажеттілігін жоғарылата түседі.

Инновациялық процестерді жетілдіру, ішкі және сыртқы ортаның дамуы өсіп келе жатқан бәсекелестік кезінде кейбір кәсіпорындарға өзінің өндірістік артықшылықтарын қолдана алады,ал пайда табудың классикалық факторлары жай ғана алдамшы болып табылады (мысалы, техникалық процестер, баға белгілеу жүйесі). Мұндай жағдайда тиімді стратегиялық менеджмент ролі өседі және бірінші жағдайда персонал менеджменті. Атап айтқанда, кадрлық потенциалдың дамуын жоспарлау оның мүмкіндіктері мен болашағын зерттеу (сурет 4.1).

СТРАТЕГИЯ

Кәсіпкерлік

ҚҰРЫЛЫМ

Ұйымдық даму

Персоналды инновациялық түрінде басқару

Өзі оқытатын ұйым

МЕНТАЛИТЕТ

Тұтынушыға бағыталуы

НАРЫҚ