8.3 Әкімшілік пен кәсіподақтардың арасындағы байланысты қамтамасыз ету

Бір жағынан әкімшілік (акционерлер кеңесі, кәсіпорын кеңесі) және екінші жағынан жұмыскерлердің мүдделерін білдіруші ретінде кәсіподақ арасындағы өзара байланыс, олардың арасындағы әріптестік қатынастарды қастамасыз ету еңбек қатынастарының ең жоғарғы дәрежесіне жетудің негізі ретінде және соған сәйкес кәсіпорын дамуының қозғаушы күші ретінде бұрыннан қарастырылған. Осы себеппен дамыған елдерде 60-жылдардан бастап әкімшілік және жұмыскерлердің арасындағы әріптестік қатынастарды қамтамасыз ету бойынша кепілдемелер, олардың арасындағы жанжалдарды өшірудің әртүрлі модельдерін талқылаған.

Ұжымдық келіссөздер кезінде кәсіпорынның бәсеке қабілеттілігі жұмыскерлердің негізгі мүдделерін ескере отырып, қарастырылатын есептердің шешімдері жасалады. Келіссөздер көбінесе еңбекақы, тарифтік мөлшерлеме дәрежесін реттеу (көтерілуі, төмендеуі немесе тоқтап тұруы) болып табылады. Мұндай тарифтік келісімдер кәсіпорын шегінен шығып кетуі мүмкін және аймақ дәрежесінде еңбекақыдағы салалық айырмашылықтарды реттеуге қатысты болады. Бұндай жағдайда үш жақты келісімдер жасалады: аймақ үкіметі (әкімшілік), кәсіпкерлер мен жұмысберушілерді біріктіретін ұйымдастырушылық құрылым және кәсіподақ органы арасында.

Келісім-шарттық қатынастардың құрылымдық бөлімі болып жұмыскерлердің еңбек ету және өмір сүру жағдайларын, еңбек пәндерін, еңбек өнімділігін көтеру жолдарын, жалдау шарттарын (кәсіпорынның қатысуымен жүргізілетін лауазымдарды жалдау тізбесі, уақытша мерзімнің уақыты, уақытша жұмысқа алынатын жұмыскерлерді жалдау бойынша, келісім-шартты бұзу мүмкіндігі, жұмыскерлердің жалпы жұмыстан шығуы т.б.), еңбекті қорғау, қосымша әлеуметтік сақтандыру және медициналық қызмет көрсету, мәдени шараларды, спорт, т.б. дамыту, жағдайларын жақсартуға қатысты мәселелер табылады.

Келіссөз жүргізу процесін жоғары дәрежеден (үкімет пен орталық кәсіподақ органы) сала дәрежесіне өту тенденциясы көрініс табуда. Сонымен қатар, көптеген кәсіпкерлер өндірістік ұйымдарда икемділік қажет екендігі және бұдан ұйым, кәсіпорын әкімшілігі мен жұмыскерлердің арасында келіссөздерсіз мүмкін еместігін айтады.

Мүдделі жақтардың арасында тұрақты және конструктивті диалог негізіндегі еңбек қатынастарының жүйесі конфронтациядан және өзара сенімсіздіктен аулақ болуына мүмкіндік береді, өйткені ұжымдық келіссөздер кезінде әрбір жақ бір шешімге келеді. Мұндай әлеуметтік диалогтың нысаны әртүрлі болуы мүмкін: кеңес беруден біркелкі шешім шығаруға дейін. Тәжірибеге қарайтын болсақ, әкімшілік пен еңбекшілердің арасындағы әріптестік қатынастардың технологиясын бекіту келесі үлгіде болады:

• ең жақсы қатынастар нысанын бекіту;

• конфронтацияны тоқтату;

• қатынастарды бекіту жолындағы кедергілерді анықтау;

• әрбір жақтың мүдделерін анықтау;

• біркелкі іс-әрекеттерді өңдеу;

• оларды жүзеге асыру стратегиясын талдау, коммуникацияны орнату;

• қоршаған ортаның өзгеру шамасына қарай қалыптасқан қатынастарды қайта құру.

Нарықтық қатынастар кезінде әлеуметтік әріптестікті қамтамасыз ету алдында да жаңа мәселелер пайда болады. Сөйтіп, жұмыс күшінің әртүрлілігіне байланысты (завод ішіндегі еңбек нарығының сегментациясы, ядроның және перифериялық жұмыс күшінің пайда болуы) кәсіподақ алдында келесі сұрақ пайда болды: осы кезде әлеуметтік шыдамсыз жағдайлар қалыптасуы үшін жұмыскерлердің әртүрлі категорияларына байланысты қатынас қалай бөлектенуі мүмкін? Кәсіпорын кеңесі, акционерлер кеңесі сияқты басқару құрылымдарымен жаңа қатынастар пайда болады. Жалдаудың келісім-шарттық жүйесін енгізумен қатар әкімшілік пен нақты жұмыскерлердің арасындағы келіссөз процесінің рөлі күшейді.

Жұмыскерлердің кәсіпорын істеріне, сонымен қатар қаржылық мәселелерде қатысуы тек мотивацияның жоғарлауына ғана емес, ол жұмыскерлердің әл-ауқатының жоғарылауына, олардың кәсіпорын басшылығымен қатынастарының жақсарылуына әсер етеді, өйткені бұл жұмыскерлердің жұмысқа қарсы қаруын төмендету үшін және демократиялық қатынастардың дамуы үшін, қоғамдағы әлеуметтік тұрақтылақта дамыту үшін шарттардың бірі болады. Бұнымен қатар зерттеу көрсеткендей, әріптестік қатынастар әрқашанда еңбек өндірісін көтеруге әсер етпейді. Мүмкін кейбір экономикалық көрсеткіштердің, әлеуметтік мақсаттары мен өзгерістерінің арасындағы үйлесімдікке жету қиын. Бұл жағдайды ескеру керек, бірақ әлеуметтік көзқарастан қарасақ әріптестік қатынастар дамуының болашағы бар.

Әкімшілік пен жұмыскерлердің серіктестігінің нысаны тек ұжымдық келісім-шарттар жасаумен шектелмейді. Бұған жұмыскерлердің шешім қабылдауында, сапа үйірмелерінде, өнім сапасын жоғарылатуда үлкен рөлді ойнауға, жаңа технологияларды енгізуге, еңбекті ұйымдастыруды жетілдіруге қатысуды, кәсіподақ пен кәсіпорынның жұмысшылар кеңесімен тұрақты кеңес жүргізуді жатқызуға болады.

Бақылау сұрақтары:

1. Қызметкерлерді тағайындау қандай үш кезеңді қамтиды?

2. Қызметкерлерді тағайындауға әсер ететін фактор.

3. Қызметкерлерді таңдаудың жапондық әдісі қалай ерекшеленеді?

4. Мамандыққа қарай қойылатын талаптар.

5. Ұжымдағы еңбекті ұйымдастырудың элементтеріне не жатады?

6. Әкімшілік пен еңбекшілер арасындағы әріптестік қатынастардың технологиясы қандай?

7. Жұмыскер зейнеткерлік шағында қалай қамсыздандырылады?

8. Жұмысшыларды әлеуметтік қорғау мақсатында мемлекет қандай жеңілдіктер мен кепілдіктер ұсынады?