9.2Еңбекті бағалау және еңбекақы төлеу байланыстығы

Жұмысшыны іскерлік бағалау нәтижесі әртүрлі мақсатта пайдаланылады, бірақ ең алдымен еңбекақы төлеудің ынталандырушы рөлін арттыру үшін пайдаланылады. Ең алдымен жұмысшының тарифтік мөлшерлеме (жалақы) бекітіледі, артынан оның еңбегі, қызметі, мінез-құлқы негізінде кезеңді түрде көтеру немесе төмендету қарастырылады.

Еңбекті бағалау мен еңбекақы деңгейін байланыстыру әртүрлі нысанда жүзеге асырылады. Ең бастысы еңбекақы арқылы, яғни материалдық мүдде арқылы өндіріс тиімділігін арттыруға әсер етеді, адамның мінез-құлқына, оның өз дамуына ұмтылысы, біліктілігін арттыруына және өзіне жауапкершілік қабылдауына ықпал етеді. Сонымен қатар жұмысшының өндірістік қызметі талап етілетін стандартқа сәйкес келуі маңызды.

Қазіргі уақытта жұмысшылардың еңбекақысын ұйымдастыруда екі концепция бар: жұмысшының еңбекақысын оған жұмыс орнынан қойылатын талаптармен байланыстыру және оны жұмыс орындағы жұмысшы қызметінің нәтижесімен байланыстыру.

Еңбекақыны төлеуді дәстүрлі ұйымдастыру жеке еңбек көрсеткіштен және еңбек нәтижесінен шығады. Бірақ техникадағы, технологиядағы еңбек пен өндірісті ұйымдастырудағы өзгерістерге байланысты жеке адамның жалпы өнімдегі еңбек үлесін анықтау қиын, сондықтан жеке еңбегін барынша ынталандыру қажет емес болып қалды. Керісінше құрал-жабдықтарды тиімді пайдалануға бағытталған тұрақты, икемді, бірлескен жұмыстың маңызы өсті. Осы жағдайда өнім өндіру көлеміне байланысты емес өндірістік қызметті бағалау қажеттілігі пайда болады, машина құрал-жабдықтарын пайдалану, материалдық ресурстарды үнемдеу есепке алынады немесе кәсіпорын, бөлімшедегі жұмысшы тобының қызметтерінің жиынтық көрсеткішін бағалау қажеттілігі пайда болды.

Еңбекақы төлеу құрылымында әдетте 2 бөлім бар: тұрақты және өзгермелі. Еңбекақы төлеудің тұрақты бөлігі жұмысшының біліктілік деңгейі мен жұмыс істеген уақытын көрсетеді, ал осы дәрежедегі біліктілік бірдей уақыт жұмыс істеген жұмысшылар үшін бірдей. Өзгермелі бөлім өндірістік тапсырманы орындау нәтижесіне байланысты (тек сандық емес, сапалық қатынастарда да), сондықтан да ол әр жұмысшыда әртүрлі болады.

Еңбекақы төлеудің өзгермелі бөлігі сыйақы беру жүйесін реттейді, ол тек жеке жұмысшы қызметінің нәтижесін ғана емес топтық қызмет нәтижесін есепке алуға бағытталған. Жұмысшыны іскерлік бағалау ұжымдық еңбек жағдайында төлем төлеуге ықпал етеді.

Әсіресе ұйымның ұжымдық нысаны жағдайында жұмысшыны бағалау, жеке еңбекті ынталандыру маңызды болып табылады.

Жұмысшыға еңбекақы төлеуді ұжымдық еңбекпен байланыстыру әлеуметтік-экономикалық қатынастардың ерекше нысаны ретінде ұжымдық қызметті енгізуде кеңінен тарады. Бұл қатынастар ұйымның ұжымдық нысанынан, еңбекті ынталандырудан, шаруашылық есептен және өзін-өзі басқарудан туындайды.

Еңбекақы төлеуді, еңбек нәтижесін және сыйақы төлеуді ұйымдастыруды байланыстыру қолданылады. Бірақ бұл жерде өз ерекшеліктері бар, себебі сыйақы беру қосымша еңбек үшін қосымша төлем төлеуді білдіреді.

Сыйақы беру кезінде еңбек өндірісінің өсуі, өнім сапасын жақсарту, отынды үнемдеу және өнімнің өзіндік құнын төмендету, ресурсты үнемдеу және т.б. көрсеткіштер қарастырылады. Сіңірген еңбегін бағалауда жұмысшының мінез-құлқына, ең жоғарғы нәтижеге жетуге көңіл бөлінеді, яғни жанама түрде нәтиженің пайда болуының алдын-ала болатын факторларды бағалау жүргізіледі. Осылайша бағалауды қолдану саласы кеңейді. Сондықтан еңбекақы төлеу ұжым қызметі нәтижесінен және ондағы жұмысшылардың үлесінен, оның біліктілігінен, еңбек етілген уақыттан есептелінеді.

Еңбек дифференциациясын азайту мәселесі, әсіресе уақытша төлемнің кеңеюі жағдайында, жұмысшылардың өндірістік қызметтегі сіңірген еңбегіне байланысты төленетін төлемдер есебінен шешіледі. Оны тәжірибелі шеберлер, техниктер, сонымен қатар жұмысшыларға жұмысшының мінез-құлқын икемді және динамикалық ынталандыру жүйесі арқылы қолданылады.

Сонымен бірге өндірісте жоғары икемділікке қол жеткізу үшін, еңбекақы төлемі жұмысшыны кәсіби біліктілігін арттыруға, тапсырмалар мен міндеттемелерді орындағанда өзіне жауапкершілік алуына қызығушылықтарын туғызуы керек.

Нәтижесінде бағалау жүргізілетін балл көлемі әр фактор бойынша әртүрлі, маңыздылығына байланысты еңбекақы төлеу жүйесін өндірістегі маңызды көрсеткіштерге қол жеткізетін жұмысшы әрекетіне бағыттауға болады.

Еңбекақы төлеу (оның өзгермелі бөлігі) атқарушының талаптарын орындауына байланысты. Сондықтан да алдымен орындалатын жұмысты, жұмысшыға қойылатын талаптарды нақтылап, талдау қажет және олардың ішінде ең маңыздысын таңдау керек. Осылар бағалау факторлары ретінде пайдаланылады. Сонымен қатар факторларды таңдауда мыналар есептеледі:

Факторды бақылау жеңілдігі, яғни жұмысшыда осы қасиет қаншалықты көрініс береді, ол бақылауға жатқызыла ма?

Әмбебаптылығы, яғни бекітілген жұмыстарды орындау үшін барлық жұмысшыларға талаптар қойыла ма?

Ерекшелік, осы фактордың басқалардан ерекшелігі бар ма, олардың ортақ белгісі бар ма, т.б. ескеріледі.

Шетелдік тәжірибеде көбіне 10-15 фактор пайдаланылады:

• өндіріс пен жұмысқа бейімділік;

• жұмысқа келу тәртібі мен жұмыс уақыты режимін сақтау;

• құрал-жабдықты күтімге алу;\

• әріптестік;

• сенімділік;

• денсаулық;

• бастамашылық;

• істі білуі;

• қызмет бойынша көтерілу мүмкіндігі;

• жұмыс сапасы;

• орындалған жұмыс саны;

• техника қауіпсіздігі ережесін сақтау;

• жан-жақтылық;

• кез-келген жұмысты қабылдау дайындығы;

• жақсы мінез-құлық, ескертусіз жұмыс атқару.

Нұсқалардың біреуін қарастырайық, жұмысшыларды бағалаудағы факторлар жиынтығында жұмысшы еңбегі мен жұмыс сапасын сипаттайтын факторлар 80%шамасында,оның ішінде атқарылған еңбек 30%, жұмыс сапасы 20%, біліктілік 10%, жұмыстағы әмбебабтылық 6%, жұмыс уақытын толығымен пайдалану – 4%, бастамашылық 3%, құрал-жабдықты күтімге алу 3%, материалды өндірістік емес пайдаланумен күрес 2%құрайды. Ал қалған факторлар негізінен фирмаға адалдықты сипаттайды.

100 баллдық бағалауда жұмысшылардың тапсырмаларды орындауын бағалау 30 баллдық жүйемен бағаланады. Осы фактор бойынша баға 40 баллдан бастап өзгереді, ол «өте жақсы» болып есептеледі, 23 баллға дейінгі «қанағаттанарлықсыз» болып есептеледі. Басқа фактор бойынша, мысалы жұмыс сапасы бойынша бағалау 16 мен 28 балл арасында өзгеріп отырады, 20 балл – «қанағаттанарлық».