2.5 Кәсіпорын мен еңбек қатынастары жағдайының шартты факторлары мен өмір сүруі

Еңбек қатынастары келесі факторлармен анықталады:

тұлғаның қызметтік сапасының құрылымымен;

тұлғаның жағдайымен (оның мақсатының спекторымен, психофизиологиялық әрекеттерін, тәндік сапалармен, интеллегенттілігімен);

қызметкерлердің біліктілігімен;

кәсіпорындағы жағдайды білумен және оның даму перспективаларын білумен;

еңбекақы төлеу, марапаттау және жалақының әрі қарай өсу перспективасы;

-еңбекақының құрылымдасуымен, бөлінуімен;

еңбек жағдайының ұйымдасуы мен жақсаруымен;

қызметкерлердің, әлеуметтік ортасының тұлғааралық өндірісшілік қарым-қатынасымен;

қызметкерлер мен басшылар арасындағы, тұлғааралық коммуникациямен қарым-қатынас;

елдегі экономикалық, саяси және әлеуметтік жағдайларға байланысты қызметкерлер өмірінің объективті жағдайы.

Аталған ситуациялық факторлар өзіндік жүйені құрайды және әрбір кәсіпорынға тән спецификалық жақтарға ие.

Персоналды басқару концепциясының негізгі сыртқы ортаның өзгеруімен байланысты кадр потенциалының жоғарғы темпте дамуы мен қалыптасу арқылы ұйымның сақтап қалуын қамтамасыз ету.

Бақылау сұрақтары:

1. Персонал құрылымын атаңыз?

2. «Кадр потенциалын» қалай түсінесіз?

3. Персоналды басқару қызметіндегі негізгі дамудың және кадрлық мүмкіншілікті икемді қолдану бағыттарының маңызы неде?

4. Персонал қызметі мен өндірістік міндеттердің ара-қатынасын ашыңыз.

5. Кәсіпорын мен еңбек қатынастары жағдайының шартты факторларын анықтаңыз?

3.Ұйымның кадрлық саясаты

1. Кадрлық саясаттың мәні, мақсаты және түрлері

Кадрлық саясат– кәсіпорын ішіндегі адамдар мен олардың қарым-қатынастарының байланысынан тұратын менеджменттің бір бөлігі. Кадрлық саясат- персоналдарды біртұтас тиімді ұйымға біріктіріп, оларды  фирманың және өздерінің жетістікке жетуі үшін ынталандырады.

Кадр жұмысы дегеніміз– бұл кәсіпорынды іскерлік қабілеті бар қызметшілермен қамтамасыз етуге бағытталған маңызды қағидалар және осыдан туындайтын факторлар, әдістер жиынтығы.

Кадрларды басқару және ұйымдастыру жүйесі– кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.

Кәсіпорын персоналы - басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады.

Кадрлық саясат келесі мақсаттарды көздейді:

1.Жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету; 2.Жұмыскерлердің   шеберлігі   мен   мүмкіндіктерін  тиімді пайдалану;

3.Кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;

4. Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына,   олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу;

5.  Жеке  адамның   потенциалын   тиімді   пайдалану   қағидасына  сәйкес адамның еңбек іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.

Персоналды басқару үшін құрылған мақсаттар жүйесі бір жағынан жұмыскерлердің әкімшіліктен қандай мұқтаждықты қанағаттандыруды талап етуге құқы бар екендігіне қатысты сұраққа жауап алуы, екінші жағынан - персоналды пайдалану бойынша ұйымның әкімшілігі өз алдына қандай мақсаттарға жету үшін адамдарға қандай жағдайлар жасайтынына жауап беруі. Осы мақсаттар тобы бір-біріне қарама-қайшы келмеген жағдайда ғана басқару табысты болуы мүмкін. Ең жоғары мақсат - персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып табылады.

Кадрлық саясатты және тиімді ұйымдастырудың бірден бір шарты – жұмыс істеу персоналын, яғни кадрларды дұрыс тандау. Кадрларды тандаудың жалпы көрсеткіштері болып: білім, жұмыс тәжірибесі, психологиялық сәйкес келу, ұжымда жұмыс істей алу.

Кәсіпорынды басқару кадрларымен жұмыс жүйесі бірнеше негізгі элементтерден құрылады. Әрбір органға, буынға жүктелетін, басқару қызметінің көлемі мен сипатына қарай жалпы қызметшілер саны, олардың кәіптік және лауазымдық құрамы айқындалады. Басқару кадрларымен жұмыс істеудің екінші элементі басқарма қызметшілерінің жекелеген катеорияларының жауап беруге, тиісті талаптарын, яғни нені білу, нені істей алуын және сол лауазымдағы қызметкерлер қандай істі меңгере алатындығын  айқындау болып саналады. Бұл үшін басшы мамандардың біліктілік үлгісін құру қажет.

Кадрлық құрамды құруда ішкі және сыртқы ортаға бейімделуіне байланысты кадрлық саясат екі түрге бөлінеді: кадрлық саясаттың ашық және жабық түрлері.

Ашық кадрлық саясат сипаттамасы – фирманың есігі кез келген  деңгейдегі потенциалды қызметкерлер үшін әрқашан да ашық, төмендегі лауазымнан бастап, жоғары лауазымды басшылық деңгейінде де  жұмыс істеуге болады. Ашық кадрлық саясатты қолданған фирманың қызметкерлердің өсу мүмкіндігінің жағдайы қиындаған, себебі персоналдарды жинау тенденциясының үлесі үлкен болады.

Жабық кадрлық саясат -  кәсіпорын тек төменгі деңгейлі лауазымдарға сырттан жаңадан персоналдарды қабылдайды, ал жоғары деңгейге фирма өз қызметкерлері ішінен таңдайды.

Кәсіпорындағы кадрлық саясат – жоспарлау, жалдау, таңдау, жұмыс күшін орналастыру, жұмыскерлерді оқыту мен дайындау, жұмыс бойынша ілгерілеу, мансап, жалдау шарттары мен еңбекақыны төлеу стандарттары, жұмыс шарттары мен қызмет көрсету, еңбекақы және жұмыс шарттары туралы келіссөздерді өзіне біріктіретін саясатты жасау және оны іске асырумен байланысты  негізделеді.