Сурет 4.3 Менеджмент категориясы жүйесіндегі мақсаттардың орны

Мақсаттар жүйесі. «Ұйым мақсаты» түсінігі басқару принциптерін анықтаған кезде қолданылады. Ол стратегиялық жоспарлауда жоспарлардың бір түрі ретінде қолданылады. Қойылған мақсаттан тыс басқару жүйесінің функциясы болмайды, басқару жүйесін өзі қажетті нәтижені мақсат етеді. Процесті, ситуацияны жақындаудан басқарудан шығады және қажетті жағдайда басқару жүйесінің мақсаты құрылады немесе «мақсат ағымы» тік байланыстырылады. Нақты мақсат құру ұйымды басқарудың ең маңызды мәселесі.

«Мақсат» және оған сәйкес «стимул» (мотив) мағыналарын айыра білу керек. Миссия түсінігінде ұйымды басқару, белгілеу, оның басты ұраны, ол не үшін жұмыс жасайды, қызмет принцпі не болып табылады, ал стимул немесе мотив қозғалыс қызметін жандандыратын, олардың себебі, онда мақсат қажетті нәтиженің және жағдайын білдіреді, оған ұмтылуды қажет етеді. Кибернетикалық контекстегі менеджменттің мағынасы, ол ұйымның адам топтарын қызметті басқару арқылы әрбіреуін қалаған жағына өткізеді.

Ұйымның болашақтағы жағдайын мақсаттары көрсетеді, ал болашақта жоспарлау көпір болып табылады. Қазіргі кез бен болашақ арасында басқару шешімдері байланыстырушы процестер ретінде қатысады.

Шет мемлекеттерге сүйенсек, мынандай беталыс кездеседі: неғұрлым құрылтайшылар көп болса шектеулі серіктестіктер немесе акционерлік қоғамдар соғұрлым белсенді жүзеге асырып отырған екі жақта жұмыс істеп жатқан менеджерлер басқарудың жоғарғы сатысында.

Мақсаттарды таңдауда кәсіпорын басшылары және олардың инвесторлары, кәсіпорын басқару аппараты, кеңес директорлары, еңбек коллективі кәсіпорын клиенттері мен мемлекеттік органдар, (мысалы монопоияға қарсы және салық комитетіне) әсер етеді. Ал ең маңызды роль - ол кәсіпорынның қаржылық жағдайы, оның кадрлық потенциалы, нарықтағы орны, өндіріс типі (жекелеген, сериялық, массалық).

Мақсатты шешім кәсіпорынның тағдырын анықтайды. Жеке меншіктер пайдаға бағытталса, ал менеджерлер - карьераға, қызметкерлер – жұмыс орнының кепілгіне бағытталады. Сондықтан кәсіпорын мақсаты көп жағдайда жұмысшылардың мақсатымен сәйкес келмей қалуы мүмкін. Бірақ, мақсаттың құрылымы әрқашанда басқарудың ұйымдық құрылымымен байланысты болады. Мақсаттар иерархиялы және бағынышты болады.

Бастапқы бөлімшелердің мақсатқа жетуі ол ортаңғы звеноның мақсатқа жетуі деп түсінуге болады, ал соңғысы - жоғары мақсатқа деп түсінеміз.

Басқа бөлімшелер, цехтар мақсаттарды жүзеге асыру үшін пайдаланатын кәсіпорыдар саның көбі арнайы қызметтерді орындағандықтан мақсатты және ұйымдастырушылық пирамидасы арасында толық анология болмауы мүмкін. Мұндай функциялар, мысалы, кадр қызметімен, энергетика шаруашылығымен, көгалдандыру цехымен, денсаулық пунктімен, жұмыс киім жуу бөлімімен атқарылады. Бұл әсіресе электронды өнеркәсіп үшін маңызды.

Мақсаттардың мазмұны - тек қана пайда емес, ол жауапкершілік (ұжымға қатысты әлеуметтік, экологиялық және т.б.) және де имидж, өндірісті дамыту, технологиялардың қалпы, клиенттер жөнінде қамқорлық.

Лидер болу

Капитал айналымын көтеру

Өткізу жолдарын жақсарту

Фирманың имиджін жақсарту

Жаңа нарықты зерттеу

Жаңа тауар шығару

Сапаны жоғарлату

Партнерлермен қарым-қатынасты жақсарту

Жарнаманы активизациялау

Сурет 4.4 Мақсатты пирамида

Мақсаттардың мазмұнына байланысты ғалымдар кәсіпорындарды монетарлы – ақшамен өлшенетін мақсаттар және монетарлық емес - әлеуметтік, қауымдық, әдептілік мақсаттар түріне бөлді. Кеңес беретін фирмалар монетарлық және әлеуметтікпен қатар заттық мақсаттарды қояды, олар жеке сұрақтар бойынша клиенттерге кеңес беруді және үйретуді білдіреді. Кез-келген кәсіпорын мақсаттармен өзара байланысты. Мақсаттар арасындағы байланыстар көлденең, тік, толықтаушы, бәсекелес болуы мүмкін. Мақсаттар бәсекесі жүйе түрінде көрсетілуі мүмкін: пайда - әлеуметтік қорғаныс; өтімділік – рентебельділік; жаңа технологиялар - экологиялық жауапкершілік; өзіндік мақсаттар - кәсіпорынның мақсаттары; өндіріске бет ұстау - адамдарға бет-бұрыс.

Бұл қарама-қайщылықтардан олардың бірлігіне сүйене отырып пайданы алу керек.

Іскерлік белсенділік ілімнің мәні. Кәсіпорынды басқару ғылымы шаруашылық әрекет ету ілімімен кәсіпорынның іскерлік белсенділік қағидасы арасында ешқандай айырмашылықты ажыратпайды. Бұны миссия және кәсіпорынның философиясы, философия және кәсіпорынның саясаты, басшы, басқарушы немесе менеджер, экономика және кәсіпорынды басқару қатынастары туралы да айтуға болады. Соңғысы мамандық пен біліктіліктің бірігуіне әкелді - экономист-менеджер. Терминологиядағы шатыс тәжірибеде қиыншылықтарды әкелмейді және даму темпін куаландырады.

Терминдердің біртекті емес түсіндірмесі өндірістік тәжірибенің ғылымды оқумен түсіндіріледі. Американдық әдебиеттерде іскерлік белсенділік ілімі немесе кәсіпорын философиясы менеджменттің ажырамас бөлігіне айналды. Германияда бұл түсініктер тек 90-шы жылдарда ғана пайда болды. Ал Қазақстанда менеджмент қалыптасу кезеңінде және мұнда тәжірибе ғылымның ұсыныстарынан қалып келеді.

Іс-әрекеттерді орындау және шешім қабылдау, жоспарды дайындау кезіндегі құндылықтар мен негізгі ережелерін енгізетін кәсіпорынның іскерлік белсенділік ілімін талдау кәсіпорынның өзінің өмір сүруіне байланысты болады.

Жалпыға ортақ құндылықтары жоқ қоғамда әр кәсіпорынға өзінің іскерлік белсенділік қағидаларын анықтау керек. Мұндай қағидалар дінге, мәдениетке, өмірдің сапасы мен мәніне бағытталған.

Кәсіпорын әрқашанда белгілі бір әлеуметтік ортада болады. Оның өзі адамдардан тұрады, олардың өздерінің өмірлік қағидалары, көзқарастары, құндылықтары және мақсаттары бар. Патриархалды басқару стилді кәсіпкерлердің классикалық типі, батыс ғалымдарының айтуы бойынша, сирек кездесе бастайды. Қазіргі кезде орта және ірі кәсіпорындар даму үстінде, оларды басқаруды бір және бірнеше менеджерлер атқарады. Демек шаруашылық жүргізу қағидалары иелердің және жалдамалы персоналдың көзқарастары есептегенде қалыптасады.

Кәсіпорын менеджерінің этикасы қандай?

Кәсіпорындағы қандай стиль тиімді болып саналады?

Қандай нормалар жеке адамдар арасындағы коммуникацияны анықтайды?

Адамдар мен өндіріс қызығушылығының арасы қандай?

Осындай сұрақтардың жауабы кәсіпорын философиясының, оның іс әрекетін құрайды, және басқару деңгейінің барлығының іс-қимылы негізінде болуы тиіс. «Сенімді жоғалтқанша ақшаны жоғалтқан артық» - осы девизді көптеген фирмалар ұстанады. Іскерлік қабілеттілік концепциясы қызметкерлердің сенімділігін жаулап алу және сақтауға бағытталған.

Қызметкерлер, акционерлер және меншік иелерінің қызығушылықтары. Акционерлер мен меншік иелері кәсіпорынға қатысы бойынша оның инвесторлары болып табылады. Олардың қызығушылығы фирма табыстылығымен тығыз байланысты. Бұл қызметкерлерге де қатысты. Сондықтан осы концепцияның бөлімі өте маңызды. 90-шы жылдары әлеуметтік нарықтық экономикадағы кәсіпорынның неғұрлым маңызды қағидаларына жататындар:

1) қызметкерлердің жауапкершілін және белгіленген тәртіпке бағыну;

2) қызметкерлерге, өндіріске қамқор болу басымдылығы;

3) ұйым мақсаттарына сәйкес басқару;

4) жалпы нәтижеде әрбір жұмыс істеушінің бөліктік қатысуын міндетті белгілеу;

5) этикалық міндеттер мен бақылау міндеттілігі.

Қызметкерлерге қатысты міндеттемелер бойынша келесі позициялар көрінеді: еңбек шарттары мен төлем ақы, жұмыс орнының кепілі, пайдада табуға қатыстылығы, әлеуметтік жеңілдіктер, біліктілікті жоғарлату мүмкіндігі, карьера жасау, басқарудың келісімділік стилі негізіндегі белгіленген бостандық, шешім дайындауда қатысу, еңбектік ұжымның өзін-өзі басқару бастамасын дамыту.

Инвесторларға (акционерлер мен меншік иелері) қатысты міндеттемелер кәсіпорынның менеджерлік жағынан түрлі ақпараттар жеткізу мен салынған капиталға есептелетін пайыздық келісілген көлемін қамтамасыз етуді талап етеді.

Ұсыныстың сұраныстан біріншілігі,толық нарықтағы қатаң бәсекелестік клиенттерге көңілді жоғарлатады, ол маркетинге ерекше талап, бұйымдарды жобалау және оларды дайындау,сервис сапасына, жеке клиенттерге қызмет көрсету мен жарнамаға оң әсерінен көрінеді. Мысалы, Германияның жиһаз өнеркәсібі ұсақ сериялы ас үй және басқа жиһаз өндірісінен бас тартып, фирмалық дүкендер арқылы жүзеге асырылатын тек жеке тапсырыс бойынша ғана қызмет атқарады.

Фирманың серіктесіне қатысты тек қана экономикалық емес, психологиялық қағидамен де басқарылады, мысалы, ешбір жабдықтаушыны артық көрмеу міндеттемесі.

Іскерлік қабілеттілік тұжырымдамасын іске асыру. Бұндай тұжырымдама мазмұны мен оларды іске асыру механизмі меншік формасы (жеке меншік, коммуналдық) мен шаруашылық (шағын кәсіпорын, акционерлік қоғамдар) формасына байланысты.

Нарықтық экономика елдердің экономикалық жүйелерінде кәсіпкерлік қызмет меншікпен заңдастырылған, яғни кәсіпорын иесі оны толық иеленіп, пайдаланады. Кәсіпорын қаншалықты ірі болса, оның тиімділігі үшін жауап беретін менеджерлер саны соншалықты көп және қызметкерлер мен жеке кәсіпкерлер арасындағы тікелей қарым-қатынастар үшін мүмкіндіктер соншалықты аз болады. Осы жағдайда кәсіпорынды акцияландырумен байланысты шаруашылық жүргізу нысаны көмекке келеді.

Акционерлік қоғамда меншік иелері басқарманы басқарып, ол үшін кәсіпорында бұйрық беру құқығына ие бола алатын, бірақ билеу және пайдалану құқығы меншік иесінде қалатын менеджерлерді - тұлғаларды жалдайды. Дегенмен, уәкіллеттерді осылай басқарып, осы принципті ұстаушылар және атқарушылар санынан қызметкерлер қатарынан меншік иелері акционерлерді шығармайды. Қазіргі фирмалар кооперативті басқару стилін тәжірибелейді. Бұндай жағдай көп жағдайда фирма имиджн зерттеу және құрастыру бойынша эксперттің қатысуымен жобалау бөлімін құруын және құрау қағазы, дуалды менеджмент принцптері және модернизациялау негізінде жүзеге асу жолдарын болжайды.

Шаруашылық принциптері мен іскерлік белсенділік тұжырымдамасын жүзеге асыру, кадрлық реттеу процесінде, лидерлік стильдің өзгеруінде инвесторлар мен қызметкерлердің қатысуымен болады. Тұлға ресурстары толық пайдалануы мүмкін сол жағдайда, егер кәсіпорын басқармасы қызметкерлерге адамгершілікпен қатынысса және олардың маңыздылығын шағылыстыратын адамгершілік сала байқаса.

«Signal» сақтандыру компаниясының қызметкерлерінің іскерлік белсенділік тұжырымдамасының мысалы:

Біздің басқаруымыздың көрінісі.

Біздің жұмысымыздың қағидалары.

Біздің өнім мен қызмет көрсету сапасы жұмысымыздың нәтижесі болып табылды.

Тұтынушылардың сұранысы мен өтініші біздің жұмысымызды анықтайды.

Біздің қеңес беру қызметтеріміз алдыңғы қатарлы жоғары білікті қызметкерлерге жүктеледі. Біз клиенттеріміз үшін сенімді әріптес болуды қалаймыз. Әрбір ішкі және сыртқы қызметкері өз міндетін атқара отырып, клиентке қызмет етеді. Біздің қызметіміз бюрократиялық процедуралардан жеңіл және құны бойынша тиімді болуы үшін, өз әкімшілігіміздің жұмысын жетілдіреміз. Алдағы дамуға дайын және инновацияға қабілетті болу үшін, білімімізді жоғары деңгейде ұстаймыз.Біздің ұжымдағы микроклимат ашықтылық, көрнектілік негізде барлық қызметкерлер арасында сенімді қарым-қатынас қамтамасыз етуі қажет.

Бизнесіміздің болашағы, қызметкерлеріміздің жұмыс нәтижесіне тәуелді. Сондықтан, өте жақсы нәтижеге жету үшін бағытталған. Олардың жеке қабілеттілігінің дамуына атсалысамыз. Ұйымның дамуына үлкен мән береміз, яғни интенсивті білім беру, біліктілігін жоғарлату т.б.

Кадрлық саясат қызметкерлерімізге түсінікті болуы тиіс.

Бақылау сұрақтары:

1. Персоналды стратегиялық басқару менеджментінің факторларын

атаңыз?

2. Кадр саясаты стратегиясы неге негізделген?

3. Ұйым миссиясы дегеніміз не?

4. Кәсіпорын қағидаларын түсіндіріңіз?

5. Инвесторларға қатысты қандай міндеттемелер қойылады?

6. Резервге енгізу критерийлері?