Кесте 6.9 Жетекші сапасының құрылымы (а.Файоль бойынша)

Сапалар	Сапа мазмұны
Физикалық Ақыл-ойлық Моральдық Білімдік Техникалық Тәжірибелік	Денсаулық, қайраттылық, сыртқы пішін. Игеру және түсіну қабілеті, дұрыс мағына. Қаттылық, өзіне жауапкершілік алуға дайын, бейтараптылық, тактикалық, жеке тұрақтылығы. Орындалатын функцияларға тура, қатысты емес сұрақтармен жалпы танысу. Орындалатын функцияларға тәуелді арнайы қорытындылары бар. Жұмыс үрдісінде жиналады.

Иерархияның жоғарғы деңгейі

0 50 60 100 80

	У 3 ЭЗ
			УЗ
	ТЗ		ЭЗ1

20 жылдар 90 жылдар

Алдыңғы деңгей (жұмысшы)

Сурет 6.4 Менеджердің талап ету эволюциясы

УЗ, ТЗ, ЭЗ – басқарушылық, техникалық, экономикалық білімдер

Қызметкерлердің пікірінше жақсы басшы:

Қызметкерлердің ең негізгі қызметін қадағалайды, жұмыс тобының шығармашылық қабілеттілігін пайдалану үшін бағыт береді және қуаттандырады;

Кез-келген қызметкерден жақсы жұмыс істеу емес, топты басқаруы керек;

Жаңашылдық және кәсіпкерлік сапаның дамуы үшін жағдай тудырады;

Жоғары тұрған басшының алдында қызметкерлердің қызығушылығын қорғайды, адал, шыдамды, әділ;

Еліктеуге үлгі болып табылады.

Осы тенденциялардың біразын европалық фирмалардың жоғары және ортаңғы басқару звеносындағы 1016 менеджермен сұрақ-жауап жүргізу нәтижесінде көруге болады.

Олардың мағысының шығындалу деңгейіне байланысты бірінші он тоғыз сапа берілген:

1. Тиімді команданың қалыптасуы;

2. Тыңдай білу қабілеті;

3. Шешім қабылдаудағы еріктігі;

4. Жоғары білікті мамандарды қалдыру;

5. Қоршаған орта, «сенімді» адамдар;

6. Қайраттылық;

7. Жаңашылдыққа (инновация) қабілеттілік;

8. Көре білу;

9. Жоғарғы моральдық сапалар;

10. Күшті пішін;

11. Ерік күші;

12. Кешелдену;

13. Ұлтаралық бағыт;

14. Жаңа технологияға бейімделу;

15. Өзін бере білу;

16. Шындықты сүю;

17. Сыртқы көрінісі;

18. «Құдайлар сүйкімділігі»;

19. Демократизм.

Бақылау сұрақтары:

1. Персонал маркетингінің ролі мен маңыздылығы қандай?

2. Персонал маркетингісінің негізгі принциптері қандай?

3. Ұйым мақсаттары мен орындаушыларға деген талаптың өзара байланысы неде?

4. Басқару персоналына талап ету және мансаптық өсу динамикасының мақсаты неде?

7.Ұйымдағы персоналды басқару технологиясы

7.1 Кадрларды жинақтау, іріктеу техникасы, әдістері және әсер етуші факторлар

Жұмысшы күшін жинақтау келешек өзгерістерді (зейнеткерлікке шығу, контракт (келісімшарт) мерзімнің аяқталуы, өндірістік іс - әрекет бағыттарының өзгеруі және оларда қызмет жасайтын кадрлардың қысқаруы және т.б.) ескере отырып, барлық жұмыс орындарына үміткерлерді дайындаумен түсіндіріледі.

80-90-шы жылдары жасанды интеллекті қолдану, жаңа технологияның дамуы адам еңбегін алмастырып өндіріс факторларының бірі болды деген пікір қалыптасты. "Адамсыз" технология автоматтандырылған жолдар тобы және автоматтандырылған технологиялық іс-әрекеттер туралы айтыла бастады. Бірақ 2000 жылдары кәсіпкерлік менеджмент дамуында бағыттар өзгерді. Қызметкерлерді таңдау мен қабылдау өте маңызды. Басшы әрекеті маман реттеу техникасы мен менеджмент негізі категориялар арасындағы байланысты көрсетеді. Менеджерлер жұмысының 3-түрлі техникасы бар:

1. Жекелік;

2. Топтық;

3. Маманды реттеу.

Маманды таңдау мен қабылдау - мамандармен жұмыс істеу бөлімімен бөлімшелер басшыларының негізгі тапсырмасы.

Менеджердің сапасы

Басқару стилі

Басқару шешімдер

Кадрларды реттеу техникасы

Топтық жұмыс істеу техникасы

Тұлғалық түрде жұмыс істеу техникасы

Басқару-дың мақсат-тары

Басқару әдістері