9.3 Кадрларды аттестациялау және оның өткізу жолдары

Қызметкерді қызметтік бағалау әдетте аттестация нысанында өткізіледі. Оны жүргізуді ұйымдастыру кәсіпорын бойынша бұйрықпен ресімделеді, ал оған ресми мәртебе және нақты қызметкерге қатысты ұйымдық шешімдер қабылдау үшін оның нәтижелерін қолдану құқығын береді. Сонымен аттестация - бұл қызметкерді бағалаудың аяқталған, ресімделген құжатты нәтижесі.

Аттестация кәсіпорында, мекемеде және ұйымда кадрмен жұмыс істеуде кең қолданылатын нысан болып табылады. Нақты кәсіпорын мен еңбек қатынасындағы қызметкерлердің ерекше санаттары аттестация объектісі болып табылады. Оны жүргізу ресми құжаттармен және сәйкесінше әдістемелік қамтамасыз етумен реттеледі.

Сонымен қатар кәсіпорын алға қойылған мақсаттарға байланысты аттестацияны жүргізу бойынша өзінің жеке ережелерін жасауға құқылы. Бірақ оны жүргізу процедурасында белгілі формальды талаптарды ескеру керек, бұл процедураларды сақтаудың үлкен маңызы бар, оны бұзу қызметкер үшін оған қатысты қабылданған шешімге қанағаттанбауына әкеледі.

Елде қалыптасқан аттестация әдістемесі және оны жүргізу процедурасы өндіріс жабдықтарына қоғамдық меншік нысанындағы кәсіпорындарға тән.

Оның өз уақытында жүргізілу жауапкершілігі әкімшілікке жүктеледі, ал оны тікелей орындаушылары кәсіпорын немесе қәсіподақтық ұйымдардың бөлім басшыларының белсенді қатысуымен кадрлық қызмет болып табылады. Қызметкерлерді аттестациялау өзінің мазмұны және ұйымдастырылуы бойынша кәсіпорындағы әртүрлі меншік нысанына қарамастан ерекшеленбейді. Мысалы: Германияда аттестациялауды менеджер мен фирма иесі жүргізеді. Ал аттестация қызметі кәсіпорынның меншік нысанына байланысты емес. Бұл бақылау, ынталандыру, кадрларды қабылдау мен орналастыру. Бақылау қызметінің маңызы жұмыскерлерді жеке және іскерлік сапаларының нақты лауазымға сәйкестігін кезеңдік тексеруден өткізеді. Ынталандыру қызметі қызметкерлердің іскерлік және жеке сапаларын үнемі жетілдіруге, қызығушылығын арттыруға, еңбек нәтижесінің жақсаруын аттестациядан жақсы өтудің жағдайы ретінде қарауға бағытталған.

Аттестация жоспарлы түрде өтуі керек. Оның келесідей түрлері бар: тұрақты негізгі; қайталанатын (3-5 жылда және 1 рет); тұрақты аралық, ағымдық, жұмыстың нәтижесін бағалауға бейімделген, (басқарушы және мамандар үшін жылына бір рет, ал басқа бірқатар категориялар үшін жылына екі және одан да жиі); тұрақты емес – оқыс жағдайларға байланысты (күтпеген жағдай, оқуға барудың жоспарланбаған мүмкіндігі) еңбекақы төлемдерінің жаңа жағдайларын енгізу. Мысалы: Үкімет шешімі бойынша бірыңғай тарифтік жүйені енгізуде мемлекет бюджетіндегі ұйымдар мен мекемелердің барлық қызметкерлері аттестациядан өтті.

Аттестацияны жүргізу бірнеше сатыдан тұрады:

1. дайындық;

2. аттестацияланатын қызметкерге қажетті құжаттар пакетін дайындау;

3. аттестацияның өзін жүргізу;

4. аттестация нәтижесін қолдану.

Дайындық этапында аттестациядан өткізу туралы шешім қабылданады, оны өткізу мерзімдері анықталады, атқарылатын қызметтің тізімі құрастырылады, аттестациялық комиссияның сандық құрамы анықталады. Төмендегі барлық құжаттарға заңдық күш беріледі: өткізу мерзімі, кәсіпорын бойынша аттестациялық комиссияның құрамы және олардың жұмыс тәртібі бекітілген бұйрық шығарылады. Бұйрыққа қосымша аттестациялау туралы ереже көрсетіледі.

Аттестациялаудан нақты лауазымда бір жылдан кем уақыт жұмыс істеген басшылар мен мамандар, жүкті әйелдер және бір жасқа дейін баласы бар әйелдер босатылады.

Бағалау субъектісі – қызметкерлерді бағалау жүргізу құқығы берілген орган, тұлғалар тобы, тұлға болады.

Аттестациялық комиссия төрағамен басқарылады.Оның құрамына комиссия мүшелері және хатшы кіреді. Комиссия мүшесі ретінде басқарушы қызметкерлер, кәсіпорынның әртүрлі құрылымдық бөлімдердің жетекші мамандары, кәсіподақ мүшелері мен жоғары сапалы мамандардың бағалау жүргізуге өкілеттігі бар сарапшылар кіреді.

Кәсіпорын қызметкерлерінің арасында аттестация тапсырмаларын, оны жүргізу әдістемесімен таныстыру және қажетті құжаттарды дайындау тәртібі туралы түсіндірмелік қызмет жүргізіледі.

Аттестацияны өткізу графигі қызметкерлерге аттестация басталғанға дейін бірайдан кем емес мерзімде жеткізіледі, ал материалды қомиссияға аттестацияға екі аптадан кем емес мерзімде ұсынылуы керек. Бұл аттестациялық парақ және мінездеме болады. Аттестациялық парақ қызметкер туралы шынайы ақпаратты қамтиды: білімі, мамандық бойынша кәсіпорында лауазымды қызметтегі жұмыс тәжірибесі. Нақты ақпарат кадрлық қызмет қызметкерлермен дайындалады. Мінездеме қызметкер жұмысын бағалау нәтижелерін, ұжымда қызметкердің тәртібі туралы сұрақ-жауапты, басқарушының жұмыскерді бағалауы қарастырады. Аттестациядан өтетіндердің тәртібіне сарапшылық бағалауды жүргізетін кадрлық қызметтің арнайы мамандарына жүктеледі. Қызметкер жұмысының бағалануына және есебіне бөлім басшысы жауапты болады. Мінездеме ұжым жиналысында толықтырылады. Қызметкер онымен аттестацияға дейін бір апта бұрын танысуы керек. Мінездеме кадрлық қызметке немесе аттестациялық комиссияға беріледі.

Аттестациялық комиссия оған ұсынылған құжаттарды қарайды, қызметкердің жеткен жетістіктері мен кемшіліктерін тыңдайды, ағымдық бағалау нәтижесі және осы бойынша аттестацияланушы тұлғаның қатысуынсыз ашық дауыс беру нәтижесінде келесі қорытынды бағалауды береді:

А. Нақты қызметке сай келеді;

Ә. Жұмыс жағдайын жақсартқан және аттестациялық комиссияның ұсыныстарын орындаған және бір жылдан кейін қайта аттестациядан өту жағдайында нақты қызметке сай келеді;

Б. Нақты қызметке сай келмейді.

Қызметкерді комиссия шешімімен оның жұмысының күшті және әлсіз жақтарын көрсету арқылы таныстырады. Комиссия оның жоғарылауына қатысты немесе біліктілігін жоғарылату қажеттілігі туралы ұсыныстар беруі мүмкін. Аттестациялық комиссия жиналысы хаттамаға түсіріледі.

Қызметкерді аттестациялау комиссиялық бағалаудың объективтілігін қамтамассыз ету, өзінің жауапкершілігін сезіну үшін қолайлы жағдайда өтуі керек.

Егер аттестациямен белгілі бір құқықтық салдар: марапаттау, жоғары лауазымды қызметке ауыстыру, қызметтен босатумен байланысты болса, оның тиімділігі артады. Сондықтан аттестация қорытындысы бойынша оның нәтижесі бекітілетін бұйрық, кадрларды орналастырудағы өзгерістер туралы қызметтік еңбекақы туралы шешім шығарылады, перспективті қызметкерлерді резервке жоғарылауға жібереді, аттестациядан жақсы баға алған қызметкер марапатталады.

Аттестация нәтижесі өндірістік жиналыстарда, қәсіподақ ұйымдарымен бірлескен жиналыстарда талқыланады, аттестация қорытындысы, оны жүргізу тәртібі мен шарты сарапталады, кездескен кемшіліктерді жою шаралары қабылданады.

Айта кететін жағдай, өндіріс тиімділігін арттыру үшін жұмысшы еңбегін бағалау бойынша ұйымда еңбекақы төлеудің осы жүйесінде маңызды кемшілік бар: балл қою бойынша бағалау жүргізу кезінде үлкен субъективизмнің орын алуы. Капиталистік елдерде жұмысшылар мен кәсіподақтар жағынан бұл сынау объектісі болып табылады.

Бақылау сұрақтары:

1. Ұйым персоналдарынын енбегінін нәтижесін бағалаудегеніміз не?

2. Іскерлік бағалаудың негізгі мақсаты қандай?

3. Маманды жұмыста тиімді пайдаланудың қандай мәселелері бар?

4. Қандай талаптар бойынша қызметкерлердің енбегінін нәтижесін бағалаймыз?

5. Кадрларды іскерлік бағалау бағдарламасы неше кезеңнен тұрады?

6. А.Г.Ковалевтің айтуынша жұмыскердің іскерлік қасиеттері қандай болуы тиіс?

7. Персоналдың енбегінін нәтижесі мен еңбекақы байланысы қалай есептелінеді?