10.Персоналды оқыту

10.1 Персоналды оқытужәне оқыту процестерінің әдістері

Персоналдың кәсіби дамуының маңызды құралы – кәсіби оқыту ұйымның қызметкерлеріне жаңа кәсіби білімдер мен тәжірибелерді тікелей беру процесі болып табылады.

Оқытудың басты мақсаты– ұйым мақсаттарына жетуге қажетті қабілеттері мен тәжірибелері бар адамдарды дайындау.

Кадрларды оқытудың маңызы өте зор. Басшылық жұмыскерлерді жүйелі түрде оқыту бағдарламаларын қабылдап, олардың қабілеттерінің толық ашылуына барлық мүмкіндіктер беретін дағдыларды қалыптастыру керек.

Оқыту қай кезде де пайдалы, бірақ негізінен үш жағдайда қолданылады:

• жұмыскерді жаңа қызметке тағайындағанда немесе оған жаңа

жұмыс тапсырғанда;

• адам ұйымға келгенде;

• сынақ қорытындысы адамда қажетті қабілеттер мен тәжірибенің

жоқтығын көрсететін болса.

Қызметкерлерді басқару тиімділігін арттыру келесі факторларды пайдалану арқылы жүзеге асырылады:

• жұмыс орындарын жақсы ұйымдастыру;

• тиімді жоспарлау мен өндіріс ауданын қолдану;

• жұмыскерлерді қайта даярлау мен біліктіліктерін көтеру;

тұрақты жұмысбастылықты қамтамассыз ету;

• түрлі әлеуметтік-экономикалық даму бағдарламаларын жасау және

дамыту.

Аталған мақсаттарға жету үшін қажетті шаралар:

Кәсіпорын тарапынан, яғни жұмыс уақытында жүргізілетін және жұмыс берушімен қаржыландырылатын (кадырлық шығындар да ескеріледі),мысалы, кәсіпорындағы оқыту,кәсіпорыннан қатысу, сабақтарды жүйелі түрде белгілеу,кәсіпорын ішіндегі тәжірибе алу немесе ассистент іс-әрекет жасау үшін:

• қызметкерлер тарапынан,яғни шаралар оларды бос уақыттарында

қабылданады және толығымен немесе жартылай олармен қаржыландырады, мысалы,кешкі оқу орындарында оқу, өзіндік оқу, сырттай оқу курстарында білім алу немесе теледидарлық дәрістер курсында оқу.

Даму жоспарының екі түрі болады: стандартты және жеке басты.

Сонғы кезде дистанциялық деп аталатын оқытулар кеңінен қолданылуда. Жетекшілер мен мамандарды дистанциялық оқыту негізгі қызметімен қатарласа жаңа технологияларды белсенді пайдалану жолымен жүзеге асырылады.

Қазіргі замандағы ұйымдарда кәсіби оқыту деп келесі кезеңдерден тұратын кешенді үзіліссіз процесті айтады:

• қажеттілікті анықтау, яғни ұйымның персоналын дамытудың,

сонымен қатар қызметкерлердің ағымдағы өндірістік міндеттемелерін орындаудың қажеттілігі негізінде қалыптасады;

• жетекшілер мен мамандарды жұмысқа қабылдау кезінде оқыту, яғни жұмысқа бірінші рет қабылданғандарды кәсіпорын іс-әрекетінің ерекшеліктерін,өндірісті ұйымдастыру,экономика, технология,еңбектің әлеуметтік жағдайлары, қауіпсіздік техникасы мен өнеркәсіптік тазалық,экологиялық талаптарды оқыту үшін жүргізіледі.Оқыту мерзімі 7-14 күн;

• жетекшілер мен мамандар үшін жыл сайынғы оқыту оларды жаңа техникамен және прогресшіл технологиямен, өндірісті басқару және талдаудың тиімді әдістерімен, өндірістегі және адам ресурстарын басқару саласындағы инновациялармен таныстыру үшін жүргізіледі.Жыл сайынғы оқыту бірнешебағдарлама модулі түрінде өткізіледі.Оқыту ұзақтығы-1-3күн;

• біліктілікті жоғарылату жетекшілер мен мамандардың теориялық және тәжірибелік білімдерін, ептілігін, дағдылығын дамытып,жаңарту үшін жүргізіледі. Ол оқыту келесі түрлерін қамтиды:

• қысқа мерзімді (72 сағатқа дейін);

• тақырыптық және проблемалық семинарлар (72сағаттан 100 сағатқа дейін);

• ұзақ мерзімді (100сағаттан жоғары).

Дәстүр бойынша біліктілікті жоғарылатудың үш өрісін көрсетуге болады:

- кәсіби біліктілік ;

- әдістемелік біліктілік;

- әлеуметтік біліктілік.

Әрбір басқарушы қызметкер жылына орта есеппен оқуға жұмыс уақытынын төрт аптасын жұмсауға тиіс.

Оқытудың келесідей әдістері бар:

• дәріс. Мұғалімнің сабақ беру кезінде тақырыптың маңызды аз

талқыланады. Оның артықшылығы: айқын мазмұндама әдісі қолданады. Кемшілігі: талдауы аз болғандықтан тез ұмытылады;

• топпен талқылау. Мұғалімнің сабақ беруі студенттердің белсенді

қатысуымен сұрақпен жауап түрінде жүреді. Артықшылығы: әрбір студенттің ойын айтуға мүмкіншілігі бар. Кемшілігі: күшті жеке студент басқаларға қарағанда өзінің үстемдігін байқатуы мүмкін;

• жағдайды қолдан жасау. Нақты жағдайды суреттеп, студенттер

арасында әрбір кісінің рөлін бөлу.Бұл кезде әрбір студенттің дағдысын дамытуға көп көңіл бөлінеді.

Артықшылығы: егер талданған жағдай өндірістегі нақты жағдайға ұқсас болса, онда оның тиімді болғаны. Кемшілігі: кей уақытта студенттер көбінесе шындап сене бермейді;

• жағдайды талдау. Белгілі – бір ұйымды менеджердің жұмыс кезінде

кездестірген жағдайды жазбаша түрінде суреттеу. Студенттер сол жағдайдан шығу жолдарын тауып, керекті шешімін қабылдауы мүмкін. Артықшылығы: жағдайлар көбінесе қызықты болады. Кемшілігі: оқыту әдісі ұзақ уақыт алады;

• басқару ойындары. Студенттерге ұйым жайында мәлімет беріледі.

Олар топқа бөлініп, әрбір топ қолма – қол шешім қабылдайды да, оны бағалауы керек.Артықшылығы: тәжірибелік дағдысын дамытады. Кемшілігі: көбінесе топтың қабылдаған шешімі нәтижесі қалай болатынын зерттеу өте қиынға түседі;

• модельдеу. Басқару ойынына ұқсастау келеді, бірақ та ақпаратты

қабылдау және талдау үшін компьютер пайдаланылады, сонан кейін жасалған жұмыстың нәтижесі талқыланып, бағаланады. Артықшылығы: тәжірибелік дағдысын дамытады. Кемшілігі: күрделі жүйені модельдеу қиынға соғады. Соңғы кезде дистанциялық деп аталатын оқытулар кеңінен қолданылуда. Жетекшілермен мамандарды дистанциялық оқыту негізі қызметімен қатарласа жаңа технологияларды белсенді пайдалану жолымен жүзеге асырылады.

Білім беру дегеніміз – субъектінің іргелі білімдерді өз бойына сіңіруі. Ол негізінен мектептерде, техникалық колледждерде, университеттерде және өз бетімен іске асырылады. Дайындық дегеніміз осы білімдерді нақты жағдайларға қолдану. Яғни, ол жұмысты пайдаланумен және білімді іс-жүзінде қолданумен байланысты. Дайындықпен қатар жүргізілетін білім алу жұмыскерлерге жұмыста жоғары жетістіктерге жету, өзгеріс енгізу мен біліктіліктерін арттыру қажеттіліктерін түсінуге көмектеседі, өз жұмысына деген жауапкершілікті қалыптастыруға септігін тигізеді. Оқыту да, дайындық та қызметтік өсу факторлары болып табылады. Дайындық пен біліктілікті арттырудың айырмашылығы - дайындық төмен деңгейлі жұмыскерлерге қолданылса, біліктілікті арттыру басқарушы қызметтегі адамдарға қолданылады.

Оқыту мен қайта дайындаудың қажеттілігін туғызатын   себептер. Ол себептер мынандай:  жеткілікті дәрежеде білікті халықтың жұмыс күшінің тапшылығы;  өндірістік ресурс ретіндегі жұмыс күшінің бағасының артуы;  еңбекті тиімдірек пайдалануды талап ететін шығындарды азайтуға деген бәсекелестердің қысымы;  жаңа білім алу мен жұмыскерлерді қайта дайындауды қажет ететін технологиялық өзгерістер;  жаңа өндірістік үрдістердің пайда болуы;  бөлімшелер жұмысын қадағалап реттейтін менеджменттің жаңа түрін қажет ететін ірі өндірістік объектілер;  жоғарырақ қызметке ауысуға дайындық;  жұмыскерлер потенциалын дамыту;  сауда мен өндіріс көлемдерінің өсуі;  жұмыскерлерге қатысты фирманың әлеуметтік жауапкершілігі.