- •Мазмұны
- •1. Персоналды басқарудың теориясы мен әдістемесі
- •1.1Персоналды басқарудың мәні
- •1.2 Персоналды басқарудың негізгі түсініктері
- •Құралдар
- •Сурет 1.1 Персоналды басқару жүйесі
- •1.3 Персоналды басқарудың даму этаптары
- •Кесте 1.4 Қазіргі және болашақ ұйымдардың салыстырмалы сипаттамасы
- •Кесте 1.3 Германиядағы персоналды басқарудың даму этаптарының ерекшеліктері
- •1.4 Персоналды басқарудың өзектілігі
- •1.5 Персоналды басқаруды дамытудың қазіргі бағыттары
- •Кәсіпорын қызметінің мақсаттары
- •Негізгі бағдары Сурет 1.2 Персоналды басқарудың бағдарлануы
- •Сурет 1.3 Құзыреттілікті бөлу
- •2.Персонал қызметі және онын жүмыс істеуіне қойылатын негізгі талаптар
- •2.1 Персонал құрылымы
- •2.2 Персонал потенциалы мен кадрлық потенциал түсінігі
- •2.3 Персоналды басқару қызметінің кадрлық потенциалы
- •Кесте 2.2 Мемлекеттер бойынша ұйымдағы кадр бөлімше жұмыскерлерінің пайызы
- •2.4 Персонал қызметі мен өндірістік міндеттердің ара-қатынасы
- •Кесте 2.3 Өндірістік тапсырмалар мен персоналды басқару тапсырмаларының арасындағы қарым-қатынас
- •2.5 Кәсіпорын мен еңбек қатынастары жағдайының шартты факторлары мен өмір сүруі
- •3.Ұйымның кадрлық саясаты
- •Кадрлық саясаттың мәні, мақсаты және түрлері
- •Кадр саясатын қалыптастыру және жоспарлау
- •2 Цехтін бастығы
- •2 Цехтін бастығының орынбасары
- •1 Цехтін ауыспалы шебері
- •Сурет 3.1 Менеджер мансабы
- •3.3 Персоналдың стратегиялық дамуын қамтамасыз ету
- •Сурет 3.2 Персоналдың даму стратегиясының құрылымы
- •4. Ұйым персоналын басқару стратегиясы
- •4.1 Персоналды стратегиялық басқарудың факторлары
- •Сурет 4.1 Персоналды инновациялық басқарудың стратегиялық факторлары
- •Кадр саясатының стратегиясы
- •4.3 Қызметкерлердің іскерлік белсенділігі
- •Сурет 4.3 Менеджмент категориясы жүйесіндегі мақсаттардың орны
- •5. Персоналды жоспарлау
- •5.1 Кадрлық жоспарлаудың негізгі сатылары, кезеңдері
- •5.2 Персоналды қаржыландыруды жоспарлау: кадр құрамының сақталуы, оларды қамқорлыққа алу, біліктілігін арттыру
- •Кесте 5.1 Персоналдың даму тапсырысы мен мақсатының құрылымы
- •5.3 Персоналдың даму жүйесі мен кезектілігі
- •Персонал маркетингі
- •Персонал маркетингінің ролі мен маңыздылығы
- •6.2 Басқару персоналына талап ету және мансаптық өсу динамикасы
- •Сурет 6.2 Ұйым мақсаттары мен орындаушыларға деген талаптың өзара байланысы
- •Сурет 6.3 Бағалардың полярлік профилі
- •Кесте 6.1 Неміс, американдық және тмд елдері кәсіпкерлері үшін сапалар тобы мәнінің айырмашылығы
- •Кесте 6.3 Басшылар мен менеджерлер арасындағы келісім-шарттың бұзылу себептері
- •Кесте 6.4 Менеджерлердің конкурсында жеңілуінің негізгі себептері
- •Кесте 6.5 Цех басшысының профессиограммасы
- •Кесте 6.6 Кәсіпорын шеберлерінің сапалық құрылымына мысалы
- •Кесте 6.7 а.Файоль шкаласы
- •Кесте 6.9 Жетекші сапасының құрылымы (а.Файоль бойынша)
- •Сурет 6.4 Менеджердің талап ету эволюциясы
- •7.Ұйымдағы персоналды басқару технологиясы
- •7.1 Кадрларды жинақтау, іріктеу техникасы, әдістері және әсер етуші факторлар
- •Сурет 7.1 Менеджмент категориясы жүйесіндегі кадрлық реттеудің техникасы
- •Сурет 7.2 Маман таңдау жүйесі
- •Сурет 7.4 Персонал жинақтау әдістерінің жүйесі
- •7.2 Персонал таңдаудағы қойылатын талаптар
- •7.3 Адамға бағдарлану (ориентация) және оның жұмыс жағдайы
- •Сурет 7.5 Персоналды басқару мақсатының иерархиясы
- •7.4 Персоналды басқару және ұйымның өмір сүруі
- •Сурет 7.6 Менеджмент жүиесіндегі персонал
- •8. Жұмысқа қабылдау және босату технологиясы және еңбек шарттары
- •8.1 Жұмысқа қабылдау және босату технологиясы
- •8.2 Еңбекті ұйымдастыру оның тиімділігін жоғарылату ретінде
- •8.3 Әкімшілік пен кәсіподақтардың арасындағы байланысты қамтамасыз ету
- •9.Ұйым персоналдарынын енбегінін нәтижесін бағалау
- •9.1 Қызметкерлерді еңбек нәтижелері бойынша бағалау
- •Сурет 9.1 Мамандардың еңбектерін бағалаудың бағыттары
- •9.2Еңбекті бағалау және еңбекақы төлеу байланыстығы
- •9.3 Кадрларды аттестациялау және оның өткізу жолдары
- •10.Персоналды оқыту
- •10.1 Персоналды оқытужәне оқыту процестерінің әдістері
- •10.2 Кадрларды дайындаудың жапондық жүйесінің ерекшеліктері
- •11.Персоналдын іскерлік мансабын баскару
- •11.1 Менеджер мансабының түсінігі және бағыттары
- •2 Цехтін бастығы
- •2 Цехтін бастығының орынбасары
- •1 Цехтін ауыспалы шебері
- •Сурет 11.1 Менеджер мансабы
- •11.2 Менеджер мансабын жоспарлау негіздері
- •Кесте 11.1 Жеке тұлғалар ресурстарының портфелі
- •Cурет 11.2 Мансапқа бағытталған индивидуалдық бағыттар
- •Cурет 11.3 Жеке тұлғалар ресурстарының портфелі
- •Cурет 11.4 Өндірістік немесе тұлғалық даму концепциясы ретіндегі мансапты жоспарлау
- •Kесте 11.2 Мансап фазаларының байланысы және өмірлік циклі
- •Cурет 11.5 Персоналды басқару бойынша шешімдер жүйесіндегі мансапты жоспарлау
- •Сурет 11.7 Мансапты жоспарлау моделі
- •. Кадрлық резервті басқару
- •Кадрлық резервтің мәні, қалыптастыру тәртібі және қойылатын талаптар
- •12.2 Басқару персоналының резервін жоспарлау және дайындау
- •Кесте 12.1 Резервке енгізу критерилері
- •Сурет 12.1 Цех жетекшілері резервін қалыптастыру көздері
- •Кесте 12.2 Резервке үміткерлер мен олардың эксперттерінің тізімі
- •13.1 Жұмыскерлерді мотивациялаудың түсінігі және маңыздылығы
- •Кесте 12.3 Маман және бағалаушылардың тізімі
- •13. Персоналды мотивациялау
- •13.2 Кәсіпорынның ынталандыру саясатын қолдануы
- •13.3Басқарудың экономикалық әдістері – мотивацияның құралы ретінде
- •14.Жұмысшылардың енбегі өтемінің жүйесі
- •14.1 Жұмысшыларды бағалаудың түсінігі мен міндеттері
- •14.2 Персоналды бағалаудың әдістері
- •Кесте 14.1 Персоналды зерттеу мақсаты мен әдістердің өзара байланысы
- •Кесте 14.2Қызметкерлер және олардың жұмыстарын бағалау қатынасы
- •14.3Еңбек ақының мәні,сипаттамасы және мемлекеттің реттеуші функциясы
- •14.4 Кәсіпорында еңбек ақының құрамы мен құрылымы және оны ұйымдастыру
- •15. Персоналды басқару тиімділігін бағалау
- •15.1 Жұмыс күшіне кететін шығындар және олардың сипаттамасы
- •Сурет 15.1 Кәсіпорынның жұмыс күшіне кететін шығынның сыныптамасы
- •15.2 Персоналды басқару тиімділігін бағалау
- •15.3 Персоналды басқару сапасын бағалаудың негізгі әдістері
- •Сурет 15.2 Өнім көлемінде жұмыс күші шығындары бірлігінің еңбекшығындары бірлігіне есептегенде тәуелділігі
- •15.4 Жұмыс күшіне қатысты шығындардың ақталуы
- •Әдебиеттер
- •Анафияева жибек, ерназарова анар каржаубаевна
- •Оқу құралы
12.2 Басқару персоналының резервін жоспарлау және дайындау
Қазақстан Республикасы кәсіпорындарының жұмыс тәжірибесінде ұжымды стратегиялық басқару, мамандар резервін құру және әртүрлі деңгейдегі басқарушыларды құрумен байланысты. Өндірістік кәсіпорынның басқармалық лауазымын құрастыру мысалында менеджердің карьерасын жоспарлауын қарастырайық. Осы ереженің формальді емес атқарылуы, кадрлық басқарудың актульды аспектілерін туғызады.
Басқару кадрларының жұмыс жүйесінде нашар звенолардың бірі, басқарудың цехтық звеносын кадрлық потенциалды жүзеге асыру және құрастырудағы стратегиялық бағыт болып табылады. Ол бастапқы басқарудың деңгейінің басқарма резервін қалыптастыру бойынша шаралар жүйесімен және олармен жүргізілген жұмыспен атқарылады. Олардың талқылануы жүзеге аспауы жөнінде пікірлер бар. Осындай түрдегі құжаттарда тәжірибелік қажеттілік көп уақыттан бері жетілді. Шын мәнінде резервке ұсыну критериі, басқарушыларды тағайындау және карьераны жоспарлау қажет.
Дәлдік деңгейі және көрсетілген міндеттер спектрі бойынша басқару персоналының резервін әлеуметтік, потециалды алдын ала, соңғы түріне жеткізуге болады. Резервтің әрбір түрі бірін-бірі толықтырады. Мысалы, потенциалды қор құрамын алдын ала түрі құрылады, ал одан - соңғы түрі. Басқарушы болу ықтималдылығы соңғы резервке ауысуға жақындау көлемі бойынша артады.
Резервтің әрбір түрі үшін өзінің критерийлері болады және әрбір келесі резервтің критерийлеріне алғашқы резервтің критерилері кіреді.
Қарастырылып жатқан резерв түрлері басқарудың келесі сатысына қолданылады: басқарудың әртүрлі деңгейлеріне әлеуметтікпен ақырғыға дейін резерв иерархиясы бар. Сондықтан, белгілі бір лауазымды резервке шығару критерилерінің құрамы оған байланысты болмауы керек. Олардың мағынасы ғана өзгереді. Бұндай жағдай басшылықтың барлығының (шебер, цех бастығы, директор) жұмыс істейтін басқару функциясы бірдей, тек қана әрбіреуінің маштабы мен жалпы сомаға әртүрлі. Осыған олардың талаптар мазмұнының бірдейлігі, бірақ олардың иерархия деңгейі әртүрлі болады.
Басқарушы кадрлардың әлеуметтік резерві, сөздің ең кең мағынасындағы резерв. Оған барлық еңбек етушілер кіреді және тек осы өндірістік кәсіпорынның жұмыскерлері ғана емес. Бұнда бір критерий - әділ жұмыс орнындағы адал еңбек. Бірінші жағдайда әлеуметтік резерв - бұл шығармашылық жастар.
Потенциалды резервті негізгі талаптарға сай келетін немесе алдыңғы уақытта сай болатын басшылық, мамандар, жұмыскерлер құрайды. Ол әр бөлімшенің өзінің резервін құруға қажетті бастапқы базасын құрайды.
Алынып отырған басқару сатысынан тәуелсіз резервке енгізу критерилері 11.1 кестесінде көрсетілген.
Белгілі бір резервтің түріне немесе бір түрдің ішіндегі лауазымға қойылған критерийлердің мағынасы оған деген талаптың деңгейіне байланысты қойылады. Осындай талаптардың жиынтығы мамандық профессиограммасын құрайды. Потенциалды резервті жинақтағанда болашақ жұмысшылар контингенті құрылады, оған жас мамандар, сонымен қатар өндірістен бөлмей оқу орындарын бітіріп жатқандар да енгізіледі. Оның құрамына бастапқы резерв кандидаттары кіреді, ал сонан соң 50% ықтималдықпен ақырғы резервке енгізіледі.