Сурет 7.4 Персонал жинақтау әдістерінің жүйесі

7.2 Персонал таңдаудағы қойылатын талаптар

Үміткердің сапасына қойылатын талаптар:

өз мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелігі;

көп кешенді жұмыстарды орындауға мүмкіншілік беретін басқа кәсіп пен мамандықты жеткілікті деңгейде меңгеруі;

жоғары деңгейде орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық және дене шынықтыру дайындығы;

жинақылық, ұқыптылық, ұйымшылдық, өз жұмыс орнын ұйымдастыра білуі, өз функцияларын кәсіби орындауы.

Кәсіби сападан басқа маманның жеке басының сапасы жоғары болуы қажет:

тапқырлық, кез-келген жағымсыз жағдайлардан шығудың жолын табу;

төзімділік, белгілі бір уақытта бір сарынды (моно тонды) жұмысты орындау қабілеттілігі;

байланысқа бейімділігі, ұжымда жұмыс істеу икемділігі;

тартымдылығы, тазалығы;

байсалдылығы;

тәрбиелілігі;

мақсатқа жетудегі табандылық және тілекке сәйкес нәтижеге жетудегі талпынысы;

бірге жұмыс істейтіндерге көмектесуге дайындығы;

сыпайылығы;

өз міндеттерін беріле істеуі, бастаған істі аяғына дейін жеткізіп, нақты нәтиже ала білуі.

.Әңгіме барысында кадрлар бөлімінің қызметкерлері келесі мәселелерге көңіл бөледі:

үміткер өз ойын қалай жеткізеді, тіл мүкісінен қиналмай ма?

ол қалай киінген, киімге деген талғамсыздық адамды керісінше сипаттайды;

парфюмерия қолданғанда, әсіресе одеколон немесе иіс суды мөлшерімен себе ме?

ол тартымды ма?

әңгіме кезінде көзін жалтара ма?

селқос қол алып амандасуы;

қойылған сұрақтарға мұқият көңіл бөле ме?

жасанды жасалған экстремальды жағдайда ол өзін қалай ұстайды?

оның түрі ауру адамның түріне ұқсай ма?

ол өзінің бұрынғы басшыларды және бірге жұмыс істеген кісілерді айыптай ма?

кәсіпорынның басты мақсаттарына қызығушылық білдіре ме, жоқ па?

ол құжаттамаларды қаншалықты мұқият жинап толтырады;

әңгімелесуге дер уақытында келді ме, немесе себепсіз кешікті ме?

кәсіби білімді қажет ететін сұрақтарға қаншалықты сеніммен жауап береді?

оның өмірде алға қойған мақсаты, жоспары бар ма, ал ол қаншалықты шын және болашағы бар?

бұрынғы жұмыс берушінің ерекше шарттарын орындаудан бас тартқан кездері болды ма?

Жағдайға байланысты тексеру барысында үміткерге бір немесе мәселелерді шешу ұсынылады. Бұл кезде үміткердің болашақ кәсібіне байланысты нақты және болжамды ситуациялар қолданылады.

Үміткерге берілген баға міндетті түрде әңгімеден кейін айтылуы керек, әйтпесе әңгіме кезінде алған әсері өшіп қалуы мүмкін, ал әңгіме өткізген адам маңызды деген жерлерін есте сақтамауы мүмкін.

Сынақ мерзімді үміткерді тұрақты жұмыс істеу жайында міндеттемелер қабылдамай-ақ тікелей жұмыс орнында жұмыс істеу қабілетін бағалауға мүмкіншілік береді.

Статистика мәліметтер бойынша жұмысқа қабылданған адамдардың көбісі әр кеткенде үш айдың ішінде тастап кетеді.

Жаңа жұмыскерді қабылдағаннан кейін бөлім бастығы оны бірге жұмыс істейтін кісілермен, оның өндірістік функцияларымен таныстырып, бөлімнің ерекшеліктерін түсіндіруі қажет.

Тәжірибеде көбірек кездесетін іріктеу тәсілдері:

анкеталық мәліметтерді талдау. Менеджер мен мамандарға үміткерлерді бағалағанда үздіксіз жұмыс істеуіне байланысты өмірлік тәжірибесінің үлкен мәні бар.Тек осы тұрғыдан ғана оның өмірбаяны талқыланады. Әдетте талдаудың негізгі аспектісі болып табылатындар: отбасылық қатынастар, білімнің сипаты, дене шынықтырудың деңгейі, басты қажеттілігі мен мүддесі, интеллект ерекшеліктері, адамды жатырқамайтыны.Алынған мәліметтер кадрлар қызметіне кәсіби және жеке салалардағы оқиғалар мен жайттарды бөліп көрсетуді жүйелендіруге көмектеседі.

анкета жүргізу.Бұл бұрынғы жұмысындағы тәжірибесі жайында көбірек білуге, кәсіби қабілеті мен мүдделерін, жеке құштарлығы мен қызығушылығын білуге мүмкіндік береді. Анкетадағы сұрақтар саны өте аз болуы тиіс және олар үміткердің болашақ жұмысының өнімділігін айқындайтындай мәліметтерге байланысты болуы тиіс. Анкета сұрақтары бейтарап болуы жөн, кез келген жауаптар болуы мүмкіндігін естен шығармай, жауап беруден бас тарту мүмкіншілігін қалдыру керек. Баптар бір – бірімен байланысты болуы керек.

әңгімелесу.Ол барлық уақытта болған, болады да және үміткерлерді іріктеуде негізгі тәсіл болып қала береді. Оның мәнісі – бос жұмыс орнына орналасуға үміткер мен ұйым уәкілі арасында белсенді түрде ақпараттармен алмасу. Әңгімелесудің мақсаты – үміткердің кәсіби маңызды іскерлік және жеке қасиеттерін бағалау. Әңгімелесудің белгілі түрі – « жеті баптан » тұратын жоспарды қолдана отырып, келесілерді анықтауға болады: 1) дене шынықтыру сипаттамалары – денсаулығы, сырт пішіні, мәнері; 2) білімі мен тәжірибесі; 3) интеллект – мәселенің мәнін тез түсіну қабілеті; 4) ауыр жұмысқа және ой еңбегіне, ауызша сөйлеуге, есептеуге қабілеті; 5) үміткердің жеке тұлғасын сипаттайтын хоббиі – қызығушылығы; 6) құндылық мінездерін – лидерлік, жауапкершілігі, жатырқамайтындығын дұрыс пайдалана білу; 7) жеке қабылдауы – келешек жұмыстың жеке өміріне ықпалы.

Әңгімелесу тәжірибелер мен білгірлікті машықтануды талап етеді. Оларды жүйелі түрде пайдалану нәтижесінде жетілдіреді.Олардың ішінде ең маңыздысы: сұрақты қоя білу, әңгіме барысын қажетті бағытқа бұруды бақылау, тыңдай білу, өз ойын білдіру болып табылады. Жеке басының кейбір қасиеттерін психологиялық тест арқылы білу. Көп жағдайда жұмысқа қабылдауда үш типті тестілерді пайдаланады:

біліктілігі мен ебін білу үшін тест қолдану;

интеллект пен басқа да қабілеттіліктерін тестілеу;

белгілі бір жеке қасиеттерінің барлығын және айқындау дәрежесін тестілеу.

Қызметкерлерді таңдап алудың ішкі көздері.Қызметкерлердің кәсіби деңгейі мен саны штат кестесіне сәйкес келу керек. Қызметкерлерді ішкі көздерден таңдап алудың өзіндік кемшіліктері мен басымдықтары бар.

Басымдықтары:

мықты өндірістік байланыстар;

мотивация;

әкімшіліктің қызметкер мүмкіндігін білуі және керісінше;

уақыт үнемділігі;

маманның өсуіне мүмкіндік жасау.

Ал кемшіліктеріне келетін болсақ,

өндірістік "соқырлық";

өз кәсіпорнының шеңберінде шектеліп қалу;

кәсіби шеберлігін жоғарылатудың жоғары бағасы;

достық қарым-қатынастар маман таңдау шешіміне әсер етеді;

қосымша қысым (әріптес басшы болып кеткенде).

Маман таңдаудың сыртқы көздері.Басқару қызметіне маман таңдар кезде, көбінесе жекеменшік делдалдар арқылы шығады. Олар 3 жылға лицензия алады. Делдал суретші, әртіс, фотомодель, білім мен ғылым саласынан басқа барлық саланы қамтиды. Сыртқы делдалдардың басымдық жағы:

мамандарды құпия түрінде іздеу;

делдалдың көмегімен таңдау саласының тарылуы;

үміткердің кәсібилігі белгілі болған соң, оның талаптарының орындалуын ғана анықтау керек болады;

өзінің мамандар бөліміндегі жұмысының жеңілдеуі;

кәсіби сабақ алу.

Көбі хабарландыру бойынша жұмысқа қабылдайды. Хабарландыру жазар кезінде 4 элементті есте ұстау қажет:

1. мазмұны;

2. шрифтің түрі;

3. текстегі графикалық элементтердің орналасуы;

4. хабарландырудың өлшемі.

Хабарландырудың мәтіні бірнеше бөлікке бөлінеді:

тақырып (ірі шрифтпен жазылған түрі);

кәсіпорын туралы түсінік;

алатын орны;

мамандарға деген қажеттілік;

кәсіпорынның жетістігі (еңбекақы, жұмыс шарты);

мекен-жайы мен басшының аты жөні.