10.2 Кадрларды дайындаудың жапондық жүйесінің ерекшеліктері

Жапонияда үздіксіз білім алу еңбек процесінің бір бөлігі болып саналады.Бір аптанын ішінде қызметкер оқуға жұмыс уақытының төрт сағатын, ал оз уақытынын сондай төрт сағатын бөледі.

Машықтану-теориалық дайындықтын нәтижесінде алынған білімнің ептілігі мен дағдылығын іш жүзінде бекітетін оқу түрі.

Кәсіби дайындық жетекшілер мен мамандардың жаңа кәсіби іс-әрекеті үшін қажетті арнайы пәндердің ғылыми, техникамен технология бөлігін оқытуды қарастырылатын білім беруші бағдарламалар бойынша қосымша білім,ептілік және дағды алынылуына бағытталған.

жетекшілер мен мамандарды қайта дайындау олардың екінші білім алу өздерінде бар жоғары немесе орта кәсіби білімнің негізінде жаңа мамандық немесе кәсіби білім алуы үшін жүргізіледі.

Жапондық экономиканың екінші дүние жүзілік соғыстан кейінгі күшті қозғаушы күші кадрларды дайындаудың жүйесі болып табылады, оның ерекшелігі – фирма ішінде оқыту. Фирма ішінде оқыту жүйесінің табыстылығына алып келген төрт негізгі себепке келесілерді жатқызуға болады:

жапондықтардың орта мектепте алған іргелі біліміне негізделген жоғары білім беру деңгейі;

«ішкі даярлаудың» дәстүрлік тәжірибесі, кәсіпорын қажет деген кадрларды өзі дайындайды.

Жұмыс уақытында оқытудың тәжірибелік тиімділігін жоғарылататын кәсіпорындағы кадрларды басқару жүйесі;

Фирма ішіндегі оқытуды дамытуға бағытталған мемлекеттік саясат.

Жұмыс уақытында оқыту арқылы кадрларды даярлау.Жапониядағы кәсіпорын ішіндегі дайындау және оқыту жұмыс уақытында негізінде жұмыстан тыс уақытта оқыту және өзіндік оқу негізінде жүргізіледі, бірақ, жұмыс уақытында оқуға үлкен көңіл бөлінеді. Жапондық кәсіпорында жұмыстың кеңінен мәдениеттелген тәрбиелік функцияларды жұмыс уақытында оқытудың тиімділігін жоғарылатады. Сондықтан да келесі алты жағдайда түсіну өте маңызды.

1. Кадрларды фирма ішіндегі еңбек нарығына дайындау. Жапонияда көптеген кәсіпкерлер ұзақ мерзімді келешекте қажет кадрларды кәсіпорын ішінде даярлау – кәсіпорынның дамуы мен өмірге бейімділігін бөлінбес шарты деп санайды.

2. Кең ойлы білікті жұмысшыны даярлау. Оқыту барысында проблемаларды қою және шеше білуді қалыптастыруға аса көңіл бөлінеді. Осыған байланысты сапаны қатаң бақылайтын үйірмелер мен озат жұмысшылардың рационализаторлық ұсыныстарын шешу мәселелеріне үлкен көңіл бөлінеді, сонымен қатар жұмысшыларға белгіленген әдістерден бас тартып, өз қалауынша әрекет етуіне мүмкіндік беріледі.

3. Персоналға икемді, тартымды және көп функциялы жұмысты ұсыну. Еуропа мен АҚШ-та жеке жұмыскерлер арасында міндеттемелерді бөлу кәсіпорында орындалатын жұмыстарды талдау негізінде анықталады. Жапонияда ең бірінші жауапкершілік бөлімдер мен секторларға жүктеледі де, сонан кейін әркімнің қабілеттілігіне сәйкес қызметкерлерге жүктелетін кешенді әдіс тұрақты пайдаланылады. Жапонияда жұмысшыларды 3 категорияға – жоғары білікті, жартылай білікті және біліктілігі жоқтар деп бөлу дәстүрі жоқ. Сонымен қатар, инженер техникалық персонал мен жұмысшы арасында да нақты айырмашылық жоқ.

4. Еңбектің мотивациясын ынталандыру шаралары. Жоғары орын босағанда, әдетте, келесі төменгі сатыдағы жұмыскер орналасады. Бұл сияқты жұмыс бабында жоғарылау дәстүрі әрбір қызметкерлерді жоғары жұмысқа және өздігінше білім алуға ынталандыру болып табылады.

5. Өзіндік білім алуды марапаттау. Кадрлар басқару жүйесі қосылған мәселелерге байланысты басқару ретінде, кәсіби қабілеттілігін жоғарылату және өздігінше баяндама жасау жүйесі ретінде жұмыскерлердің өзіндік білім алуын ұйғарады. Бұл жүйелерде міндетті түрде мемлекеттік белгідегі кәсіби білікті растайтын диплом алу үшін кәсіби ұйымдармен ұйымдастырылған сырттай оқу курстарын бітірген жөн.

6. Жұмыс уақытында оқыту үшін нұсқаушылар дайындау. Енді ғана мектепті бітіргендерді фирма ішінде оқыту бекітілген мемлекеттік стандарттар негізінде интеллектуалды, көп қырлы жұмысшыларды дайындау көздейді. Осы жүйенің негізінде білім алған басқарушылар мен білікті жұмысшылар жұмыс уақытында оқыту мен кіші жұмысшы үйірмелерінің жетекшілері ретінде пайдаланылады. Және инженер-техникалық персонал мен жұмысшының арасында байланыстырушы буынның рөлін атқарады.

Бақылау сұрақтары:

1. Пресоналы оқытудың маңыздылығы неде?

2. Оқытудың әдістерін атаңыз.

3. Кадрларды дайындаудың жапондық жүйесінің ерекшеліктерінеде?

4. Оқытудың жапондық жүйесінің тиімділігі неде, Қазақстан жағдайында қолдану жолдары қандай?