- •Мазмұны
- •1. Персоналды басқарудың теориясы мен әдістемесі
- •1.1Персоналды басқарудың мәні
- •1.2 Персоналды басқарудың негізгі түсініктері
- •Құралдар
- •Сурет 1.1 Персоналды басқару жүйесі
- •1.3 Персоналды басқарудың даму этаптары
- •Кесте 1.4 Қазіргі және болашақ ұйымдардың салыстырмалы сипаттамасы
- •Кесте 1.3 Германиядағы персоналды басқарудың даму этаптарының ерекшеліктері
- •1.4 Персоналды басқарудың өзектілігі
- •1.5 Персоналды басқаруды дамытудың қазіргі бағыттары
- •Кәсіпорын қызметінің мақсаттары
- •Негізгі бағдары Сурет 1.2 Персоналды басқарудың бағдарлануы
- •Сурет 1.3 Құзыреттілікті бөлу
- •2.Персонал қызметі және онын жүмыс істеуіне қойылатын негізгі талаптар
- •2.1 Персонал құрылымы
- •2.2 Персонал потенциалы мен кадрлық потенциал түсінігі
- •2.3 Персоналды басқару қызметінің кадрлық потенциалы
- •Кесте 2.2 Мемлекеттер бойынша ұйымдағы кадр бөлімше жұмыскерлерінің пайызы
- •2.4 Персонал қызметі мен өндірістік міндеттердің ара-қатынасы
- •Кесте 2.3 Өндірістік тапсырмалар мен персоналды басқару тапсырмаларының арасындағы қарым-қатынас
- •2.5 Кәсіпорын мен еңбек қатынастары жағдайының шартты факторлары мен өмір сүруі
- •3.Ұйымның кадрлық саясаты
- •Кадрлық саясаттың мәні, мақсаты және түрлері
- •Кадр саясатын қалыптастыру және жоспарлау
- •2 Цехтін бастығы
- •2 Цехтін бастығының орынбасары
- •1 Цехтін ауыспалы шебері
- •Сурет 3.1 Менеджер мансабы
- •3.3 Персоналдың стратегиялық дамуын қамтамасыз ету
- •Сурет 3.2 Персоналдың даму стратегиясының құрылымы
- •4. Ұйым персоналын басқару стратегиясы
- •4.1 Персоналды стратегиялық басқарудың факторлары
- •Сурет 4.1 Персоналды инновациялық басқарудың стратегиялық факторлары
- •Кадр саясатының стратегиясы
- •4.3 Қызметкерлердің іскерлік белсенділігі
- •Сурет 4.3 Менеджмент категориясы жүйесіндегі мақсаттардың орны
- •5. Персоналды жоспарлау
- •5.1 Кадрлық жоспарлаудың негізгі сатылары, кезеңдері
- •5.2 Персоналды қаржыландыруды жоспарлау: кадр құрамының сақталуы, оларды қамқорлыққа алу, біліктілігін арттыру
- •Кесте 5.1 Персоналдың даму тапсырысы мен мақсатының құрылымы
- •5.3 Персоналдың даму жүйесі мен кезектілігі
- •Персонал маркетингі
- •Персонал маркетингінің ролі мен маңыздылығы
- •6.2 Басқару персоналына талап ету және мансаптық өсу динамикасы
- •Сурет 6.2 Ұйым мақсаттары мен орындаушыларға деген талаптың өзара байланысы
- •Сурет 6.3 Бағалардың полярлік профилі
- •Кесте 6.1 Неміс, американдық және тмд елдері кәсіпкерлері үшін сапалар тобы мәнінің айырмашылығы
- •Кесте 6.3 Басшылар мен менеджерлер арасындағы келісім-шарттың бұзылу себептері
- •Кесте 6.4 Менеджерлердің конкурсында жеңілуінің негізгі себептері
- •Кесте 6.5 Цех басшысының профессиограммасы
- •Кесте 6.6 Кәсіпорын шеберлерінің сапалық құрылымына мысалы
- •Кесте 6.7 а.Файоль шкаласы
- •Кесте 6.9 Жетекші сапасының құрылымы (а.Файоль бойынша)
- •Сурет 6.4 Менеджердің талап ету эволюциясы
- •7.Ұйымдағы персоналды басқару технологиясы
- •7.1 Кадрларды жинақтау, іріктеу техникасы, әдістері және әсер етуші факторлар
- •Сурет 7.1 Менеджмент категориясы жүйесіндегі кадрлық реттеудің техникасы
- •Сурет 7.2 Маман таңдау жүйесі
- •Сурет 7.4 Персонал жинақтау әдістерінің жүйесі
- •7.2 Персонал таңдаудағы қойылатын талаптар
- •7.3 Адамға бағдарлану (ориентация) және оның жұмыс жағдайы
- •Сурет 7.5 Персоналды басқару мақсатының иерархиясы
- •7.4 Персоналды басқару және ұйымның өмір сүруі
- •Сурет 7.6 Менеджмент жүиесіндегі персонал
- •8. Жұмысқа қабылдау және босату технологиясы және еңбек шарттары
- •8.1 Жұмысқа қабылдау және босату технологиясы
- •8.2 Еңбекті ұйымдастыру оның тиімділігін жоғарылату ретінде
- •8.3 Әкімшілік пен кәсіподақтардың арасындағы байланысты қамтамасыз ету
- •9.Ұйым персоналдарынын енбегінін нәтижесін бағалау
- •9.1 Қызметкерлерді еңбек нәтижелері бойынша бағалау
- •Сурет 9.1 Мамандардың еңбектерін бағалаудың бағыттары
- •9.2Еңбекті бағалау және еңбекақы төлеу байланыстығы
- •9.3 Кадрларды аттестациялау және оның өткізу жолдары
- •10.Персоналды оқыту
- •10.1 Персоналды оқытужәне оқыту процестерінің әдістері
- •10.2 Кадрларды дайындаудың жапондық жүйесінің ерекшеліктері
- •11.Персоналдын іскерлік мансабын баскару
- •11.1 Менеджер мансабының түсінігі және бағыттары
- •2 Цехтін бастығы
- •2 Цехтін бастығының орынбасары
- •1 Цехтін ауыспалы шебері
- •Сурет 11.1 Менеджер мансабы
- •11.2 Менеджер мансабын жоспарлау негіздері
- •Кесте 11.1 Жеке тұлғалар ресурстарының портфелі
- •Cурет 11.2 Мансапқа бағытталған индивидуалдық бағыттар
- •Cурет 11.3 Жеке тұлғалар ресурстарының портфелі
- •Cурет 11.4 Өндірістік немесе тұлғалық даму концепциясы ретіндегі мансапты жоспарлау
- •Kесте 11.2 Мансап фазаларының байланысы және өмірлік циклі
- •Cурет 11.5 Персоналды басқару бойынша шешімдер жүйесіндегі мансапты жоспарлау
- •Сурет 11.7 Мансапты жоспарлау моделі
- •. Кадрлық резервті басқару
- •Кадрлық резервтің мәні, қалыптастыру тәртібі және қойылатын талаптар
- •12.2 Басқару персоналының резервін жоспарлау және дайындау
- •Кесте 12.1 Резервке енгізу критерилері
- •Сурет 12.1 Цех жетекшілері резервін қалыптастыру көздері
- •Кесте 12.2 Резервке үміткерлер мен олардың эксперттерінің тізімі
- •13.1 Жұмыскерлерді мотивациялаудың түсінігі және маңыздылығы
- •Кесте 12.3 Маман және бағалаушылардың тізімі
- •13. Персоналды мотивациялау
- •13.2 Кәсіпорынның ынталандыру саясатын қолдануы
- •13.3Басқарудың экономикалық әдістері – мотивацияның құралы ретінде
- •14.Жұмысшылардың енбегі өтемінің жүйесі
- •14.1 Жұмысшыларды бағалаудың түсінігі мен міндеттері
- •14.2 Персоналды бағалаудың әдістері
- •Кесте 14.1 Персоналды зерттеу мақсаты мен әдістердің өзара байланысы
- •Кесте 14.2Қызметкерлер және олардың жұмыстарын бағалау қатынасы
- •14.3Еңбек ақының мәні,сипаттамасы және мемлекеттің реттеуші функциясы
- •14.4 Кәсіпорында еңбек ақының құрамы мен құрылымы және оны ұйымдастыру
- •15. Персоналды басқару тиімділігін бағалау
- •15.1 Жұмыс күшіне кететін шығындар және олардың сипаттамасы
- •Сурет 15.1 Кәсіпорынның жұмыс күшіне кететін шығынның сыныптамасы
- •15.2 Персоналды басқару тиімділігін бағалау
- •15.3 Персоналды басқару сапасын бағалаудың негізгі әдістері
- •Сурет 15.2 Өнім көлемінде жұмыс күші шығындары бірлігінің еңбекшығындары бірлігіне есептегенде тәуелділігі
- •15.4 Жұмыс күшіне қатысты шығындардың ақталуы
- •Әдебиеттер
- •Анафияева жибек, ерназарова анар каржаубаевна
- •Оқу құралы
Кесте 1.3 Германиядағы персоналды басқарудың даму этаптарының ерекшеліктері
Фазалар |
Тұрпаттық стиль (типичный) |
Негізгі функциялар мен ерекшеліктері |
|
Дамуы |
Экономикалық даму |
||
Негізі (1945-1950) |
Мекеме және оның құрылуы |
Авторитарлы формальды жетекші қағидасы |
Персоналды тарту |
Басқару (1950-1955) |
Шаруашылық тапшылығы |
Патриархалдық |
Басқару кадрларын құру, жалдамалы жұмыскерлер құқығы сараланбаған |
Мойындау (1955-1970) |
«экономикалық керемет», ұйымның өндіріс фазасы, еңбек өнімділігін жүйелік жоғарылату |
Формальды түзу басшылық, иерархияны сақтау |
Кадрларды мамандандыру, жалданбалы жұмыскерлердің құқығын кеңейту, заңды негіздер шешім қабылдауда қызметкердің араласуы |
Интеграция (1970-1979) |
Ғаламдық бәсеке, басқару әдістерін жүзеге асыру, жоғарғы технологиялар, компьютерлендіру, өндірісті автоматтандыру |
Кооперация, топтағы икемді жұмыс. |
Мамандардың жетіспеуі, еңбек нарығындағы бәсеке, кадрлар аясындағы маркетинг, серіктестік, өмір бойы оқу. |
«Экономизациялар» (1980-1989) |
Ақпараттық технологиялардың дамуы |
|
Топтық жұмыс әдістерінің белсенділігі, икемділігі, кәсіпкерлік мәдениет, персонал дамуына жоғары көңіл бөлу |
Жеке тұлға потенциалын қолдану және дамыту (1990 ж. бастап) |
«Клиентке қатты көңіл бөлу», персонал менеджментінің приоритеті |
Персоналды басқарудың орталықтанбауы. Жетекшіліктің икемді стилі |
Ұйым қызметінің жетістігі әр адамға байланысты. Адам - ұйымның маңызды ресурсы. |
1.4 Персоналды басқарудың өзектілігі
Қазіргі кәсіпорындарға нарықтыққатынас пен бәсеке жағдайларына бейімделуге тура келеді. Сондықтан, нарықтағы жетістіктерді анықтайтын факторлар, бір уақытта ұйымның өмір сүру факторлары болып табылады. Жаңа типтегі ұйым үрдістерді басқару мен персоналды басқаруға бағытталған.
Дәстүрлі ұйымды және болашақтағы қатаң ұйымды салыстырмалы талдау 1.4 кестеде берілген.
Кесте 1.4 Қазіргі және болашақ ұйымдардың салыстырмалы сипаттамасы
Фактор |
Дәстүрлі ұйым |
ХХІ ғ. ұйым |
1 |
2 |
3 |
Ұйымның құрылуы |
Иерархия, бюрократия |
Желілер |
Басқарудың ұйымдыққұрылымы |
Тікелей бағынушылыққұрылымы |
Көлденең компаниялар, виртуалдыққұрылымдар |
Ұйым қызметінің негізгі қағидасы |
Функционалдық тамалдану |
Интеграция,ең алдымен көлденеңнен, интеллектуалды серіктестік |
Бәсекелік артықшылықтың критикалық факторы |
Материалдық және қаржылық активтер (капитал) |
Интеллектуалды активтер (білім) |
Компания персоналы |
Функционерлер, құндылық фактор. Бағынушылар |
Потенциалды ресурстар (нақты қабілеттілік орталығы) жетістіктің негізі мен негізгі көзі. Кадрлық потенциал |
Персоналды күту |
Сұраныстарды қанағаттандыру |
Персоналдың сапалы өсуі |
Негізгі әрекет етуші тұлғалар |
Мамандар, кәсіптік мамандар |
Топтар, командалар, ең алдымен виртуалды |
Жетекшілік стилі |
Авторитарлық |
Координациялық, демократиялық (қызметкерлерді күшейтуге бағытталған, олардың қабілеттілігін арттыруға көмек беру) |
Мәселені қою |
Кім? |
Қалай? |
Билік көзі |
Қызметтік позиция |
Білім |
Қызмет |
Дербес |
Топтық |
Қателер |
Жоғалтулар |
Оқу көзі |
Ұйымдыққұрылым бөлімшелерінің статусы |
Өзі жеткілікті және жабық бірліктер |
Бәріне жеткілікті белгілі ресурстар |
Нарықтар |
Ішкі |
Жаһандық |
Тиімділік |
Бағасы, табысы |
Уақыт, жылдамдық |
Компания қызметіне бағыттау |
Табыс, өндіріс тиімділігін арттыру |
Нақты тұтынушыны қанағаттандыру. Миссия |
Қоршаған ортамен байланыс |
Ортаның өзгеруіне әсер ету |
Басып озатын ұйымның өзгерістері |
Сапа |
Берілген нәтижеге жету. Клиент сұранысын қанағаттандыру |
Клиент сұранысын қалыптастыру |
Приоритет |
Нәтиже. Адам нәтижеге тәуелді. Ол міндеттерді орындаушы |
Адам. Нәтиже адамға байланысты. Ол – байлықтың негізі көзі. Персоналдың дамуы |
Жетістіктің маңызды критикалық факторларына персоналдың дамуы, инновациялар, мықты және сенімді серіктестер (жеткізушілер, қосалқы кәсіпорындар, альянстар, т.с.с); клиентке бағдарлану, өнімнің өзіндік құны, жеткізудің жеделдігі; логистика және оның жағдайы; персонал біліктілігінің деңгейі және т.б. жатады.
Дәстүрлі ұйымның ашық иерархиясы бар, ол бақылауға және бөлімшелердің қатаң міндеттерімен басқарудың ұйымдастырушылық құрылымына бағытталған. Бұл – бюрократиялық ұйым.
Персоналды дамыту белсенділігі қызметкерлерге деген талаптардың өзгеруіне трансформация процестерімен қамтылған.
Бұл өзгерістер төмендегілерге әсер етеді:
инновациялыққабілеттілік;
қақтығыстарды шешуге қабілетті болу;
топтық жұмысты ұйымдастыру.