9.Ұйым персоналдарынын енбегінін нәтижесін бағалау

9.1 Қызметкерлерді еңбек нәтижелері бойынша бағалау

Қызметкерлерді еңбек нәтижелері бойынша бағалау жұмысшылардың санатына қарай, онда да еңбегіне қарай ақы алатын жұмысшыларға қатысты ойдағыдай атқарылмақ, өйткені еңбектің сандық және сапалық нәтижелерін анықтау (өндірілген өнімдердің көлемі мен оның сапасы) қызметшілердің бұл санаты үшін қиын емес. Мұндай әрекетті басшыларға, мамандар мен қызметкерлерге қатысты жүзеге асыру күрделірек.

Басшылар мен мамандардың еңбектерін бағалауға еңбек өнімділігі көрсеткіштері мен еңбек тиімділігі көрсеткіштерін пайдалану арқылы қарстыруға болады. Бұл арада соңғы көрсеткіш неғұрлым қолайлырақ, алайда, бұл тиімділік экономикалық және әлеуметтік сипатта болады да, оларды біріктіру қиын болады. Сөйтіп, бұл мәселеге уақыт шығыны мен қызмет нәтижесін салыстыруға негізделген әрекет қана қалады. Ал жұмыс уақыты шығыныңа келсек, олардың сандық өлшемі әдістемелік тұрғыдан еңбекті көрсете алмайды, қандай да болмасын еңбекке кеткен уақыттың нақты шығыны туралы ақпарат жинау өте көп жұмысты қажет етсе де ол солай болмақ. Басшылар мен мамандардың қызметінің нәтижелерін анықтау ісі бұдан да күрделірек.

Басқару қызметшілерінің іс-әрекеттерін бағалау кезінде көптеген мәселелер туындайтыны рас:

• өндіріс нәтижелерін қалай бағалау керек;

• бұл нәтижелерді басқару қызметінің үлесін қалай бағалау керек;

• бұл үлестегі нақты қызметшінің өз үлесін қалай бағалау керек.

Мәселен, кәсіпорындағы бас технологтың бөлім игерген өнімдерді дайындаудың бірнеше ондаған жаңа технологиясын және өнімнің жаңа түрлерін дайындаудың да ондаған жаңа түрлерін жасап шығарды. Бұл арада бөлім қызметінің нәтижесі деп нені санау керек: кәсіпорынның осы жаңа технологиялық процестерді енгізуден алған пайданың көлемін бе, әлде жасалған жаңа технологиялық процестердің саны мен олардың өсуін бе?

Әдетте, басқару қызметінің өндіріс нәтижелеріне ықпалын есепке алудағы қиындықтарға қарай басшылар мен мамандардың жұмысына баға беру олардың еңбектерінің тікелей нәтижесі арқылы жүргізіле бастады. Терең енбек бөлінісі жағдайындағы мамандар мен қызметшілер жұмыстың нақты түрлерін орындауға маманданады. Ал олардың еңбек нәтижелері сандарына қарай белгіленуі мүмкін, бұлайша келуді жүзеге асыру еңбек нәтижесіменен оған ақы төлеуді қамтамасыз ететін мәселелер арқылы жүзеге асады. Ал жұмысшылардың бұған жатпайтын топтары үшін жанама түрде келу пайдаланылды, соған сәйкес, жұмысшы өзінің қызметтік міндеттерін қалай атқарып отырғандығы бағаланады немесе жұмысты орындаудың сыртқы көрінісі еңбек нәтижесіне оң әсерін тигізбей қоймайды.

Қызметшілердің еңбегіне жанама түрде баға берудің тағы бір жолы еңбек процесін бағалауға, дәлірек айтқанда, еңбек шығынын зерделеуге байланысты.

Мұндай жағдайда жұмыстарды санаттау, оларды белгілі бір қызметші үшін лайықты немесе лайықты еместігіне бөлу жүргізіледі. Еңбекке баға беруде уақыт көрсеткіштерін пайдалану, әсіресе жекелеген жұмыстарды орындауға уақыт шығынын нормативті жасаудың сәті түскен кезде ерекше пайдалы болмақ.

Басшылар мен мамандардың жұмыс күнін суретке түсіру арқылы әр түрлі жұмыстарды орындауға кететін нақты уақыт шығындары зерделенеді. Баға беруге шығармашылыққа, ұйымдық және техникалық жұмысқа кеткен үлес, жұмыстың өзіндік және өзіндік емес лауазымдық міндеттерін орындауға кеткен шығын үлесі, жұмыс уақытының шығын үлесі айқындалған шығындар құрылымы кіреді. Бұл ретте жұмыс уақытының қоры неғұрлым тиімді пайдаланылса, қызметші еңбегінің нәтижесі соғұрлым пайдалы болмақ. Мұндай байланыс әрдайым тікелей жүзеге аспайды, сондықтан да басшылар мен мамандардың уақыт шығынын зерттеу көп ретте формальды түрде болады, бұны қызметшілерге баға беру кезінде есепке алған жөн. Оның үстіне, уақыт шығыны еңбектің экстенсивті жағын сипаттайды, сондықтан да ол еңбек интенсивтілігін көрсетпесе де оның күрделілігін көрсетуге тиіс. Еңбектің күрделілігінің белгілері мыналар :

• еңбек мазмұнын құрайтын қызметтер;

• жұмыстардың әр түрлілігі, олардың қайталануы, кешендігі;

• еңбекті дербес орындау дәрежесі;

• басшылықтың көлемі мен күрделілігі;

• жауапкершіліктің сипаты мен дәрежесі;

• жұмыстағы жаңашылдық дәрежесі және шығармашылық

элементтер және т.б.

Баға беру міндеттері. Еңбек нәтижелеріне қарай басшылар мен мамандарды бағалау міндеттері мыналардан тұрады:

қызметшінің өз қызметіне лайықтылығын анықтаудан;

қызметшінің жалпы еңбек тиімділігін және оның қызметтік жалақы деңгейін байланыстыру мақсатымен ұжымдық еңбекақы беру жағдайында оның еңбек үлесін анықтаудан ;

жұмысшылардың дербес үлесін, олардың ақырғы нәтижеге анық бағдарын, мамандар мен басшылардың қызметін бөлімнің, кәсіпорынның басты мақсатқа жұмылуын, арттыруын қамтамасыз етуден.

Аттестацияаралық кезеңнің ішінде белгілі бір уақыттан кейін жеткілікті ұзақ аттестацияаралық (3-5 жыл) және ағымдағы кезеңнің соңында қорытынды бағаны ажыратады. Бағалаудың жекелеген критериялары бойынша кезең - кезеңдік есептік көрсеткіш жұмыскерлердің қызметтерінің әр түрлі жақтарындағы өзгеріс тенденцияларын анықтауға (әсіресе еңбек қорытындысында және жұмыскердің кәсіби өсуінде), біліктілікті арттыру жөніндегі шараларды уақытылы қолдануға, қызметтерінің қорытындылары өзгеруін жобалауға мүмкіндік береді.

Ағымдағы бағаның қорытындылары бүкіл аттестацияаралық кезеңнің жұмыстарының нәтижелерін тұжырымдау кезінде де ескеріледі.

Практикалық сұрақтарды мамандар мен басшыларға қолдана отырып қарастырсақ.

Мамандардың еңбектерін бағалау.Мамандарды бағалау әр түрлі бағыттарда жүргізіледі (сурет 8.1). Олардың негізгілері жұмыскерлердің ұжымдағы тәртібінің әлеуметтік-психологиялық бағасымен анықталатын жұмыскердің қызметі қорытындыларының бағасымен байланысты (негізгі және оған ілеспе).

Мамандарды бағалау

Негізгі қызметтердің қорытындыларын бағалау (тікелей міндеттерін орындау )	Негізгі ілеспе қызметті бағалау	Жұмыскердің ұжымдағын бағалау
Еңбектің өнімділігі Еңбектің қиындылығы Еңбектің сапасы	Біліктілікті арттыру Шғармашылық белсенділік Қоғамдық белсенділік	Беделдік Ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық жағдайға әсер ету Мінез және т.б.