14.2 Персоналды бағалаудың әдістері

Персоналды бағалау әдістердің 3 негізгі дәстүрлі блогын қолданылады:

Іскерлік қасиеттер бойынша бағалау (баллдық немесе баллдық емес, яғни тұлғаға сәйкес келетін қасиеттер нұсқасын таңдау негізінде бағалау);

Қызмет нәтижелері бойынша бағалау, оның ішінде маңыздылығына байланысты бекітілетін міндеттерді орындау дәрежесі бойынша;

Бағалаудың тестілік әдістер жүйесі.

Персоналды бағалаудың алғашқы 2 әдістеріне қатысты мәселелерді қарастырайық:

Міндеттерді шешуді жекеше қарастыру, яғни оны орындаудың дәрежесін бағалау үшін арнайы критерийлерді қолдану қажеттілігі;

Жұмыстың жалпы нәтижесіндегі жеке қызметтердің үлесін анықтау. Мұнда орындалған шешімдерді, шараларды бағалау қажет, жетістіктер дәрежесін анықтау, олардың ағымдағы немесе стратегиялық сипатын анықтау:

Шектеулерді, масштабты анықтауды сипаттайтын нәтижелердің сапалы өлшемі ретінде бағалауды қолдану;

Бағалау көрсеткіштерінің (оның ішінде болашақта дамуды бағалаудың орнына бұрынғыны бағалау; қызметкерлермен талқылаусыз нәтижелерді бағалау) шамалары үздіксіз процестің орнына дискретті бағалауды қолдану;

Персоналды бағалаудың оның дамуының жалпы жүйесімен қате қатынасы, яғни персоналдың іскерлік белсенділіктің интеграцияланған концепциясының орнына бағалауды оңаша қарастыру; келіспеушілік сипатқа ие болған жағдайларға жеткіліксіз көңіл аудару;

Эксперттерді немесе бағалау әдістемелерді таңдауға субъективті келуді жалпылайтын бағалаушы мен бағалау жүргізуші арасындағы қатынастарға жеткіліксіз көңіл аудару;

Үнемсіздік, таңдаулылық, нәтижелерді субъективті талдау, бағалаудың әдістер мен нәтижелерін қате қолдану түріндегі бағалау нәтижелерін минималды қолдау.

Персоналды бағалау әдістерін енгізу бойынша жұмыстарды іс жүзінде жүргізу маңызды болып келеді. Мұнда әрбір жіберілген қателер бағалауға қатысушылар үшін белгілі салдарына әкеледі. Мәселелер ең алдымен бағалау парақтың формасы мен бағалау критерийлерді анықтау кезінде қалыптаса бастайды. Одан кейін бағалау процестің өзінде қалыптасады, талдау көрсеткендей, оған жиі түрде психологиялық факторлар және басшылардың осы жұмысты орындау қажеттілігін түсінуі әсер етеді. «Біз бірге бірінші жыл жұмыс істеп жатқан жоқпыз және әр біреуін өзіміз сияқты білеміз» - деп айтады тәжірибелі жетекшілер. Шындығында бағалау сияқты жауапкершілікті жұмысты орындауға тілек білдірмейді.

Кесте 14.1 Персоналды зерттеу мақсаты мен әдістердің өзара байланысы

Мақсаттар	Шаралар	Әдістер
Өндірістік климат пен имидж жөнінде ақпарат жинау, персоналмен жұмысты бағалау Қызметкерлер арасындағы қатынастар, еңбекпен қанағаттандыру туралы ақпарат алу Еңбекті төлеу жүйесін талдау Персоналды дамыту резервтерін және оның нәтижесін зерттеу Қызметкерлердің квалифика-циясының деңгейін және олардың қызметке қатынасын анықтау Әртүрлі критерийлерге байланысты әлсіз бөлімдерді анықтау Еңбек нарығының құрылым-дарын зерттеу	Қызметкерлерден сұрау Қызметкерлерді сұрау және сұхбат жүргізуді ұымдастыру Еңбек нәтижелері мен қатынастарын бағалау Assessment-center тестілеу Еңбек процесін ана-литикалық бағалау. Әрекетті, қатынастарды және нәтижелерді бағалау Бөлімдерді салыстырмалы бағалау Еңбек нарығын бақылауды ұйымдастыру	Ауызша және жазбаша сұрау, топтармен сұхбат, құжаттарды талдау, т.б. Құрылымды және құрылымсыз сұхбат, құжаттарды талдау Персоналды бағалаудың түрлі әдістері және құжаттылықты талдау Персоналды бағалау әдістері, түрлі тестер Құжаттылықты талдау (персоналды бағалау, шешілетін мәселелерді жеке бағалау) Өндірістік-статистикалық талдау және салыстыру әдістері Жарияланған ақпаратты оперативті талдау

Бағалау әдістерін тәжірибеде қолданудың қателіктері төмендегідей болуы мүмкін:

Бағалауды жүргізудің мерзімі мен прцедураларды бұзу;

Бағалауды ұйымдастырушыларды таңдау;

Субординацияның немесе ресми емес қатынастардың тиімділігі;

Бейтараптылық түріндегі субобъективтілік;

Жұмсақ, қатты немесе орташа бағалау тенденциясы, ресмилік;

Бағалаудың таңдалған әдісті қолданудың шегін сақтамау;

Бағалау нәтижелерін еркін анықтау, олардың рөлін жоғарлату немесе төмендету.

Қазіргі заманғы әдістеріне сәйкес персоналды бағалау жүйесін енгізу, Батыс Еуропа елдерінің тәжірибесі көрсеткендей, мұндай мысалдарды төмендетуге мүмкіндік береді. Қызметкерлер өздері үшін, кәсіби даму және мансап үшін пайдалы деп түсінеді.

Алайда әрбір кәсіпорында бағалау жұмыстарына қатынасы әр түрлі болады. Ол аймақтық ерекшеліктерге ие болады.

Сұраудың нәтижелері 14.2 кестеде көрсетілген.