14.Жұмысшылардың енбегі өтемінің жүйесі

14.1 Жұмысшыларды бағалаудың түсінігі мен міндеттері

Персоналды бағалау кәсіпорынның кадрлар саясатының маңызды мәселелердің бірі және оның дамуының негізі болып табылады, әсіресе оны жекешелендіру немесе қайта құру кезінде. Кәсіпорынның басшылығы жаңа өнімдерге, нарықтарға, жағдайға, құндылықтарына бағдарлануы керек, өзінің және персоналдың мүмкіндіктерін бағалау керек, себебі жұмыс үшін, жаңашылдыққа бағдарлану үшін «жаңа қызметкерлер» қажет.

Персоналды бағалаудың ерекшеліктері қызметтерге тәуелді болады. Қызметтерді және басқарушы орындарын бағалау – менеджменттің дербес және проблемалы міндеті.

Бас бухгалтердің қызметін техникалық директордың қызметінен жоғары бағалау керек пе? Кім ең жоғары қызметке ие – кадрлар бөлімінің бастығы ма, әлде материалдық-техникалық қамту бөлімінің бастығы ма? Кадрлар бөлімінің бастығының қызметі неғұрлым маңызды, бірақ төмен беделге ие. Кәсіпорынның ішіндегі қызметтерді бағалау еңбекақы мен қызметте өсуді анықтау үшін жоғары мәнге ие болмайды, ол сол қызметке ие қызметкерді бағалау үшін қажет.

Персоналды бағалауға төмендегілер кіреді:

Ұйымның мүшелері ретінде қызметкерді жоспарланған, қалыптасқан және стандартталған бағалау;

Кәсіпорынның белгілі мақсатты бағалау;

Белгілі критерийілерге байланысты бағалау;

Кәсіпорынның басшылығымен анықталған адамдармен бағалау.

Қызметтерді бағалаудың ең қарапайым технологиясы салыстыру әдісінде негізделген. Іс жүзінде қызметтердің нақты айырмашылықтарын ұйымдағы жалақы деңгейлеріне байланысты анықтауға болады. Бұл әдіс штаттық кестесін құру кезінде қолданылады, бірақ қызметтің мәнін және құзыретін ашуға мүмкіндік бермейді. Бұл мақсатпен жұмыстар факторының әдісі қолданылады, келесі бағалауды қамтиды:

Сәйкес жұмыстар немесе шешім қабылдауды орындау қажеттілігі;

Жұмыс орындаушылардың талап ететін қажеттері;

Жауапкерщілік пен есеп беру (құқықтар мен міндеттер) дәрежесі.

Қызметті бағалаудың ең қолайлы әдісі өкілдіктерді қолдану мерзімін бақылау болып табылады, мұнда бағалау критерийі неғұрлым ұзақ уақыт периоды болып табылады, өкілдіктер дұрыс қолданылатынын көрсетеді. Басқарушы қызметтер үшін байқау не сынау мерзімінің әдісін қолдану келесі ерекшеліктерге ие:

Қызметтер жоғары икемділігіне ие, функционалдық міндеттердің қатаң шекарасы жоқ;

Көптеген қызметтер олардың адамдарына байланысты;

Бұл әдіспен қызметтерді бағалау олардың адамдарын бағалаумен сәйкес келмейді.

Персоналды бағалау дегеніміз белгілі қызметке ие ұйымның мүшелері ретінде қызметкерлерді жоспарланған, қатаң қалыптасқан және стандартталған бағалау.

Персоналдың дамуының маңызды құралы жүйеленген, ойланған бағалау болып табылады. Оны дұрыс қолдану өндірістік мәселелерді және дау-жанжал жағдайларды шешуге мүмкіндік береді. Ол нақтылықты қалыптастырады, персоналды басқаруда басшылар үшін қосымша сақтандыру ретінде қызмет етеді, қалыптастыруға әсер етеді. Персоналды бағалау қажеттілігі кәсіпорынның жұмысының тиімділігіне тікелей байланысты. Ол кім қандай міндеттерді шешеді деген мәселесінің негізін қалыптастырады. Адамдарды бағалауды кейде жетекшілердің кәсіби өсудің «ахиллесті бес» деп атайды, алайда бұл персоналды басқару жүйесінде қажетті компонент болып табылады. Жетекші кәсіпорында ол менеджменттің әрекет етуші құрамдас бөлігіне айналады, себебі болашақты анықтауда және кадрлар потенциалдың даму мүмкіндіктерін анықтауға әкеледі.

Персоналды басқару жүйесімен ынталандыру, еңбекақы мен сыйақы жүйелері, мансапты жоспарлау, біліктілікті жоғарылату, кадрды реттеу сияқты өндірістік тәжірибенің түсініктері байланысты болады.

Персоналды бағалау әдістері ең алдымен белгілі бір мақсатқа жету құралы болып табылады, мысалы, әділетті еңбекақы, қызметкерлерді олардың білімдеріне сәйкес оптималды қолдану, біліктілікті жоғарлатуды тиімді жоспарлау, қызметкер мен кәсіпорынның мақсаттарының сәйкес келуі, ынталандыру.

Сыйақы жүйесімен бірге қызметкерлердің еңбегін бағалау жүйесі оларды ынталандыру үшін де, міндеттерді болашақта орындауға әсер ету үшін де қолайлы.

Бірдей міндеттерді орындауда қызметкерлер өте сирек бірдей нәтижеге жетеді. Соған орай неғұрлым әділетті еңбекті төлеу жүйесін іздеу қолданылады, жетістіктер мен табыстар марапатталады. Қызметкерлердің көбісі осыған орай міндеттерді орындауға қосымша күш салуға тырысады. Ынталандырудың басқа түрі қызметкерлердің біліктілігін жоғарылату жолымен марапатталады (мысалы, компьютерлік курстар, шетел тілін оқыту курстары). Мұнда кәсіпорын: бір жағынан – білікті персоналға, екінші жағынан – персоналды ынталандырудың жоғары дәрежесіне ие болады.