Cурет 11.2 Мансапқа бағытталған индивидуалдық бағыттар

«Нақты уақытта қызметіңізді ауыстыруға не әсер етті?» деген сұраққа батыс фирмаларының 2500 басшысына анкеталық зерттеулер жүргізу нәтижесінде мансап мотивтерінің қызықты құрылымы шықты. Сұрақ-жауап жүргізу нәтижесінде мынадай нәтиже шықты:

• жоғарғы пайда (42 пайыз);

• жоғары құзыреттілігі және әсері (38 пайыз);

• өзімен-өзі болу мүмкіндігінің жоғары болуы (31 пайыз);

• жоғары бұйрықтарсыз іс-әрекет (26 пайыз);

• даму мүмкіндігінің жақсырақ болуы (23 пайыз);

• жұмыс орнының қауіпсіздігінің жоғары болуы (11 пайыз).

Мансап мотивтері құрылымында үлкен орынды жастар алады. Зерттеулер көрсетіп отырғандай жастары үлкен басқарушылардың жартысы мансаптық немесе профессионалдық ұмтылыс өмірлік негіз деп ойлайды. Ал жас басқарушылардан бұл көзқарасты тек 23 пайызы ғана қолдайды.

Мансапқа жету жолдарының мүмкін ұсыныстары келесідей анықталады,

1.Кәсіпорынның иерархиялық құрылымынан

2.Кәсіпорынның экономикалық жағдайынан

Мансап стимулдары келесілер бола алады:

- ротацияны қолдану;

- автономды жұмысшы топтарына білім беру;

- кадр резервтерімен белсенді жұмыс жасау;

- дублер-басшылардың тәжірибесін қолдану;

- жобалық топтарды құру;

- «басшы қызметін алмай-ақ» мансап жасау.

Мансапты жоспарлау үрдісі. Мансапты жоспарлаудың оптималды нұсқасы ол өндірістік мақсаттар мен жеке мақсаттар бір-біріне сәйкес келгенде, яғни қызметкер кәсіпорынның иерархиясы бойынша көтеріле алғанда және кәсіпорын оған жағдай жасағанда. Егер бұл сәйкес келмесе, онда екі жақта да кері әсер болады. Онда «сұрақ қоюды жақсы көретіндер» (11.2 сурет) және «қиын қызметкерлер» (11.3 сурет), топтық жұмыс үрдісінде қызметкерлер арасында бұл қақтығыстарды алып келуі мүмкін.

Нәтижелігі

«Аң»

«Жұлдыз»

Жоғары

«Балықта емес ет те емес» - «шөлмек»

«Қиын жұмыскер»

Төмен

Төмен Жоғары Мүмкіншіліктері

Cурет 11.3 Жеке тұлғалар ресурстарының портфелі

Кері әсерлерді болдыртпауға немесе оларды төмендетуге болады, егер қызметкерлер мен кәсіпорынның мақсаттарын идентификацияласа, яғни олардың арасындағы сәйкессіздікті азайту арқылы тек содан кейін ғана өндірістік талаптар мен жеке мақсаттарды ескере отырып шараларды жоспарлауға болады. Бұл үшін белгілі іс-әрекеттерді орындау қажет Бірнеше мансапты біртекті жоспарлауда жұптық салыстырулар мен шешімдерді кестелік талдау қолданылады. Көбіне мансапты жоспарлауда «синьора» қағидасы қолданылады. Бұл кезде жасы, тәжірибесі, еңбек өтілі осы кәсіпорында, ата-анасы, отбасылық жағдайы ескеріледі. Бұл қағида жоғары бюрократиялық мекемелерде, яғни өндірістік мақсаттарға жету тек осы берілген қағидаға қызметкерлердің біліктілігі ғана мансап жоспарланады, «синьора» қағидасын қауіпсіз жұмысқа бағытталған қызметкерлер ұстанады (11.4 сурет).

Мансаптық Мансаптық

тұлғалық өндірістік қажеттілік Ынтымақтастық қажеттілік

барысы

Өзіндік менеджмент

Персоналды дамутыға арналған шаралар