12. . Кадрлық резервті басқару

1. Кадрлық резервтің мәні, қалыптастыру тәртібі және қойылатын талаптар

Кадрлық резерв – бұл жоғарғы деңгейдегі жетекшілік қызметті жоғарылату үшін арнайы қалыптастырылған және дайындалған қызметкерлер тобы. Бұл қызметкерлер:

- жетекшілік қызмет үшін арнайы дайындық иесі болуы;

- талап етілетін іскерлік жеке және тұлға қасиет иесі болуы, олардың көрінісі дәрежесі белгілі – бір деңгейдегі жетекшілік қызметке маманның жарамдылығын белгілейді;

- өндірістік қызметке талап етілген нәтижелерге қол жеткізу қажет.

Кадрлық резервпен жұмыс жүргізу ең алдымен персоналдың дамуына, оның кәсіби өсуімен мансап жасауын жетілдіруге бағытталған. Кадрлық резервті жоспарлаудың мақсаты – персоналдың алға бастауы, олардың дәйектілігін және олармен бірге болатын іс- шараларды болжау. Ол нақты қызмиеткерлерді жоғарлатудың барлық тізбегін қарап шығаруын талап етіледі.

Кадрлық резерв жоспарлары жұмыс ауыстыру нобайы түрінде құрастырылуы мүмкін. Ал бұл нобайлардың әртүрлі ұйымдардың қабілеттілігімен дәстүрлеріне байланысты әртүрлі формалары бар. Жеке адамға бағытталған ауыстыру нобайы негізінде үлгілі ауыстыру нобайлары жатады. Бұл ұйымдастырушылық құрылымы үшін персоналды басқару қызметімен жасалады және жұмыс орны ротацияланудың тұжырымдау моделінің нұсқасы ретінде іске асырылады.

Басқарушылардың лауазымын ауыстыру нобайын жасау лауазымдық талаптар және олардың өзара байланыстарын талдаудан басталады. Ең алдымен басқару аппараттарындағы маңызды лауазымдар, сонан – соң оларға құрылымы мен жауапкершілігі жақын лауазымдар, ақырында даму үстіндегі лауазымдар қаралды, себебі ол болашаққа керек. Білікті басқарушыларды дайындауға мүмкіндік береді. Жоғары орынға тағайындаудың алдында міндетті түрде белгілі – бір лауазымда жұмыс істеуді қажет ететін лауазымды орындар болады. Олар орынды ауыстыру нобайында міндетті түрде көрсетіледі, себебі ол орын босағаннан кейін міндетті түрде бос орын пайда болады. Дегенмен, мұндай жұмыс толық көлемде тек басқарудың жоғарғы буындарында іске асады.

Басқару аппараттарында лауазымдар келесідей қағидаға сәйкес ауыстырылады:

1. Басқароудың еңтөменгі буынында және штабтық бөлімшелерде жас мамандармен

2. Барлық буындарда – жетекшілермен мамандарда

3. Басқару элитасында - өздерінің болашағы бар кадрларын ротациялау және жылдам көтеру.

Кадрлар резервін дайындау үш кезеңнен тұрады.

кадрлар резервін қалыптастыру;

оның құрамына кіретін қызметкерлердің жаңа лауазымды жұмысқа дайындау;

лауазымға тағайындау.

Резервті қалыптастыру туралы жалпы талаптар. Компанияның дамуы, басқарудың барлық буындарындағы жұмыстың, нарықтық қатынастар жағдайында өндірістік, экономикалық және әлеуметтік көлемдегі іс - әрекеттердің тиімділігін әбден детілдіру және өнімді өндіру мен өткізу халықаралық қатынаста дамыту айтарлықтай шама персоналымен жұүмыс істеудің деңгейіне байланысты, ең алдымен жетекшілермен мамандармен жұмыс жасау деңгейімен анықталады.

Кадрлар резервімен жұмыс жасау кадрлық әлеуетінің әбден жетілдірілуіме,н дамуын, қызмет етудің барлық саласындағы өзгерістерді дәл сезіне алатын және қазіргі заманда тиімді жұмыс істеу қабілетті, кәсіпкерлік бейнесі бойында бар жетекшілермен мамандардың қалыптасуын қамтамасыз етеді. Резервтің бар болуы ұйымға жоспарлы түрде оқытуды және тәрбие алуды қамтамасыз етеді. Бұл жұмыскердің кәсіби бейімделу мерзімін қысқартады. Басқару процесінің үздіксіздігін қамтамасыз етеді, босатылған қызметке бекітуге байланысты жіберілетін тәуелділікті айтарлықтай төмендетеді, кездейсоқтардан сақ болуға және жеткіліксіз дайындалған жұмыскерлердің барынша дайындалғандармен дер кезінде ауыстыруға мүмкіншілік береді.

Резервке үміткерлерді таңдаудың жалпы қағидалары. Резервке үміткерлерді таңдау үшін ғылыми дәйекті бағалау және жұмыскерлерді жұмыс орнында дұрыс ауыстыру және дұрыс пайдалдану туралы әдістерін қатар қолдану кезінде жүзеге асырылады. Мұнда төмендегідей жағдайлар ескеріледі:

нақты ұжымда маманның белгілі – бір қызметке тұрудың әлеуметтік мүмкіндіктерін бағалау;

маманмен жеке қарым – қатынас жасаудан және тікелей басшысынан, бағынышты әріптестерден алынған маман жайлы мәліметтерді зерттеудің нәтижесі;

қоғамдық ұйымдардың ой пікірі;

жеке іс – қағаздарды зерттеу нәтижесі;

ақыл – ой және денсаулық мүмкіндіктері;

жауапкершілік;

еңбек жағдайлары.

Резервті қалыптастырудың тәртібімен әдістемесі. Резервті қалыптастыру келесі кезеңдерді орындау нәтижесінде жүзеге асырылады:

дайындық жұмысы;

сарапшы топтардың барлық қызметкерлердің сапасын бағалау;

жұмыс бабында сол лауазымға қойылатын талаптарға сай жақсы баға алған және іс - әрекеті бойынша жақсы нәтижеге жеткен үміркерлерді резервке қосуды атап көрсету;

қызметкерлерді резервтің қатарына қосу туралы шешім қабылдау.

Бірінші кезеңде әртүрлі деңгейдегі қызметкерлердің іскерлік, және адамдық және кәсіби қасиеті бағаланады. Резервті қалыптастырудың екінші кезеңінде барлық аттестацияланатындардың ішінен сапаларының бағасы, қызметтерінің нәтижесі және кадрлық мәліметтері лауазымды орындарының талаптарын қанағаттандыратын қызметкерлер тобы анықталады. Үшінші кезеңде резервке мамандарды қосу туралы шешім кәсіпорын жетекшісінің жеке сұхбаттасуының арқасында және үміткермен аттестациялық комиссия мүшелерінің сұхбаттасу нәтижесі бойынша шешім қабылданды. Комиссия тұжырымын кәсіпорын, ұйым жетекшісі резервтердің номенклатурасына байланысты бекітіледі. Тізімді бекіткеннен кейін барлық үміткерлерге олардың кадрлық резервке белгілі – бір лауазымға қабылдау туралы шешім қабылданғаны туралы хабарланады. Резерв тізімі кәсіпорын мекемелердің барлық қызметкерлеріне жеткізеді.

Кадрлық резервті жоспарлау және ұйымдастыру. Кадрлық резервпен жұмыс жасау туралы жоспарлар қысқа ( 1-2 жыл ) және ұзақ ( 5-10 жыл ) кезеңдерге лайықтанылып жазылады. Жоспарлаудың басты мақсаты кадрлық әлеуметтік сақтау және дамыту, әлеуметтік – экономикалық реформалардың мәселелерін үздіксіз шешуін қамтамасыз ету болып табылады.

Кадрлық резервті дайындау резервке қабылданған қызметкерлерді оқыту және тәрбиелеу, тәлім беру, оларды күнделікті жұмыста жүйелі түрде жан – жақты зерттеуден тұрады, оқытудың қажетті түрін анықтап, осы резервке қабылданған қызметкерлерді лауазымға байланысты іскерлік біліктерін жоғарлату және жұмыстың тәжірибелік дағдысын меңгеруге көмектесетін шараларды анықтаудан тұрады.