2.2 Персонал потенциалы мен кадрлық потенциал түсінігі

Персонал потенциалының түсінігі нақты бір тұлғамен байланысты. Бұл түсінік басқарушының іскерлік қабілетін, деңгейін көрсете алу мүмкіндігін қарастырады, яғни бұл жеке қызметкерлердің мүмкіндіктері туралы айтылады.

Әр қызмет орны үшін белгілі бір мамандыққа байланысты біліктілік талаптары болады. Сол арқылы белгілі бір функцияны орындау уақытында сәйкесінше талап етілетін біліктілік және оны көрсете білу деңгейі анықталады, жауапкершілік құқықтары анықталады. Персонал мүмкіндігі жалпы ұйыммен, оның бөлімшелерімен байланысты. ”Кадрлық потенциал” категориясы “кадр” категориясымен бірдей түсінік емес. “Кадр” категориясының түсінігі әр түрлі мамандықтағы қызметкерлердің және олардың дайындық білім деңгейі.

Кадр потенциалы, белгілі бір кәсіпорынның әрине, сол ұйымның қызметкерлер жиынтығының мүмкіншілігіне байланысты, бірақ оның суммасы болып табылмайды. Кадр мүмкіншілігінің өзінің біртұтастығы бар. Жеке қызметкерлер мүмкіншілігіне қарағанда кадр мүмкіншілігінің принциптік ерекшелігі бар, біртұтастық қасиеті бар.

«Кадрлық потенциал» категориясы кадрларды ұйымның негізгі элементі ретінде қарастырады. Бұдан шығатын қорытынды: ұйымдағы ең бастысы - әрбір қызметкердің потенциалы емес, оның біріктірілген кадрлықпотенциалы болып табылады. Функционалды еңбек бөлінісі мен оның барлық өндіріс және басқару деңгейіндегі көрінісінің арасындағы өзара байланысын талдау кадр саясатының кез-келген деңгейдегі сәттілігін байқатады. Бұл еңбекті рационалды ұйымдастыру мен оған сәйкес құрылымдардықұрудан көрініс алады. Кадрлық саясатқа қарағанда персоналды басқару кең түсінік болып табылады.

2.3 Персоналды басқару қызметінің кадрлық потенциалы

Кадрлық потенциалдың қалыптасуы ұйым тарапынан ерекше көңіл аударуды талап етеді.

Бәсекелестік жағдайында ұйым үшін кадрлық мүмкіншілік ерекше орынға ие. Бұл жағдайда «кадрлық потенциал» басқарушыларға белсенді көмек көрсетуші, іскерлік белсенділікті көтеру, жетілдіру жөнінде ұсыныстар ұсынушы, әлеуметтік зерттеу жүргізуші және оның нәтижелерін енгізуші болу керек.

Персоналды басқару қызметі бұрын таза кадрлық сұрақтар бойынша нормативті-әдістемелік, іс жүргізу, құқықтық қамсыздандыру шаралары бойынша қызмет көрсеткен болса, бүгінгі күнде бұл қызмет персоналды басқарудың өзіне өтуде. Бұл іс-әрекет келесілерді басқару салдарынан жүзеге асады:

• мамандығы бойынша өсуді басқару;

• шынайы кадрлық резервті қалыптастыру және олармен жұмыс істеу;

• еңбекке қатысты көрсеткіштерді жоспарлау және оған талдау жасау;

• олардың шығынын жоспарлау;

• еңбек ресурстары нарығын зерттеу;

• кадрлық потенциал дамуының ішкі көздерін зерттеу;

• бөлімшелер арасындағы, ұжымдағы өзара байланысты жақсарту мақсатында әлеуметтік-технологиялық жағдай жасау;

• қайшылықтың алдын алу және еңбек пен еңбекақыға қанағаттануды қамтамасыз ету.Кесте 2.1-де кадрлық бөлім әрекеті көрсетілген (2012 жылы неміс, швейцариялық үлкен және орташа кәсіпорындардың кадр бөлімшелеріндегі басшылармен жүргізілген сұрау нәтижелері бойынша)

Кесте 2.1 Кадр бөлімшенің манызды жұмыстары

Шаралар	Іс жүзінде	Болу керек
Іс жүргізу	50%	20%
Персоналдың дамуы	22%	30%
Персоналдың жоспары мен маркетингі	16%	23%
Әлеуметтік және еңбекақы мәселесінің шешілуі	19%	16%
Кеңес берулер	16%	24%
Ағымдағы мәселелердің шешілуі	16%	14%

Кадрлық қызмет үнемі персоналдармен жұмыс істеуді жетілдіріп

отыру қажет. Олар бөлімше басшыларының арасындағы болатын байланыстың рационалды нысанын іздеуге мәжбүр болады. Осы қызметтегі қызметкерлердің жұмыс істеу стиліне көп мән беріледі.

Кадр бөлімінің деңгейіндегі персоналды кәсіпкерлік басқаруда келесі жағдайларға көңіл аудару керек:

• персоналды жоспарлаудағы негізгі функцияларды стратегиялық түрде анықтау;

• оның дұрыс таңдануы;

• дамуы және маркетинг.

Солай бола тұра, қазіргі көпшілік кәсіпорындардағы персоналды басқару «бюрократиялық фазада».

Мамандардың бағалауы бойынша ұйымдағы жалпы қызметкерлер санына қатысты кадр қызметіндегі қызметкерлердің пайыздық көрсеткіші әртүрлі елдерде келесідегідей көрсетілген.