2. Кадр саясатын қалыптастыру және жоспарлау

Кадр саясатын қалыптастыру және дамытуға сыртқы және ішкі факторлар әсер етеді:

Сыртқы  орта факторлары - еңбек нарығындағы ахуал; экономикалық үрдістер; ғылыми-техникалық прогресс; нормативтік құқықтық орта.

Ішкі ортасының факторлары -  ұйымның мақсаттары;  басқару стилі; қаржы ресурстары;  адам ресурстарын ұйымдастыру (тиімді және тұрақты жұмыс көзі болып табылады, олардың арасында міндеттерін дұрыс бөлу, бар қызметкерлер ұйымдарының бағалау мүмкіндіктеріне байланысты)

Кадрлық жоспарлау мақсаты – өндірісті қажетті жұмыс күшімен қамтамасыз ету және соған сәйкес шығындарды анықтау.

Кадрлық жоспарлау үрдісі бірнеше міндеттерді қарастырады:  

• нақты кезеңдегі жалпы мақсаттарды анықтау;

• компаниядағы жұмыстан шығару деңгейін бағалау және орын басу

мүмкіндігін болжау;

• жұмыс күшін тарту үшін жұмыс уақыты мен  демалыстағы тиімді

өзгерісті бағалау;

• жұмыс күшінің жеткіліксіздігі пайда болған уақытты және орынды

анықтау;

• жаңа        технология,     өнімділікті     жоғарылату,     өткізу

нарығының өзгеруі, ұлттық және халықаралық бизнес шарттары сияқты факторларды ескере отырып, жұмыс күшіне сұранымның өзгерісін болжау;   

• жұмыс күшін дамыту, технологиялық, экономикалық және

әлеуметтік өзгерістер жылдамдығына бейімделу;  

• жұмыс күшіне қатысты барлық саясат түрлерін үйлестіру және

басқару.

Менеджер мансабының (карьера) түсінігі және бағыттары адамның болашаққа көзқарасы жұмысымен тығыз байланысты. Карьера тек үзіліссіз иерархиялық деңгейде жоғары жылжу емес. Мысалы: өз фирмаңның мүшесі бола отырып, бірақ жоғары басқарушы болмай-ақ менеджер карьерасын жасауға болады. Менеджер карьерасы деп қамтылатын қызметтердің жалғастығын айтамыз. Ол 3.1 суретте көрсетілген.

Қаржылық директор

Қаржылық-экономикалық бөлімінің директоры

2 Цехтін бастығы

2 Цехтін бастығының орынбасары

Зауыт басқармасы бөлімінің жоспарлы-экономикалық бюро бастығы

Цехтін аға экономисі

1 Цехтін ауыспалы шебері

Ауыспалы шебер

Менеджмент мамандығының студенті

Сурет 3.1 Менеджер мансабы

Әр басқарушының карьерасы уникалды және әр уақытта ұзақ мерзімді жетістіктерге жоспарланбайды. Ең маңыздысы «қажетті атқа ие болу керек». Сонымен қатар карьераны жоспарлау қажет. Қазіргі кездегі ұйымдардың спецификасы оның сіздің жетістіктеріңізді өзінің шешуші фактор ретінде қызығуында. Осыған байланысты бұл ұйымның басқарушылары сізбен немесе сіздің карьераңызды жоспарлайды. Бірақ мұндай жағдайда да карьераны индивидуалды жоспарлау актуальды болып қала береді .

Карьераны 3 бағытқа ажыратуға болады:

1. кәсіби;

2. ішкі ұйымдық;

3. ұйымдық.

Бірінші бағыт кәсіби даму және білім алу кезеңдерімен, жұмысқа қабылдаумен, кәсіби өсумен, біліктілікті жоғарылатумен сипатталады. Әрбір жұмысшы өз мамандығына сенімді болуы тиіс, мысалы: бухгалтер немесе инженер.

Екінші бағыт бір ұйым ішінде вертикальді немесе горизантальды жүзеге асырылуы мүмкін. Вертикальды қозғалыс қызмет бойынша карьера түсінігімен жиі сәйкес келеді. Ал горизантальды орналастыру ротацияны білдіреді. Мұндай жағдайда карьера сол ұйымның мәртебесінің өзгеруінен, сонымен бірге қамтылған қызметтегі іс-әрекеттер аясы көбейеді. Ұйым ішінде ерекше, орталықтандырылған жылжу болады. Мұндай карьера ұйымның бірінші тұлғаларына қол жеткізумен, яғни жоғары билікке қозғалумен түсіндіріледі. Мысалы, басшы сізді өте ерте уақытта формальды емес кездесуге немесе жиналысқа шақырып, формальды емес кездесуге ақпараттар көзімен таныстырады, ал бұл билікке қол жеткізуге мүмкіндік береді.

Үшінші бағыт жұмыс орнын өзгерту жолымен қызметке жылжуды білдіреді. Бұл Жапонияда таралған өмірлік жұмысқа жалдану принципіне қарсы келетін карьераны жоспарлау болып табылады. Берілген бағыт өтпелі экономика және экономикалық дағдарыс жағдайына сәйкес келеді,бірақ өзіне сенімді, меншігі жоқ менеджерлерге тән. Егер менеджерде тек бір ұйыммен шектелмеген карьера жоспары және өзіне сенімді болса, онда бұл жұмыс орнын жоғалтып алу қорқынышын төмендетеді, яғни жұмыстан шығару қаупін азайтады.

Карьераны дұрыс жоспарлау үшін ең негізгісі өз күшіне, біліміне,өзін-өзі бақылауға арқа сүйеген жөн. Бұл жағдайдағы оқу мен өзіндік жұмыс «толқынға қарсы күш» секілді. Жоспарлау дегеніміз қарсы жүретін толқынды таңдау болып табылады. Экономикасы күрделі жағдайда дұрыс толқынды таңдау өте қиын, өйткені ол ұйымда ешқандай қарсы шығатын толқын болмауы мүмкін.