Сурет 9.1 Мамандардың еңбектерін бағалаудың бағыттары

Мамандардың қызметтерінің қорытындыларының бағасы көрсеткіш жүйелерінің көмегімен жүргізіледі. Мамандардың еңбектерінің мазмұны мен түріне және ең бастысы еңбек санының қорытындысына қандай мінездеме беруге болатындығына сол немесе басқа да жұмыстардың орындалуына уақыт мөлшері бар ма, көлемі бойынша белгілі бір кезең ішінде орындалуға тиіс жұмыстар бойынша жұмысшыларға уақыты белгіленген тапсырма беріле ме, осы жөнінде әр түрлі көрсеткіштер қолданылады: еңбектің қиындылығы, оның өнімділігі, сапасы. Кейбір жағдайларда бағалау үшін көрсеткіштің жиынтығы, басқа жағдайларда оның жартысы ғана пайдаланылады.

Мамандар еңбектерінің қиындылығы, жұмыскерлердің осы санаттары еңбектерінің қиындылығын анықтайтын факторлардың баллдық бағасын көрсете алады (жауапкершілік, дербестілік, әртүрлілік және т.б.). Салыстыру эталоны болып лауазымдық нұсқаулық қызмет ететін болса, практикада жанама бағалау әдісі жиі қолданылады. Маман еңбегінің қиындылығы олардың жұмыстарды нақты орындауларының және нұсқаулықта қарастырылған жұмыстардың қорытындысы бойынша анықталады. Бірақ, жұмыскер өзінің тікелей міндетіне жатпайтын жұмыстарды орындай алады және олардың қиындылығы жоғары да төменде болуы мүмкін.

Еңбектің қиындылығын бағалауға басқа жанама әдіс ұқсас жұмыстармен айналысатын бөлімше қызметкерлері жалақыларының орташа көлемде нақты маманның жалақысы көлемінде мөлшерлеу қажет (ауысу бөлігі тек қана еңбектің қиындығына немесе біліктілікке тәуелді факторларға ғана байланысты емес болғандықтан жұмыскерлердің еңбек ақысының тұрақты бөлігін салыстыру керек).

Мамандардың еңбек өнімділігі өтелген жұмыс уақытының бірлігі үшін жұмыс көлемімен көрсетіледі. Әрине, мамандардың жұмыстарының тіке қорытындылары жоғары бағаланған жағдайда немесе жұмыс бірліктерін орындауға уақыт шығындарының нормативтері болатын болса есеп көрсеткішті орындаймыз. Онда мамандардың еңбек өнімділігіне дейінгі (ЕӨ) еңбек әдісі дегенді мынаған қолдану арқылы оның өлшеміне тең :

Орындалған жұмыстардың барлық еңбек сиымдылығы

ЕӨ = ------------------------------------------------------------------------------;

Жалпы жұмыс уақытының нақты қоры

Кадрларды іскерлік бағалау - әдістемелік және ұйымдастырушылық жоспардағы бірталай қиын жұмыс. Ең алдымен айтатын жайт, ол кадрларды бағалау алдындағы бүкіл міндеттер кешенін шешу үшін бір, жалпы әдістеме жоқ және болуы мүмкін емес. Жалпы қабылданған әдістеме шетелдерде жоқ.

Осы себеппен көбіне кәсіпкерлер бағалау бағдарламасын жасауға міндетті, оған оны өткізу әдістемесін енгізу, типтік ұсыныстар енгізу, басқа кәсіпкерліктердің тәжірбиесін қолдану да кіреді (оны өз мақсаттарына, уақыттық және қаржылық мүмкіндіктеріне лайықтау). Кейде кәсіпкерлер қолында, мамандарда, оны өткізудің әртүрлі міндеттеріне қолданылатын бағалаудың әдістемелік бағдарламалары бар фирмалардың қызмет көрсетуіне жүгінеді.

Кадрларды іскерлік бағалау бағдарламасын жасау тәртібін былай көрсетуге болады. Бүкіл жұмыс 3 кезеңнен тұрады: ең алдымен бағалау мазмұны анықталады, сосын бағалау әдістемесімен байланысты сұрақтар шешіледі және соңында – бағалау шаралары.

Бағалау мазмұны.Мұнда ең алдымен «Біз нені бағалауымыз керек?» деген сұраққа жауап табу керек; қызметкердің жеке сапалығы, оның еңбегі немесе еңбек нәтижелері. Кейінен қарастыратын жайт, бұл бағалаулар бір біріне тәуелсіз болуы керек пе (тек қана қызметкер сапасы, тек қана еңбек нәтижесі) немесе белгілі бір жүйе құру керек пе: бір кешендік көрсеткіш ретінде немесе көрсеткіштер жиынтығы ретінде.

Қойылған сұрақтарға жауаптар ұстанымдылық сипатқа ие, өйткені кейіннен бағалау көрсеткіштерінің жүйесін құрастыру, қажетті ақпарат қайнар көздерін таңдау және т.б. жұмыстарды анықтайтын солар.

Егер сұрақ қызметкердің жеке сапасын бағалауға қатысты болса, онда белгілі бір тізімнің ішінен белгілі бір лауазымға ие қызметкер үшін негізгі болып табылатын қандай қажеттер, немесе белгілі бір қызметкерлер категориясы үшін қандай қажеттіліктер жататынын таңдап алу, таңдап алынған сапалық қасиеттер барлық қызметкерлердің бір әдіске жататыны, оларды дұрыс бағалауға көмек бере алады ма, әлде әрбір қызметкерлер тобы үшін сапалық қажеттер жиынтығы әртүрлі болуы керек пе және т.б.

Еңбекті бағалау әртүрлі позициялардан жүргізілуі мүмкін, өйткені ол еңбек процесін әртүрлі сыртқы белгілері бойынша қамти алады (жұмыс, іркіліс, үзіліс және т.б.). Әрбір әдістің өмір сүруге құқығы бар, өз алдына мақсаттық міндеттер қояды және оның тиімділігі жоғарлату бойынша ұсыныстар алуға мүмкіндік алады. Белгілі бір әдісті таңдау ең алдымен бағалаудың мақсатына байланысты.

Бағалау барысында еңбек нәтижесіне көңіл аударуда қандай нәтижелер бағаланады, олар нақты бір жұмыскердің еңбектік тырысуының нәтижесі болып табылады ма? Сол туралы нақты көзқарас болу керек. Ал егер де нәтиже жалпы ұжымдық болса, онда ол арқылы нақты бір жұмыскердің еңбегін жанама бағалауға бола ма?

Бағалау әдістері.Бұл кезеңдегі әдіс мыналарды қарастыруға мүмкіндік береді:

Бағалау мазмұнын құрайтын элементтерді анықтау. Мұнда ақпараттық (анықтамалық) сипаттағы мәселелер өз шешімін табады (бағдарлама, ақпаратты жинау және өңдеу әдістері).

Нақты бір көрсеткіш арқылы белгілі бір элементтің (белгілі бір жұмыскерлердің сапалық сипатын сандық көрсеткіштер арқылы, оны қалай өлшеу және т.б.) көлемін өлшеу.

Бағалау процедурасы.Мұнда бағалаудың орны және уақыт аралығы, оны өткізетін адамдар жайлы, қандай жұмыс кезеңін қамтитын, ақпаратты жинау мен өңдеуге қандай техникалық қаражаттар қажет, бағалаудың нәтижелері қалай пайдаланады және т.б. мәселелер шешіледі.

Кадрларды бағалаудың әрбір кезеңінде пайда болатын бір қатар негіздемелік сұрақтарды қарастырайық. Осылайша, бағалау мазмұны бағалау мақсаттарына және бағалауды жүргізу үшін қажетті материалдарды алу мүмкіндіктеріне байланысты. Бір жағдайларда тек қана жеке сапалық сипатты бағалаумен ғана шектеледі, бірақ бұл толық емес бағалау. Басқаларда жұмыс нәтижесін бағалауға бағыт алады. Кадрларды іріктеуде көбіне жұмыскердің жеке қасиеттері ескеріледі. Өз маманы бойынша бұл оның кәсіпкерлік ұжымындағы келешек атқарылатын жұмысының белгісі болып табылады. Белгілі бір қызығушылыққа адамның алдыңғы істеген жұмысындағы іскерлік қасиеттеріне (мінездеме, жұмысы бойынша алдыңғы қызметкерлерінің көзқарастарын сұрастыру) ие. Ұзақ кезеңдік жұмысты атқарғаннан соң берілетін бағалау ол тек қана қызметкердің потенциалдық мүмкіндіктерін бағалау емес, сондай-ақ оны пайдалану (мысалы, жұмыскерді біліктілігі бойынша пайдалану дәрежесі арқылы). Мұндай бағалау жұмыскердің дұрыс пайдаланбауының кәсіпкерлік қателігі (дұрыс құрылмаған лауазымдық міндеттер, атқарушылық тәртіптің төмен деңгейі) немесе жұмыскердің өзінің қателігінен (жұмыс стилі, басты жұмысты екіншіліктен айыра алмауы, еңбектің төмен ынталандырылуы, еңбектік тәртіп және т.б.).

Алдымен айтатын жәйт, бағалаудың ең көп тараған әдісі ол салыстыру әдісі. Жұмыскер лауазымға сәйкес келуін, іскерлік және жеке қасиеттері туралы көрсеткіштер және оның еңбегінің мазмұны бойынша салыстырылады. Ал еңбегінің саны мен сапасын бағалау жұмыс уақытының белгілі бір жоспарланған сандық көрсеткіштер арқылы (айлық немесе жылдық), жұмыс істеуі бойынша (норма) және еңбек сапасына талап бойынша, ал еңбек процесін бағалау – тек қана еңбек мазмұнының талабына сәйкес емес, сонымен бірге еңбек іс-әрекетінің жүзеге асуының нысанына қатысты жүргізіледі.

Сондықтан да бағалау әдістемесін жасау өзіне төмендегілерді біріктіреді:

• Жұмыскердің іскерлік және жеке қасиеттерін, оның іс-әрекеттерін,

тәртібін және нәтижесін сипаттайтын қажетті көрсеткіштер жиынтығын белгілеу;

• Осы көрсеткіштерді есептеу алгоритмі, есептеу үшін қажет

ақпараттық қайнар көздері;

• Көрсеткіштердің нормативтік мағынасын негіздеу және оларды

бекіту әдістемесі;

• Ақпаратты талдау және оны өткізумен баға бойынша шешім

қабылдауға ыңғайлы нысанда беру.

Бұл қаншама маңызды және күрделі мақсат екендігін қызметкерлердің қасиеттерін бағалау мысалында қарасақ болады. Жеке қасиеттерді таңдау кезеңінің өзінде ақ жұсмыскердің іскерлік және жеке сапалық қасиеттерін ажырату керек болады.

Ең алдымен, бұл «іскерлік жеке қасиеттер» ешбір тұтас талқылауға ие емес тіптен бұндай қасиеттердің жалпы қабылданған тізімі жоқ. Тәжирбиеде, мысалға, «ұйымдастырушылық қабілеттер», «іскерлік біліктілік» және т.б. ұқсас түсініктер кезедеседі. Жұмыскердің жеке сипатының мәселесінің дұрыс жасалмағандықтан белгі бір қасиетті талдауда үлкен субъективизм болуы ғажап емес, мысалы, «еңбекті ұнату», «жұмысқа қабілеттік» терминдерін жұмыскердің іскерлік сипаты немесе мінез-құлқының белгісі ретінде қарастырған жөн. Осындай негіздемелік мағынаға ие сұрақтар өте көп туындайды. Бір жағдайда іскерлік қасиеттерге атқарушылық, жауапкершілік, мақсаттылық, іс-әрекеттің нәтижелігі, күрделі сұрақтарды атқару қабілеттігі және т.б. жатады.

Ал басқа жағдайда, мысалы А.Г.Ковалевтің айтуынша, жұмыскердің іскерлі қасиеттері - бұл еңбексүйгіштік және жұмысқа қабілеттілік, бастамашылық, міндеттерді атқару еңбек өнімділігі (саны мен сапасы) атқарушылық және өзінділік.

Олай болса, бағалау бағдарламасын жасаушылар сипаттамасы мен сандық сипаты бағалау кезінде анықталатын жұмыскердің жеке қасиеттерінің сипаттамасын құруы тиіс.

Сапаны таңдау үшін негізгі база ол атқарылатын жұмыс сипаты мен оны атқаруға тиімді талаптар.

Жұмыстың келесі кезеңі белгілі бір сапалық қасиетті нақтылаумен байланысты.

Бағалаудың бір ғана сапалық қасиеті пайдалану сарапшылардың әртүрлі баға беруі себебімен сәйкесіздікке алып келуі мүмкін. Сондықтан да жұмыскердің басқа да қасиеттерін ескеру қажет. Мысалы, жұмыскерді ұйымдастырушылық қабілеті бойынша бағалау. А.Г.Ковалев қызметкердің ұйымдастырушылық іс-қызметке тарамдылығын мынандай белгілер арқылы сипаттайды:

• Ұйымдастырушылық іс-қызметке қызығушылығы мен

ұмтылысының болуы;

• Ұйымдастырушылық әрекеттің қоғамға маңызды екенін түсіну;

• Кәсіби құзыреттілік;

• Ұйымдастырушылық қабілеттер;

• Адамдарды тарта алу және олардың белсенділігін реттей алу

қабілеті;

• Адамдармен қарым-қатынастағы сыйластық және талап ету шегін

беру;

• Адамдарға жақындасу және алыстау шегін білу;

• Ұжымдағы беделі;

• Мәселелерді көре алу және шешу қабілеттігі;

• Негізділік, сөз бен ісінің біртұтастығы.

Ақпарат қайнар көзі ретінде өмірбаян, анкета, әртүрлі мінездемелер, әңгімелесу нәтижесі, анкеталық сұрау, сараптау ретіндегі қызметкерлердің көзқарастарын жинау, тестілеу құралдары, әлеуметтік зерттеулер нәтижелері жатады.

Әрбір аттестациядан өткен қызметкерлерді сарапшы белгілі бір сапалық қасиеттін сандық сипаттамасы бойынша анықтайды. Мағыналардың саны 2-ден 6-ға дейін анықталады. Қарапайым жағдайда ол «иә» немесе «жоқ» деген нысанда болады, ал кей жағдайда сапалық қасиеттер «үнемі», «жиі», «кейде», «ешқашан» деген сияқты жауаптарға сай келеді. Сөйтіп әрбір мағынаға баллдар белгіленеді. Сонымен барлық белгілер бойынша оны жинақтап, осы негізде қорытынды, нәтиже шығаруға болады.

Салалық шкала белгілі бір сапалық қасиеттің белгісін көбейтуден кішірейтеді. Мысалы: «Жұмыскер өзін аямай жұмыс істей ме?» деген сұраққа «Иә, толығымен» (1), «жоқ» (5).

Нақтылау болып келетін шкалалар сызықтық деп аталады. Ондағы аталған нұсқалар біршама сипаттамамен беріледі.

Жұмыскердің сапалық қасиетін бағалауда тестілеу ерекше орын алады, өзінің мазмұны бойынша 3 топқа бөлінеді:

1. Біліктілік - қызметкердің біліктілік дәрежесін анықтауға

мүмкіндік береді.

2. Психологиялық - бағалауға мүмкінідік береді.

3. Физиологиялық - адамның физиологиялық қасиеттерін

анықтайды.

Психологиялық және физиологиялық тестілер әртүрлі мамандықтарды иелену үшін қызметкерлерді таңдау мен іріктеуде кең пайдаланады.

Тестілік бағалаудың оң тараптарын ол көптеген сындар мен факторлар бойынша сандық мінездеме беруге мүмкіндік береді, ал теріс жағы – тесттерді жасаудың қыиындығы және де тестердің белгілі бір уақыт кезеңіне ғана жұмыскердің қабілетін анықтайды. Бірақта жұмыскердің потенциалдық мүмкіндігін бағалауда тесттер бұл қабілеттердің тәжірибеде қалай көрінетін ескермейді.

Статика (белгілі бір уақыт кезеңіне, мысалы тестілеуде) және динамика (белгілі бір ұзақ мерзім уақытында) әдістері бойынша жұмыскердің іскерлік бағалануы. Соңғы әдіс біршама объективтік мінездеме береді. Дәл осы әдіс бойынша Жапониядағы кадрлардың жылжу тәжірибесі құрылған.

Айтылғандай, жұмыскердің іскерлік және жеке қасиеттерін бағалағаннан кейін олардың жалпы бағасы анықталады: қарапайым жинақтау, қосу жолы арқылы (мысалы, баллдар) немесе қасиеттер тобының маңыздылығы бойынша.

Кейде жалпы көрсеткішті табу тіптен мүмкін емес, әсіресе жеке қасиеттерді бағалауда әртүрлі әдістер пайдаланылған болса (баллдар, орындар, коэффициенттер және т.б.). Бұл жағдайда объектіні бағалау көрсеткіштер жүйесімен жүргізеді.

Әсіресе көптеген сұрақтар кешендік бағалауға біртұтас көрсеткішті табуда пайда болады. Кешендік бағалау, яғни маманның өзін, оның еңбегі мен еңбек нәтижелерін бағалау.