Сурет 7.1 Менеджмент категориясы жүйесіндегі кадрлық реттеудің техникасы
Басқару тәжірибесінде мамандарды іріктеу аса маңызды және шешуші кезең болып табылады.
Ол біріншіден, мамандарды тікелей бастық немесе делдал мен арнайы комиссияның таңдауына түскендігіне байланысты.
Екіншіден үміткерге қойылған талап пен маманның кәсіби шеберлігінің сәйкес келуіне байланысты. Ол төмендегі сызба-нұсқа арқылы жүзеге асырылады.
Тағайындаулар саны кезекпен өтетін 3 кезеңді қамтиды:
Штаттың жұмыс кестесі талданады және қызметкерлердің санын бекітеді
Мамандардың саны 1 жылда орта есеппен қанша адам істейтіндігі арқылы қызметкерлерді тағайындау үрдесін анықтау
Оқығаннан соң немесе тестілеуден өткен соң қызметке жоғары көрсеткіш көрсеткен маманды таңдау
Персоналды
іріктеу
Тағайындау
Резерв
Штаттық
кесте
Персонал-дың
ағымы
Тағайын-даудың
саны
Потен- циал- ды
Алдын-ала
Қоры-тын- ды
СЫРТҚЫ
КӨЗДЕР
ІШКІ
КӨЗДЕР
ПЕРСОНАЛІРІКТЕУ ӘДІСТЕРІ
Жинақтау
Жылжыту
Ротация
Персоналдың
босалуы
Сурет 7.2 Маман таңдау жүйесі
Қызметкерлерді іріктеужүйесі әр елде әр қалай. Мысалы: қызмет карьерасының жапондық кестесі бойынша, оларда сынақ кезеңі өтеді. Сынақ кезеңінен (кем дегенде 3 жыл) емтихан тапсырады. Осылайша дипломның өзіндік құны анықталады. Сынақ кезеңінен кейін 2-3 жыл кейбір фирмаларда 8-10 жылға дейін ротация шет елге іс-сапармен бару және тағы басқа күрделі тапсырмалар беріледі. 30-36 жыл жұмыс істеген адам фирмаға танымал болады, енді фирма оның карьерасын реттейтін болады.
Ал АҚШ-та қызметкер тарапынан кеткен қатені қызметін ауыстыру немесе жұмыстан шығару әдісімен шешіп тастайды. Қызметкерлерді таңдаудың бір-бірімен байланысты 2 бағыты бар:
қызметкерлерді тағайындау;
резервті қалыптастыру.
Қызметкерді тағайындауға әсер ететін фактор - штат кестесі. Ол ұйымның құрылуы, оның құрылымы мен қызметіне байланысты штат кестесі былайша құрылады:
Жоспарлау
Ұйымның
құрылымы
Штаттық
кесте
Сурет 7.3 Штаттық кестенің құрылуы
Мамандарды таңдау әдісінің жүйелілігі.Қызметкерлерді бағалау мен қызметкерлерді таңдау әдісі 2 түрлі нәрсе екендігін ескеру керек. Тестілеу әдісі қызметкерлерді таңдау әдісі үшін де бірдей қолданылады. Тестте дұрыс таңдау оның қолдануға, пайдалануға болатындығы, жарамдылығы көп нәрсені шешеді. Тесті қызметкерлердің жарамдылығына қатысты пайдаланылады. Ол бірнеше үміткерлердің ішінен бір екеуін іріктеп алу үшін тиімді болып табылады. Ал менеджерлердің мықты немесе әлсіз екендігі, біліктілігі, бейімділігі, есте сақтау қабілеті, кәсіби жарамдылығы психологиялық тестілерді жүргізу нәтижесінде анықталады.
Шетелде жарты ғасыр бойы қызметкерлерді таңдаудың тиімді жолдарын іздестіру мақсаты жүргізілген жұмыстардың нәтижесі бойынша маманның кәсіби деңгейін, оның дипломы, үлгерімі ЖОО-ң танымдылығымен, кәсіби деңгейімен т.б. өлшейді деп қорытынды шығарады.
Басқару қызметіне, әсірісе адам бойындағы жеке қасиеттері (қабілеті) үлкен рөл ойнайтындығын тәжірибе көрсетіп береді.
Менеджер тұлғасының мінез-құлқының жан-жақтылығы, коммуникабельділігі, логикалық ойлау жүйесі және т.б. психологиялық сипаттамаларына талдау жасаған екен, менеджер қызметіне оның тұлға болып қалыптасу процесі (ортасы, білімі, мақсаты, ата-анасы, достары) әсер ететіндігіне көз жеткізген.
Маман таңдауда ең соңғы шешімді (демократиялық басқару стилінде) басшы қабылдайды алайда келіссөздер кезінде минитесттерді ауызша пайдаланып тағы да бір тексереді, соңғы таңдау құралы – ішкі сезім интуитивті әдіс. Маман таңдауда мынандай тесттер қолданылады:
қабілеті мен білімін тексеретін тестті жаттығулар;
біліктілігін тексеретін тесттер;
кәсіби тест
Алайда тестілеу маман таңдаудың қосымша әдісі болып қала бермек. Сонда неміс ғалымдары маман таңдаудың 2 категория әдісін қарастырады:
делдал көмегі арқылы;
тікелей қарым-қатынас арқылы.
Делдалдар:
қызметке орналастыру бөлімі;
мамандар менеджментінің консультанттары арқылы;
жұмысшы күшін "жалға беру" берумен айналысатын ұйымдар.
Тікелей келіссөз газет-журналдардағы хабарландыру арқылы; ЖОО ассоциациялар және т.б. қарым-қатынас негізінде жүзеге асады.
Ұжым ішінде де маман таңдау процесі жүреді, мұнда:
Ұжымда жұмыс істеуі, тәжірибесі;
Таңдауға кететін экономикалық шығындар;
Ұйымдағы еңбек мотивациясы;
Бұл әдістің кемшіліктері:
"Ішкі" үміткерлердің "сыртқы" үміткерлерден деңгейінің төмен болуы;
Ішкі резерв көздерімен жұмысқа араласу қажеттігіне;
Ұжымдағы маман потенциалының интенсивті түрде дамуы.
Қызмет сипаттамасы - қызмет жұмысы орынның құнын ғана емес, сонымен қатар қызметкерлерді жұмысқа алу мақсатын анықтайды және оның дамуын жоспарлайды, жаңа қызмекерлерді іздейді, қызмет сипаттамасы қызметке алынатын адамды сипаттау үшін қажет ақпараттық базис.
Кәсіпорындардың әрқайсысында қызмет туралы жалпы мәліметтер қоры бар стандартты формулалар бар.Мысалы, Батыс Европада олар қосымша элементтермен беріледі: қызметтің аты мен мақсаты ұжымдағы барлық қызметкерлермен өзара қарым-қатынаста болу.
Мамандыққа қарай талап қою.Белгілі бір қызметке қызметкердің кәсіби дайындығының сәйкестігін анықтау үшін белгілі мамандыққа қарай қойылатын талап 10-нан аспауы қажет. Мысалы:
Сақтандыру компаниясын басқаратын бастыққа қойылатын талаптар.
Басқаруды білу.
Бірлесіп жұмыс істеуге қабілеттілігі.
Жауапкершілік.
Бір мақсатқа жетуге ұмтылу.
Жан-жақтылығы.
Іске шығармашылық өсумен араласу.
Жұмыс стилі.
Сақтандыру ісі бойынша жоғары білім.
Көп жылғы өндірістік тәжірибе.
Персонал
жинақтаудың әдістері
Ұйымның
ішкі ортасында жинақтау әдістері
Ұйымның
сыртқы ортасында жинақтау әдістері
Жинақтаудың
әлсіз әдістері Жұмысқа
тұрушының инициативасы бойынша
Жинақтаудың
белсенді түрі Жұмысқа
алушының инициативасы бойынша
Интуитив-ті
әдістер (өзіндік ойлар).
Кадрлық менеджментің білу деңгейі.
Тесттік
әдістер
Міндетті
байланыс
Жұмыс-бастылық
орталығы
Тесттік
тапсырмалар
Жарнама
Делдал дар
Істік
қарым- қатынастарды тексеруіне
арналған тесттер
Оқыту
ұйым-дары
Кеңес
берушілер
Кәсіптік
тесттер
Конкурстар
Персонал
лизингі
Резервті
қалыптастыру
Лауазымға
тағайындау