30. Что мотивирует людей?

При принятии решения о том, как вести себя, людей в основном мотивирует перспектива получения какой-либо выгоды или вознаграждения, удовлетворяющего потребность. Выгода и вознаграждение - широкие понятия, которые могут относиться к любому виду удовлетворения потребности, включая денежное вознаграждение, похвалу, продвижение по службе, общественное признание. Люди также мотивируются для избежания потерь, таких как дискомфорт, опасность, финансовые потери, критика и наказание.

Обещание (и обеспечение) выгод и вознаграждений, а также ограждение от потерь, являются средствами мотивации, обычно применяемыми в бизнесе в отношении работников, клиентов и партнеров. Возможно, что эти обещания наиболее очевидны в стилизованной форме коммуникации, принятой в рекламе.

Прежние подходы к мотивации подчеркивали обещание денежного вознаграждения (и в некоторой степени угрозу наказания) и привели к продуманным рабочим системам и схемам стимулирования. Более поздние разработки определили спектр возможных выгод, которые могут ценить люди, включая безопасность, похвалу и признательность, признание в команде, уважение, контроль над своей работой, возможности творчества.

Рисунок М30.1

Наиболее известной моделью различных мотивирующих людей выгод является, возможно, Иерархия Потребностей Маслоу (Maslow) (рис. М30.1). Маслоу считал, что люди стремятся удовлетворить потребности в определенной последовательности, продвигаясь от основных потребностей, таких как голод и жажда, до потребностей высшего порядка - самореализации. Сегодня в целом признается, что люди не ждут, пока будут удовлетворены потребности на одном уровне, перед тем, как предпринять действия для удовлетворения потребностей более высокого уровня: для них может существовать угроза ненадежности, но они все еще могут мотивироваться социальными факторами или стремлением к самоcтоятельности. Тем не менее, эта структура является полезным напоминанием о широком спектре выгод, которые могут мотивировать людей.

Другой полезной и хорошо известной моделью являются Факторы Мотивации и Гигиены Херцберга (Herzberg). В своем исследовательском проекте Херцберг определил ряд факторов на рабочем месте, вызывающих неудовлетворенность, а следовательно, и низкую мотивацию. Такими факторами являются, например, низкая оплата труда, низкая безопасность работы, плохие условия труда. Он также установил факторы, приводящие к положительному чувству удовлетворения, в число которых входят чувство достижения, ответственности, признания, личного роста и развития.

Первую группу факторов он называл факторами гигиены. Если их улучшить, то они больше не вызывают неудовлетворенности, то также не вызывают и положительного удовлетворения. Вторую группу он называл факторами мотивации. Смысл этой модели заключается в том, что менеджеры при мотивации персонала должны рассматривать оба типа факторов. Однако более поздние исследования показали, что некоторые люди работают исключительно для того, чтобы заработать деньги, и мотивационные факторы могут оказывать на них совсем небольшое положительное влияние.

Использование моделей

Модели Маслова и Херцберга являются частью общего языка менеджмента, и обе они должны направлять наше мышление к рассмотрению ряда возможных потребностей, которые человек хотел бы удовлетворить на рабочем месте. Важно рассматривать эти потребности в различные периоды времени. некоторых может мотивировать вовремя сказанное слово благодарности по поводу хорошо выполненной работы. Они также могут быть мотивированы к более напряженной работе и обучению, с перспективой приобретения навыков и опыта, которые в будущем могут привести к лучшей должности и большему признанию.

Поскольку потребности присутствуют в людях в разной степени, вы можете использовать эти модели для категорирования видов потребностей, которые выглядят более важными для отдельных членов вашей команды, а затем решить, какие соответствующие выгоды можете вы обещать и/или обеспечить для их удовлетворения.

В попытке разделить индивидуальные потребности на категории следует быть осторожным. Модели задуманы как средство к пониманию того, что люди в действительности хотят и в чем нуждаются. Они не заменяют этого понимания. Наше собственное восприятие того, что нам нужно, что мы ценим, должно меняться с течением времени, и это справедливо для большинства людей. Удовлетворяются некоторые старые потребности и появляются новые. То, что было новым, эффектным и привлекательным в прошлом году, соответствовало нашим потребностям в статусе (например, на некоторых должностях это путешествия и частые остановки в отелях), может стать утомительным, если этого будет слишком много. Понимание требует применения моделей с учетом индивидуальных обстоятельств.

ССЫЛКИ

Для обобщения идей Маслоу, Херцберга и других писателей о мотивации, смотрите Mullins, L., Management and Organizational Behaviour, Pitman, 1996 (4th edn)., Ch. 14.