52. Корпоративная культура

Установлено, что культура организации вносит большой вклад в успех компании. Работы Питерса и Ватермана выделяли позитивную культуру как объединяющий, энергетический, управляющий элемент стратегии.

По определению Шейна (Schein), культура является взаимосвязанным набором "основных принципов и убеждений, разделяемых членами организации, действующего подсознательно, и выражается в том, как в основном организация видит себя и свое окружение".

Сокращенно культура компании - это "Каким образом мы работаем".

Шейн рассматривал культуру компании на трех уровнях:

1. В практике и поведении компании - включая процедуры, системы вознаграждения, символы статуса, а также мифы и истории, которые рассказывают в компании для того, чтобы показать, каким образом ведутся дела.

2. Ясное объявление ценностей и убеждений - как официальное, публичное, так и частное, неофициальное.

3. Глубоко сидящие, часто неосознанные принципы, разделяемые людьми в компании.

Обладая все возрастающей культурой, многие организации включили явное выражение корпоративных ценностей в свои формулировки миссии. Однако между выражаемыми ценностями и реальными ценностями, формирующими культуру, могут существовать значительные различия. Это можно заметить в действиях и словах работников компании, а также в ее системах и процедурах.

Различные части большой организации могут иметь различные культуры. Это могут быть культуры отделов, или ценности различных уровней иерархии. Профессиональные группы могут передавать некоторые из ценностей своих профессий.

Области, где культура может оказывать значительное влияние на деятельность компании, могут включать следующие отношения:

• к клиентам и качеству: отношение может варьироваться от высокого интереса к выбору клиента и его удовлетворению, до рассмотрения клиентов как досадных помех, которые сами не знают, чего хотят;

• к персоналу: отношения могут варьироваться от предоставления персоналу самостоятельности до жестких указаний и контроля;

• к инновациям: от поощрения экспериментирования и допущения определенного процента неудач, до требования от людей повторения того, что было хорошо в прошлом;

• к коллегам: господствующие отношения могут поощрять индивидуализм и соперничество, либо сотрудничество и работу в команде.

Использование модели:

Определите культуру вашей организации: ее можно увидеть в словах и действиях индивидуальных работников компании, особенно высшего руководства и влиятельных людей, а также в системах и процедурах. Особенно рассмотрите культуру и ценности относительно четырех отмечавшихся выше областей. Не путайте действительную культуру с официальными заявлениями о корпоративных ценностях. Они могут выражать то, какой хотят сделать культуру высшие руководители, или то, как они хотели бы представить культуру другим людям.

Сравните вашу оценку действительной культуры организации с заявлениями о корпоративных ценностях. В чем расхождения? Что привело к увеличению расхождений?

Отметьте, что культуры могут быть сильными и слабыми, что в организации могут быть главные ценности, или культура может быть фрагментирована и быть наиболее сильной в отдельных подразделениях. Если вы долгое время работали в одной и той же организации или отделе, вам может быть трудно определить культуру: вероятно, что многие принципы и убеждения стали вашими. Полезно сделать сравнение своих наблюдений с наблюдениями людей из других организаций, получить перспективу вашей ситуации.

Как менеджер и лидер, решите, какие ценности хотели бы вы внедрять в своей команде, отделе, организации? Как вы будете это проводить в словах и делах?

Например, если провозглашается утверждение "фокусироваться на клиенте, развивать активное партнерство в направлении полного удовлетворения клиента" (см. модель 51), то какие конкретные действия можно предпринять, чтобы добиться прогресса в этом направлении? Решите, как вы можете использовать ключевые ценности и цели, поставьте SMART-задачи для движения к этим целям.

ССЫЛКИ

Johnson, Gerry, and Scholes, Kevan, Exploring Corporate Strategy, Prentice Hall, 1997 (4th edn), Chs. 2 and 5.

Schein, E., Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass, 1985.

Semler, Ricardo, Maveric, Arrow, Random House 1993.

Смотрите также модели 8, 31, 34, 50, 51 и 63.