39. Тренировка
Все больше преобладает точка зрения, что менеджеры и лидеры должны вести себя по отношению к подчиненным как тренеры. Тренировка - это сложный процесс, имеющий различные формы и цели (рис. М39.1).
Рисунок М39.1
Эта модель изображает тренировку с двумя "ногами" - инструктированием и наставничеством.
Инструктирование уместно там, где мало времени и нужно добиться определенного показателя для текущей задачи. Оно часто используется для простых технических задач, которые могут выполняться одинаково различными людьми. Более сложные задачи обычно можно разбить на более простые, и инструктор концентрируется каждый раз на одной из них. Тренер-инструктор может "закачать" знания и навыки.
Наставничество обычно фокусируется скорее на человеке, чем на задаче. Оно часто требует времени, так как этот подход более связан с размышлениями и более индивидуален. Тренер-наставник использует вопросы для "вытягивания" мыслей человека и поощрения альтернативных способов взгляда на вещи. Наставник скорее выглядит как помощник в развитии человека, но не несет за него ответственности. Обучение обычно более глубокое, помогающее оформить ценности и убеждения.
В зависимости от случая тренеры могут использовать как "закачивание", так и "вытаскивание". Эти мероприятия могут встречаться и одновременно, когда тренер переходит из одного режима в другой.
Хорошие тренеры рассматривают три вещи: входы, выходы и процесс (рис. М39.2):
Входы: знания и навыки, которые нужно преподнести обучаемому
Выходы: уровень производительности, которого нужно достичь
Процесс: процессы преподавания - это могут быть дискуссии один на один, лекции, практические упражнения, групповая работа, и так далее.
Рисунок М39.2
Использование моделей
Действуя в качестве тренера, рассмотрите измерения наставничества/инструктирования, а также оцените требуемый в вашей ситуации баланс. Вы можете обнаружить в себе склонность к определенному стилю преподавания, и это поможет определить, требуется ли в этих обстоятельствах ваша природная склонность. Инструктирование часто выглядит более легким для начинающих тренеров, потому что оно менее интерактивно и тренер ощущает больший контроль, но более эффективными могут быть некоторые из подходов наставничества. Большинство тренеров-наставников временами видит смысл обеспечить обучающегося на входе некоторыми фактами, структурами или идеями.
Являясь тренером, полезно держать в голове входы, выходы и процессы. В некоторых обстоятельствах входы и/или выходы могут быть четко определены - это могут быть показатели производительности, которых должен достичь человек, это может быть предопределенный курс обучения. Из этих стартовых точек можно извлечь наиболее эффективный процесс. Однако иногда стартовой точкой является сам процесс: при обучении на практике целью является генерирование возможностей для получения нового опыта, обучения из этого опыта, причем нет необходимости в четком видении выходов и входов.
40. Изменение поведения
Питер Хани (Peter Honey) разработал интересную модель того, как мы можем попробовать изменить чье-либо поведение. Когда кто-то является источником проблем на работе, то, как утверждает Хани, мы обычно придерживаемся одной или нескольких следующих линий поведения:
занизить проблему - попытавшись представить ее не очень важной, или занять позицию, что все, что предпринимается, бесполезно;
приободрить - если человек работает на нас, мы можем посоветовать ему взять себя в руки;
обучить или оценить - развить человека или подготовить его к другому поведению, или даже отправить его на обучение;
наказать - различными способами.
Хани утверждает, что эти подходы в краткосрочном аспекте могут иметь различную степень успеха, но часто неэффективны в долгосрочном.
Можно сказать, что для изменения поведения человека нам нужно установить его причины, обычно внутренние - чувства, ценности и мотивы. Поведение - это просто симптом лежащей в основе причины. Однако попытка разобраться в глубоко лежащих чувствах может быть рискованным занятием, и лучше оставить его опытным консультантам и психиатрам.
Хани считает, что нам нужно фокусироваться на поведении скорее как на проблеме, чем на симптоме, и определять внешние факторы, влияющие на поведение. Для изменения поведения он использовал модель BMod (рис. М40.1):
Рисунок М40.1. По модели Питера Хани, 1980 г.
В этой модели исходным является сигнал. Это может быть слово, действие, что-либо, что намекает на поведение. Результатом является некая высшая точка или награда, которая вытекает из этого поведения.
Хани говорит, что нам нужно заниматься как сигналами нежелательного поведения, так и результатами. Изменив сигнал, мы изменим поведение. Изменение результатов может оказаться даже более действенным.
Сигналы - это только часть причины, по которой мы что-либо делаем. На опыте мы узнаем, каковы последствия нашего поведения, и, демонстрируя в следующий раз это поведение, можем предвидеть вероятные результаты. Пример: если работник плохо выполняет определенную задачу, начальник может в другой раз не дать ему эту работу. Если задача не нравилась работнику с самого начала, то избежание ее в будущем - это реальное вознаграждение.
Как часто мы награждаем плохого работника, не давая ему работу, и наказываем хорошего работника, поручая ему дополнительную?
Использование модели
Модель BMod может показаться слишком механической, но она обеспечивает структурированный способ попытки изменить в лучшую сторону чье-либо поведение. Это реалистичный подход, он не чрезмерно амбициозен в попытке разобраться с глубоко сидящими ценностями и убеждениями, или жизненным грузом.
Чтобы использовать эту модель:
Когда вы установите нежелательное поведение, определите сигналы - не "поводы", а внешние для человека сигналы, которые инициируют поведение. Поведение не возникает внезапно, всегда есть сигнал.
Определите результаты для нежелательного поведения, особенно те, которые поощряют продолжение этого поведения с подобными сигналами.
Определите, какое поведение этого человека вы хотели бы видеть в этих обстоятельствах.
Определите сигналы и результаты, которые вы можете изменить, а затем определитесь со стратегией.
В другой раз, когда возможна ситуация, инициирующая это поведение, внесите изменения в сигналы и/или результаты.
Часто это может означать внесение небольших изменений в свое собственное поведение, чтобы избежать возникновения или поощрения нежелательного поведения у другого человека.
ССЫЛКИ
Honey, Peter, Solving People Problems, McGraw-Hill, 1980.