36. Спецификация человека

Хорошая практика работы с персоналом говорит, что нам нужно определить обязанности, задачи и результаты работы, а затем определить знания, навыки и умения, требуемые для ее успешного выполнения.

Для каждой задачи определенной работы может использоваться следующая форма:

Работа:

Задача:

Требования	Важные	Желаемые
Знания и навыки
Квалификация
Личные качества - стремления, амбиции, мотивация

Если сопоставить все спецификации, то получится полный и детальный профиль необходимого для работы человека.

Сегодня для организаций является обычной практикой составлять спецификации людей, используя модель компетентности, применяя либо стандартный набор индикаторов функциональной производительности, таких как Стандарты Управления (Management Standarts), либо измененную модель, возможно, включающую характеристики поведения. Ценность использования таких моделей заключается в том, что они помогают избежать неопределенности используемых нами терминов, особенно при описании личных качеств, которые в противном случае могут иметь ряд интерпретаций - например, инициатива или навыки общения.

Нам нужно с осторожностью делать разделение между тем, что является важным, а что просто желаемым, иначе можно создать нереалистичную, идеализированную спецификацию, которой никто не будет соответствовать.

Использование модели

Наиболее широко спецификация человека используется при приеме на работу и продвижении по службе. Кандидатов на работу оценивают согласно определенным требованиям, и назначение должность производится по этим критериям.

Некоторые из категорий можно оценить в спецификации на основе ответов типа "да/нет" (например, человек либо обладает указанной квалификацией, либо нет). Однако во многих случаях характеристики, указанные в спецификации, могут принимать ту или иную степень, поэтому лучше для отражения различий между кандидатами использовать простую шкалу.

Например:

3 - выше требуемого

2 - соответствует требованиям выше среднего

1 - соответствует требованиям, но ниже среднего

0 - не соответствует требованиям

Некоторые характеристики могут иметь большее значение для данной работы, чем другие. Это можно представить, присваивая требованиям, изложенным в спецификации, разный вес. В представленном ниже примере Джим и Джейн являются кандидатами на одну и ту же работу. Для примера мы фокусируемся только на трех требованиях, каждый из которых имеет вес, отражающий относительную важность для этой работы.

Требование	Вес (10)	Рейтинг (10) Джим	Рейтинг (10) Джейн	Результат Джим (В х Р)	Результат Джейн (В х Р)
Знание рынка	6	5	8	30	48
Знание товара	3	2	5	6	15
Способность продавать товары	9	9	3	81	27
ВСЕГО				117	90

В этом примере Джейн больше знает о рынке и обладает лучшим знанием продукта, но Джим намного превосходит ее в продажах. Поскольку способность продавать для этой работы более важна, то работу должен получить Джим. Конечно, Джейн может научиться продавать, равно как и Джим может больше изучить рынок и товары. В любом решении о приеме или продвижении по службе, вы должны оценить возможность кандидатов обучиться требуемым навыкам.

При составлении ряда характеристик, необходимых для выполнения работы, и систематической оценке кандидатов по каждой из характеристик, спецификация человека может быть мощной защитой против эффекта "нимба и рогов" - когда восприятие человека сопровождается либо сильным положительным настроем (эффект нимба) либо сильным отрицательным (эффект рогов). В систематическом подходе к определению потребностей в развитии применяются те же принципы (см. модель 15).

Использование весовых шкал является полезным способом оценки различных кандидатов, хотя для решающих фигур и так нормальным является информировать о решении, а не диктовать его.