Резюме.

Приведены краткие, в афористическом стиле сформулированные советы и рекомендации по управлению персоналом с использованием концепции информационного пространства и 2АИА.

Вопросы.

1. Перечислите рекомендации, сформированные по каждой из дихотомических альтернатив.

2. Перечислите рекомендации, имеющие место при асимметричных отношениях между типами 2АИА.

3. Перечислите рекомендации, которые касаются информационной безопасности менеджера.

Задания.

1. Выберите из этого параграфа те советы, которые подходят именно для вашего собственного типа 2АИА и именно для вашей ситуации. (Обязательно укажите, какой совет годится для кого именно из ваших коммуникантов в вашем бизнесе. А теперь - сделайте наоборот: сгруппируйте советы, которые годятся для одного и того человека. Вот вы и получили свой личный справочник по общению с коллегами!)

Глава 10. Природные ограничения на карьеру управленца и пути их преодоления. Преодолимые и непреодолимые ограничения

Тип 2АИА для конкретного менеджера определяет те технологии деятельности, которые данный человек может использовать. Это обстоятельство накладывает ряд ограничений на эффективность деятельности менеджера.

10.1. Обусловленные типом 2аиа ограничения для менеджера

Вопрос о присущем менеджеру стиле управления является, пожалуй, самым главным в его карьере. Конечно, прежде всего необходимо определиться в том, что же, собственно следует понимать под самим термином «стиль менеджмента».

• Как следует из материала первой части этой книги, термин «стиль менеджмента» мы вполне можем отождествить с термином «тип 2АИА, которым обладает данный человек».

***

Рассмотрим, в каких условиях у менеджера проявляется тип 2АИА, то есть в контексте какого рода деятельности он осуществляет такое управление, которое может быть интерпретировано как 2АИА.

Как видно из определения терминов «деятельность», «управление» и «управленческая деятельность», человек может рассматриваться как 2АИА только в тех условиях, когда он осуществляет изменения во внешней среде.

Но этого мало! Мы знаем, что человек может осуществлять деятельность также и «по принуждению», либо по той причине, что он «получил такие указания». Следовательно, для того, чтобы рассматривать человека как 2АИА, нам необходимо, чтобы его деятельность «происходила от него самого», - то есть, чтобы он действовал так, «как он сам считает нужным». Другими словами – человек должен сделать выбор, и притом сделать его не «ссылаясь на авторитеты» или же «приказ свыше» (по сути – это не более чем уклонение от выбора!), а сознательный выбор.

Коротко говоря, человек проявляет типное поведение в тех случаях, когда он действует, «как он сам того хочет».

***

Ну а как обстоят дела в остальных случаях?

А их мы, по сути, уже и описали: человек может «действовать по наученному», он может действовать «ссылаясь на авторитеты», или же «по указанию» вышестоящего начальника. По сути – в этом смысле человек выступает действительно не более чем «машина для выполнения приказов»: это является чисто механической деятельностью для менеджера.

***

Питер Друкер – человек, который в 1960-х ввел в употребление в среде менеджеров термин «работник умственного труда», подчеркивает, что такой работник – а именно он и является истинным менеджером – должен делать (выделено Питером Друкером⁴⁴):

«Ответственность за производительность целиком возлагается на самого работника. Работники умственного труда должны сами собой управлять (они, так сказать, сами себе менеджеры). Им необходима независимость.»

«Непрерывная инновационная деятельность должна стать неотъемлемой частью умственной работы и включаться в производственное задание работника умственного труда; он должен отвечать за введение нововведений.»

Как видим, классик современного менеджмента также настаивает на том, что наиболее полно возможности менеджера проявляются как раз в его способности решать новые задачи. Ведь любая инновационная деятельность – это деятельность в условиях, когда отсутствуют ранее разработанные четкие рекомендации и правила. Это как раз те условия, в которых менеджер оказывается впервые, и в которых он должен принять самостоятельное решение.

По сути, здесь другими словами пересказана изложенная нами ранее мысль.

***

Следует подчеркнуть, что именно такую, «инновационную» деятельность все современные специалисты в области менеджмента считают наиболее ценной.

Таким образом, можно сделать вывод:

• Деятельность человека «как типа 2АИА» в современном менеджменте и является тем критерием, который положен в основу оценки качества его работы.

***

Сформулируем систему выводов, которая имеет практическую направленность и относится к осуществлению практической деятельности менеджера:

• Тип 2АИА, который имеет данный менеджер, не изменяется на протяжении его жизни.

• Тип 2АИА являет собой ядро технологий управленческой деятельности индивида в том смысле, что все технологии управления, которые данный индивид ­способен самостоятельно разработать и/или осуществить принадлежат к одному и тому же классу технологий управления (и который как раз и описывается в виде 2АИА).

• Индивид способен осуществлять любые технологии управления, в том числе и те, которые не могут быть классифицированы с помощью 2АИА. Однако такое осуществление носит механический характер в том смысле, что, когда технологии управления не совпадают с «его» классом технологий деятельности 2АИА, индивид не способен самостоятельно: 1) выявить границы применимости этих технологий, 2) определить, достигнута ли цель управления (да и деятельности вообще), 3) изменить или модернизировать «выученные» им технологии управления (в том числе – с целью их адаптации к изменяющимся внешним условиям). Кратко это можно сформулировать таким образом: если технологии деятельности индивида не принадлежат к классу «его» типа 2АИА, то он применяет их контекстно-независимо, то есть вне зависимости от интерьера, для которого они «предназначены» (и самостоятельно осуществить их «адаптацию к интерьеру» он не способен).

Собственно, в сжатом виде это и есть то главное, что менеджер должен знать о знать о своих личных, о присущих ему как личности способах осуществления деятельности вообще и управленческой деятельности в частности.

***

Теперь рассмотрим сделанные выше выводы с точки зрения карьеры менеджера.

Прежде всего, зададимся вопросом о том, а существуют ли вообще ограничения на карьеру менеджера, связанные с его типом 2АИА.

***

Начнем с самого главного: с постановки целей. Как мы видели, пространство целей для данного человека совпадает с той компонентой информации, которая является программирующей для него. То есть той, которая расположена «на входе» в 2АИА. (Человек, который ставит цель, должен обладать способностью «распознать» ее – то есть воспринять информацию о ней (о ее достижении) с помощью своей программной компоненты информации.)

Таким образом, цели, которые человек ставит (напомним - самостоятельно и лично!) перед собой – они могут быть выражены исключительно только в терминах и понятиях, относящейся к программной функции его типа 2АИА.

• Однако можно ли в произвольном интерьере поставить цели по заданной компоненте информации?

Ответ на этот вопрос, конечно же, отрицательный: далеко не все интерьеры допускают их описание в рамках произвольно взятой компоненты информации. А уж, тем более, еще меньшее их количество допускает изменение этой заданной компоненты информации в результате деятельности индивида или коллективной деятельности совокупности индивидов.

Как следствие – такие «неинтересные» для индивида интерьеры будут им игнорироваться. Но если ему все же придется, в силу внешних для него причин, осуществлять в них свою деятельность, индивид не будет видеть в этом интерьере целей, ради которых ему «стоило бы работать».

(Другими словами, мотивировать индивида для работы в данном интерьере придется специальными способами – «вне-рабочими». Например, повышением зарплаты, социального статуса и т.п. Но все равно, индивид будет ощущать, что «жизнь его проходит напрасно».)

Таким образом, индивид (менеджер) стремится развивать свою карьеру таким образом, чтобы его деятельность происходила в таких интерьерах, которые допускают максимальную изменчивость по его программной компоненту информации. Если же это не удается – ему необходима специальным образом разработанная система компенсаций, которая позволяет ему достичь такого интерьера, где постановка «типных» целей становится возможной. Происходит своего рода «размен»: «ты мне предоставляешь ресурсы для того, чтобы я создал себе сам интересующий меня интерьер, а я – за это – работаю в том интерьере, который тебя интересует». Конечно, об эффективности такой работы говорить уже не приходится: имеет место «тупое исполнение».

• Собственно, выше изложен подход к построению эффективных технологий создания системы мотивации для менеджера.

***

Следующий этап деятельности менеджера - осуществление анализа.

Существует много разных методик осуществления информационно-аналитической работы⁴⁵. Однако все они базируются на типе 2АИА для человека в том смысле, что наиболее эффективно ее осуществление возможно только при использовании тех технологий информационно-аналитической работы, которые соответствуют типу 2АИА для данного индивида. Использование «несоответствующих» технологий приводит к снижению качества аналитический материалов.

В общем, ситуация на этом этапе оказывается подобной той, которая описана выше…

***

Перейдем к этапу осуществления деятельности индивидом.

Ситуация снова повторяется: наиболее эффективно использовать деятельность индивида можно только тогда, когда она соответствует «его» типу 2АИА…

***

Наконец, остановимся еще на одной особенности управленческого процесса: на анализе проделанного и на выяснении вопроса о достижении поставленной цели.

Если цель была сформулирована в терминах и понятиях, которые не соответствуют «его» типу 2АИА, индивид просто не в состоянии самостоятельно ответить на вопрос о достижении цели: он «не видит» как раз тех переменных, как раз тех характеристик и параметров, которые свидетельствуют о том, достигнуто ли выполнение цели…