216 Глава 3

отечественные программные продукты, выросшие из бухгалтерских

программ, разработчики которых начали двигаться в смежные области,

в данном случае - в область управления персоналом.

Управление персоналом - область достаточно обширная, и, естественно,

есть такие участки (например, устранение конфликтов или

адаптация на рабочем месте), которые сложно автоматизировать. Очевидно,

что лишь часть названных функций, специфичных для сферы

управления персоналом, может быть автоматизирована.

Каждая группа средств имеет свои плюсы и минусы. Например, в

зарубежных продуктах, которые опираются на мировой опыт, наиболее

развиты функциональные возможности, связанные именно с

управлением персоналом: оценка, мотивация персонала, карьерный

рост и пр. Есть и минусы - эти системы не всегда окончательно локализованы,

сложно настраиваются и не всегда учитывают всех требований

российского законодательства. В то же время западные кадровые

системы и модули в целом функционально более развиты и изначально

ориентированы на рыночную экономику.

Российские системы управления персоналом, которые можно отнести

ко второй группе, строго говоря, до недавнего времени являлись

чисто учетными. С их помощью можно было учитывать все данные о

персонале, вести кадровое делопроизводство, производить расчет заработной

платы и представлять в электронном виде все необходимые

отчетные документы в Росстат, Федеральную налоговую службу (ФНС

России) и Пенсионный фонд России (ПФР). Стоит отметить, что системы

этой группы хорошо отражают развитие самого рьшка. В них

реализованы те функции, в которых нуждаются отечественные специалисты

по управлению персоналом. В отечественных системах отражена

специфика российского законодательства, заведены необходимые

классификаторы, присутствуют стандартные формы кадрового

документооборота, регламентированные Трудовым кодексом РФ

(ТК РФ) и инструкциями Федеральной службы по труду и занятости

(Роструд). Именно в российских системах учтены особенности начисления

зарплаты с учетом северных коэффициентов, сменности,

тяжелых условий труда, меняющегося налогового законодательства

(на Западе такое разнообразие просто отсутствует).

Что касается третьей группы, то, как правило, разработчики этих

систем ограничиваются автоматизацией карточки Т-2 и функций расчета

заработной платы.

Информационные системы делового администрирования 217

Как правило, кадровые системы имеют модульное построение.

Основные модули, которые есть практически во всех развитых системах

управления персоналом (рис. 3.26), можно охарактеризовать

следующим образом.

Поддержка штатного

Учет кадров

расписания

Расчет

Табельный

заработной

учет

платы

Учет

Администрирование

в Пенсионном фонде

системы

России

Рис. 3.26. Основные функции кадровых систем

Поддерэюка штатного расписания. Служит для описания организационной

структуры компании. С помощью инструментария данного

модуля вводится информация об организационном делении и

штатном расписании.

Учет кадров. Предназначен для ведения всей учетной работы по

персоналу с помощью автоматизированного выполнения операций по

приему, перемещению, увольнению сотрудников, а также по подготовке

и учету приказов, формированию разнообразных списков и

отчетных документов. Данные об отпусках, больничных листах и

льготах персонала, вводимые в этот модуль, являются исходными

для расчета заработной платы работников предприятия. Пользователи

системы могут получать произвольные отчеты по любой информации,

введенной в базу данных.