212 Глава 3

Все меньше становится компаний, которые видят Службу управления

персоналом на уровне стандартных отделов кадров, и требования к

этой структуре постоянно возрастают. Руководители сталкиваются с

проблемой управления персоналом и, как только численность компании

достигает критической величины, возникает необходимость в разработке

и внедрении комплексной системы управления персоналом, включающей

все фазы жизни работника в компании: от набора, адаптации, обучения,

развития, мотивации, корпоративной вовлеченности и социальных

гарантий до, возможно, увольнения.

Основная задача управления персоналом - своевременная выработка

обоснованных решений, определяющих требования к кадровому

составу (в частности, какие человеческие ресурсы и в каком количестве

необходимы для достижения поставленных целей) на каждом

конкретном интервале времени. Иными словами, управление персоналом

должно изменять состояние самого персонала (его качество и

количество) таким образом, чтобы он адекватно соответствовал возложенным

на него функциям.

Понятно, что изменение характера экономики должно влиять и на

специфику деятельности кадровых работников. Во многом это определяется

отношением руководства предприятия к рассматриваемой проблеме.

Не напрасно говорят о западном и социалистическом стилях

управления персоналом. По отношению, которое наблюдается сегодня

у руководства предприятия к проблеме управления персоналом, можно

судить о его близости к западному (рыночному) или социалистическому

стилю управления в целом (рис. 3.23). Так, например, для рыночного

стиля характерно то, что директор по персоналу (или сотрудник, в

функции которого входит управление персоналом) отвечает за формирование

кадровой политики, согласованной с общей тенденцией развития

предприятия, в то время как при социалистическом стиле кадровые

органы представляют собой лишь "исполнительный" механизм,

имеющий недостаточное значение в управлении.

В вопросах управления кадровым ростом рыночный стиль управления

персоналом проявляется в том, что планирование карьеры организовано

в виде системы, работающей на основе критериев и правил,

известных каждому сотруднику компании, а планирование обучения

увязано с производственными планами предприятия. В организациях с

социалистическим стилем управления персоналом все в основном определяется

решением непосредственного начальника.

Информационные системы делового администрирования

Рыночный (западный)

стиль

Социалистический

стиль

Высокий h Статус службы \ Низкий

1 1

Объем

\ Традиционный набор

! Широкий спектр задач V

функций J

1 1

Управление

Возведено в ранг 1 1 Зависит от решения

кадровым

I системы Г 1 начальника

ростом

1 Субъективный

Программы мотивации |-Оценка труда

1 характер

Увязано с планами 1 Планирование

Развито слабо

предприятия I обучения

Тестирование

Применяется широко V Нерегулярно

персонала

1

Рис. 3.23. Стиль управления персоналом

В компаниях западного стиля регулярно пересматриваются программы

стимулирования и мотивации труда персонала, от эффективности

работы которого зависит бизнес-результат деятельности всей

организации, в то время как при социалистическом стиле этот аспект

носит весьма субъективный характер, причем дифференциация в оплате

труда специалистов одного должностного уровня практически отсутствует.

К специфике функционирования кадровых органов можно

отнести то, что этот вид деятельности должен быть гибким и динамичным

в различные периоды жизненного цикла предприятия или

организации. Характерно, что на разных этапах развития предприятия

(рис. 3.24) функции службы персонала могут и должны изменяться,

что позволяет грамотно влиять на достижение целей, стоящих

перед организацией.

Ряд функций, специфичных для органов кадрового менеджмента,

присутствует только на отдельных этапах развития организации. Это

свидетельствует о том, что сами кадровики постоянно должны развиваться

наравне с эволюцией предприятия.