220 Глава 3

Объединить задачи возможно посредством набора критериев, в

качестве которых могут использоваться знания, навыки и требования,

которые обычно определяются для конкретной должности и применяются

к работникам.

Чаще всего мы привыкли видеть подобный комплекс требований к

работнику в виде должностной инструкции, которая конкретизирует

обязанности и знания в конкретной предметной области. Структура

этого документа известна, методикам его формирования было посвящено

немало публикаций даже в последнее время. Однако одной только

должностной инструкции, выполненной в виде текстового документа,

безусловно, недостаточно. Должностные инструкции чаще всего не

содержат всех требований к умениям, навыкам и знаниям работника,

что не позволяет в полной мере оценить его пригодность к исполнению

конкретной должности. Этот же фактор не позволяет руководству

предприятия спланировать перечень мероприятий, необходимых для

повышения квалификации персонала до нужного уровня.

Выходом из этой ситуации может быть совмещение в базе требований

традиционных положений должностной инструкции и квалификационных

требований к должности.

Совокупность перечисленных требований образует так называемый

профиль должности, который должен формироваться на основе

единой для всего предприятия базы знаний, навыков, компетенций и

прочих обязанностей - базы требований, содержащей стандартизованный

комплекс параметров и характеристик. Такая база может

формироваться для данного предприятия без привязки к конкретной

должности. Профиль конкретной должности формируется из набора

разных требований, каждое из которых может быть применимо к

различным должностям.

Особенностью работы автоматизированной системы управления

персоналом подобного типа является возможность сравнения профиля

определенной должности с профилем конкретного претендента или

сотрудника. При этом возможна самая простая двухразрядная шкала

оценок ("соответствует" или "не соответствует"), однако более предпочтительно

применение шкалы оценок с несколькими разрядами.

Процедуру применения профиля должности можно продемонстрировать

на примере процесса отбора персонала (рис. 3.28). Первичную

фильтрацию можно проводить в автоматизированном режиме при сборе

и анализе сведений о кандидатах, в том числе и через Интернет.

Информационные системы делового администрирования

Профиль должности Шкала оценок

Мероприятие 5

Рис. 3.28. Методика отбора персонала

Стандартный вариант сбора сведений, который используется в

большинстве российских компаний сейчас, - это резюме претендентов

на должность. Однако в этом случае весьма затруднительно автоматизировать

обработку информации, поскольку резюме чаще всего

представляет собой текст, имеющий совершенно разные форматы

и структуру. Вследствие этого менеджеры по персоналу, особенно в

крупных компаниях, вынуждены тратить достаточно много времени

на ручной анализ резюме претендентов.

Использование профиля должности обеспечит автоматизацию

отбора кандидатов на первоначальном этапе, что позволит существенно

сузить круг претендентов, которые впоследствии будут приглашаться

на собеседование. При этом кандидаты заполняют автоматизированные

формы профилей кандидатов, выраженные в терминах

базы требований и профиля должности данного предприятия. Следует

отметить, что в некоторых компаниях уже практикуется автоматизированная

обработка специализированных анкетных листов, заполняемых

кандидатами при прохождении первичного собеседования.