222 Глава 3

На основе разработанных профилей можно проводить и оценку персонала.

Если обнаруживается отклонение показателей конкретного работника

от профиля должности, то можно сделать вывод о необходимости

его обучения. Планируя мероприятия по обучению, можно указать,

по каким направлениям следует повысить уровень работника. При этом

можно в том числе предусмотреть возможность получения конкретных

знаний, навыков, компетенций, причем необходимый учет будет производиться

в терминах, заложенных в профиле должности (рис. 3.29).

Профиль должности База требований

Знания

Бюржет предприятия

Организация работ

сновы операций с ценными бумагам]

Психология общения

Бухгалтерский учет

Правовая база

Отечественный и зарубежный опыт

Экономика

Порядок составления отчетности

Банки

Шкала оценок Уровень навыков

Не владеет

Не владеет

Общее представление, практических

навыков нет

Начальный уровень

Начальные практические навыки

В процессе развития, требуется

В процессе развития

постоянная помощь

Самостоятелен

Самостоятелен в работе

Эксперт

Признанный эксперт в этой области

Рис. 3.29. Шкала оценок сотрудника

Следовательно, каждому работнику можно при необходимости

автоматически запланировать перечень мероприятий (например, по

обучению, тренингам) для повышения его показателей. На основании

оценки может быть принято решение и о включении сотрудника в

кадровый резерв в случае превышения им показателей, заложенных в

профиле занимаемой должности. Перспективой развития данного

процесса является планирование карьеры.

Информационные системы делового администрирования

У менеджеров-кадровиков появляется возможность выполнять

агрегированный анализ ситуации на предприятии. Можно оценить

слабые и сильные стороны предприятия в целом. Результатом такого

анализа может быть, например, вывод о том, что на предприятии не

хватает специалистов с какими-то конкретными навыками. Можно

оценить стоимость обучения по нескольким направлениям и спланировать

именно те мероприятия, которые нужны большинству работников,

нацелены на наиболее важные для предприятия знания и навыки,

но требуют определенных затрат. Появляется возможность

оценить эффективность вложений в развитие персонала, сравнить

интегрированный показатель уровня работников за текущий период с

таким же показателем за прошлый период, например за год.

Развитая система предоставляет широкие возможности по поиску

информации. Пользователи могут решать вопросы, которые традиционно

относятся к области управления знаниями, например осуществлять

поиск экспертов в какой-то узкоспециализированной области

или создавать эффективные проектные команды с участием сотрудников,

обладающих уникальными навыками и знаниями.

Подобный подход позволяет существенно расширить круг пользователей

автоматизированной системы управления персоналом. Каждый

работник сможет посмотреть свой персональный профиль и

сравнить его с профилем должности, которую он занимает, чтобы

самостоятельно оценить степень соответствия. Сравнение с другими

должностями в компании позволит работнику подготовиться к беседе

с руководством о планировании кадрового роста. Руководитель сможет

отслеживать уровень развития подчиненных, планировать их

карьеру, а также мероприятия по развитию. Кроме того, непосредственный

начальник сможет обосновывать уровень оплаты, потому что

мотивационные схемы будут построены на определенных критериях,

причем эти критерии будут понятны и самому работнику. А высшее

руководство предприятия получит достоверную информацию, на основании

которой можно принимать стратегические решения в области

управления персоналом.

Вопросы для самоконтроля

1.

Как характеризуются информационная, коммуникационная и системная

модели офиса?

2.

Каковы назначение и особенности работы электронной почты?

224