208 Глава 3

• гибкий и оперативный поиск документов даже в условиях дефицита

информации о предмете поиска;

• пополнение информации в удобной для конечного пользователя

форме и в приемлемые сроки;

• телекоммуникационный доступ к серверу агентства для сверхоперативного

получения информации о вновь вышедших документах.

Дружественный интерфейс правовых комплексов не требует от

пользователя специальных знаний компьютерной техники и юриспруденции.

Системы постоянно совершенствуются для улучшения

потребительских качеств (управления информацией, ее хранения и

анализа) и способов доставки оперативной информации конечным

пользователям.

3.5. Информационные системы

управления персоналом

Управление персоналом (в западных компаниях принят термин

"управление человеческими ресурсами" - Human Resource

Management, HRM) - это замкнутый бизнес-процесс, являющийся

составной частью общего процесса управления деятельностью организации

или предприятия.

Управление персоналом (или хотя бы кадровый учет) организуется

на каждом предприятии (будь то десять человек или десятки тысяч

работников), хотя и с разной степенью развернутости. Обычно организации,

численность персонала которого невелика (от 50 до 100 человек),

ведут кадровый учет силами одного специально выделенного

сотрудника-кадровика. Если количество работающих больше, создается

отдел кадров или равное ему структурное подразделение. Достаточно

крупные компании и производственные предприятия управляют

персоналом через отдел (или службу) кадров. Малые организации

(до 30 - 50 человек), полный коммерческий расцвет которых пока

еще впереди, вынуждены взваливать эту непосильную ношу на хрупкие

плечи либо секретаря, либо юрисконсульта, либо другого сотрудника,

например офис-менеджера. При этом достаточно часто

этот сотрудник небольшой компании, отвечающий за кадровый учет,

параллельно выполняет и другие функции, которые обычно и являются

основными.

Информационные системы делового администрирования

3.5.1. Развитие кадрового менеджмента

Люди - главная ценность любой компании. Потенциал этого вида

ресурсов практически неисчерпаем. Любая организация располагает

и финансовыми, и материальными, и человеческими ресурсами, но

именно персонал обеспечивает выполнение намеченных планов и

достижение поставленных целей. В то же время человек - существо

весьма чувствительное: и настроение может быть плохим, и самочувствие

- не очень хорошим. Кто-то в сердцах скажет что-нибудь

обидное или дверью хлопнет, кто-то сгоряча заявление об уходе на

стол начальнику положит... Трудно с нами, людьми! Обращаться с

нами нужно бережно, а управлять - умело. При этом необходимо

учитывать все тонкости человеческого характера, а уж знать о каждом

требуется так много, что и не удержать всего в голове даже самому

квалифицированному кадровику.

Конечно, кадровые документы содержат всю необходимую информацию.

Только вот в чем вопрос: а сколько их, кадровых документов?

Если организация небольшая, то отыскать нужную информацию

не очень сложно. А что делать кадровикам крупных организаций?

В компаниях, насчитывающих сотни и тысячи работников,

более или менее оперативно можно отыскать только информацию по

какому-нибудь конкретному человеку - ведь есть же личная карточка.

А что делать с формированием каких-либо сложных отчетов?

В наше время уже никого не требуется убеждать в том, что только

современные технические средства справятся с такой достаточно

трудной задачей. Кроме того, внедрение автоматизированной системы

управления персоналом предоставляет дополнительные возможности

руководству предприятия по анализу качества человеческих

ресурсов, организационного построения и численности персонала.

Переход к рыночной экономике ознаменовал не только трансформацию

хозяйственных отношений, но и изменил характер деятельности

кадровых подразделений. Однако известно, что мгновенные

изменения в природе и обществе практически невозможны, поэтому

и управление человеческими ресурсами в организациях (или,

как сейчас принято называть, кадровый менеджмент) тоже изменялось

постепенно.

Специалисты выделяют три этапа в развитии российских органов

кадрового менеджмента (рис. 3.21).