«Отстранение руководителя организации и прекращение трудового договора с ним при несостоятельности (банкротстве)».

Уральская государственная юридическая академия

G-2-D

Несостоятельность (банкротство) организаций является неизбежным следствием кризисных явлений в экономике, затрагивающим различные сферы общественных отношений, в том числе и отношения в сфере труда, где главными участниками являются работник и работодатель. ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» от 26.10.2002 № 127-ФЗ (ред. от 28.04.2009) (далее – Закон о несостоятельности (банкротстве)) содержит, помимо прочего, трудоправовые нормы, регулирующие положение субъектов трудовых правоотношений в процессе проведения различных процедур банкротства. Наиболее подверженными негативному влиянию при проведении таких процедур оказываются работники организации, так как их положение зависит от совокупности причин, в том числе платежеспособности работодателя. Труд руководителя, также являющегося работником конкретной организации, в силу своего специфического статуса, подлежит особому правовому регулированию в таких условиях. Поэтому правовые нормы, определяющие статус руководителя, содержатся как в законодательстве о банкротстве, так и в Трудовом кодексе Российской Федерации. Но данное правовое регулирование статуса руководителя является недостаточно полным, вследствие чего возникают различные коллизии при разрешении споров с его участием. Также существующие противоречия обусловлены тесной взаимосвязью норм отраслей гражданского, корпоративного, трудового права в законодательстве о банкротстве, что порождает неединообразное применение закона на практике. Недостаточно урегулированным является в рамках этого вопрос о порядке и основаниях прекращения трудового договора с руководителем организации. Законом о несостоятельности (банкротстве) предусмотрены лишь единичные нормы, затрагивающие это положение, которые даже в совокупности с нормами ТК не в полной мере регулируют порядок и условия прекращения трудового договора с руководителем организации. На основе анализа этих норм я попыталась выявить основные проблемы, касающиеся данного вопроса, и предложить пути их решения.

Так, Законом о несостоятельности (банкротстве) предусмотрены 5 процедур банкротства, а именно: наблюдение, финансовое оздоровление, внешнее управление, конкурсное производство и мировое соглашение. Причем в зависимости от введенной процедуры правовой статус руководителя может меняться. Это касается не только объёма его прав и обязанностей, но и порядка прекращения с ним трудового договора.

В соответствии со статьей 2 Закона о несостоятельности (банкротстве) наблюдение - процедура, применяемая в деле о банкротстве к должнику в целях обеспечения сохранности его имущества, проведения анализа финансового состояния должника, составления реестра требований кредиторов и проведения первого собрания кредиторов. На этой стадии на руководителя должника возлагаются дополнительные обязанности и, в определенной степени, ограничиваются некоторые полномочия. Но введение данной процедуры не означает автоматического прекращения с ним трудового договора. Так, согласно статье 69 Закона в данном случае руководитель может быть отстранен от должности арбитражным судом по ходатайству временного управляющего. Основанием для отстранения служат нарушения требований данного ФЗ. На мой взгляд, такая формулировка является достаточно размытой и требует большей ясности, так как на практике это может привести к инициированию временным управляющим процесса увольнения руководителя по формальным основаниям. В случае удовлетворения ходатайства арбитражным судом руководитель должника отстраняется от должности и трудовой договор с ним прекращается по п.1 ст. 278 ТК РФ. При этом специальных норм о порядке и сроках такого увольнения ни законодательством о банкротстве, ни ТК РФ не предусмотрено. Возникает закономерный вопрос: возможно ли применение в таком случае общих норм ТК РФ, регламентирующих порядок увольнения работника? На мой взгляд, это наиболее приемлемая в этой ситуации точка зрения. Хотя не исключена возможность в дальнейшем регламентировать этот вопрос законодателем более конкретно применительно к руководителю организации для устранения двойственности толкования правовых норм.

Не совсем ясным также остается вопрос, кто будет увольнять отстраненного руководителя. Существует мнение, что уполномоченным на то лицом будет являться временно исполняющий обязанности руководителя должника. Согласно пункту 4 статьи 20 ТК работодателем может быть физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Ясно, что феномен юридического лица – это фикция, поэтому трудовой договор с руководителем будет заключаться и прекращаться уполномоченным на то органом юридического лица. Будет ли это временно исполняющий обязанности или некто другой – решает именно соответствующий орган юридического лица. То есть временно исполняющий обязанности будет расторгать трудовой договор с руководителем только в том случае, если орган юридического лица наделит его такими полномочиями. Поэтому мнение о том, что трудовой договор будет расторгаться только временно исполняющим обязанности, представляется мне недостаточно корректным.

При анализе норм законодательства о банкротстве и ТК РФ возникает также вопрос: какой статус будет иметь руководитель должника, отстраненный от должности, но ещё не уволенный? При решении этого вопроса также проявляется двойственность правового статуса данного субъекта, а именно, получается, что такой руководитель лишается возможности выполнять свою специфическую трудовую функцию. То есть отстраненный от должности руководитель теряет полномочия по реализации работодательской правосубъектности, сохраняя при этом правосубъектность работника. Возможно ли тогда в этом случае применение по аналогии статьи 76 ТК РФ и тождественными ли являются понятия, закрепленные в Законе о несостоятельности (банкротстве) и ТК РФ? Можно выделить основания для разграничения этих понятий, например, субъекты отстранения, основания, цели и т.д., следовательно полностью равнозначными их назвать нельзя. Отстранение по ст.69 ФЗ является специфической мерой процессуального принуждения. Но препятствует ли это применению норм по аналогии? Ведь аналогия не подразумевает абсолютного равенства понятий, явлений. Тем более, что, как уже отмечалось выше, полномочия по реализации работодательской правосубъектности будут утеряны, и руководитель будет равен по своему правовому статусу с другими работниками. Основываясь на всем вышеизложенном, считаю, что аналогия возможна, но с очень большой степенью условности. А именно, на мой взгляд, обратившись к этой статье, можно попытаться ответить на вопрос о выплате заработной платы отстраненному руководителю. Анализ части 3 статьи 76 ТК РФ приводит к выводу, что заработная плата выплачивается работнику в период отстранения только в случае, когда препятствие для дальнейшего осуществления своей трудовой функции возникло не по его вине, а также в случаях, предусмотренных федеральными законами. Специальных норм по выплате заработной платы отстраненному руководителю нет. Но значит ли это, что за период отстранения руководителя ему ничего не выплачивается? Для этого необходимо выяснить, содержалась ли в действиях (бездействии), выраженных в неисполнении требований Закона о несостоятельности (банкротстве), вина руководителя организации. При положительном ответе – вопросов не возникает. В случае же, если требования нарушены невиновными действиями (бездействием) руководителя, логично предположить, что тогда необходимо выплатить заработную плату за период отстранения. Причем под нарушением требований Закона при отсутствии вины руководителя следует понимать, например, воспрепятствование соблюдению требований действиями третьих лиц, наступление чрезвычайных обстоятельств и т.д.

Также на основе выводов о возможности нарушения требований невиновными действиями (бездействием) руководителя возникает вопрос и о выплате компенсации при последующем его увольнении. ТК РФ предусматривает специальную норму, согласно которой в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (статья 279). Данная статья указывает также на отсутствие вины в действиях (бездействии) руководителя как одно из оснований для выплаты компенсации. Но в то же время, такая выплата может производиться только в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Пункт 1 статьи 278 в качестве основания для выплаты компенсации в данной статье не указан. Таким образом, на мой взгляд, законодатель не предусмотрел все нюансы трудовых правоотношений с руководителем. Вследствие этого возникает закономерный вопрос: какими нормами следует руководствоваться при выплате компенсации уволенному по невиновным обстоятельствам руководителю? Возможно ли здесь применение статьи 279 по аналогии? Представляются верными 2 варианта разрешения этой проблемы. Во-первых, в случае, если в трудовом договоре содержалось условие о такой компенсации, то, безусловно, в данной ситуации она выплачивается. Это подтверждается нормами ТК РФ, предоставляющими право включения в трудовой договор дополнительных условий, не ухудшающих положение работника, а также судебной практикой Верховного Суда⁴⁵¹. Тем более, что статья 279 не содержит запрета на выплату компенсаций по иному, нежели предусмотренному пунктом 2 статьи 278 ТК РФ, основанию. Во-вторых, в случае, если руководителя организации уволили по невиновным основаниям, и в трудовом договоре нормы о компенсации не было закреплено. В такой ситуации, на мой взгляд, возможно применение статьи 279 по аналогии, что будет соответствовать природе трудового права, а именно большей защищенности прав работников при ограничении прав работодателей.

Следующей процедурой, предусмотренной Законом о несостоятельности (банкротстве) является стадия финансового оздоровления. Финансовое оздоровление - процедура, применяемая в деле о банкротстве к должнику в целях восстановления его платежеспособности и погашения задолженности в соответствии с графиком погашения задолженности (статья 2). На стадии финансового оздоровления руководитель должника также может быть отстранен от исполнения своей трудовой функции, но по иным основаниям. Так, в соответствии со статьей 84 Закона о несостоятельности (банкротстве) на основании ходатайства собрания кредиторов, административного управляющего или предоставивших обеспечение лиц, содержащего сведения о ненадлежащем исполнении руководителем должника плана финансового оздоровления или о совершении руководителем должника действий, нарушающих права и законные интересы кредиторов и (или) предоставивших обеспечение лиц, арбитражный суд может отстранить руководителя должника от должности в порядке, предусмотренном статьей 69 настоящего Федерального закона. Об отстранении руководителя должника от должности арбитражный суд выносит определение, которое может быть обжаловано. В данном случае основания отстранения определены более конкретно, но также не исключают возможности злоупотребления правом со стороны заинтересованных на то лиц. В остальном процедуры отстранения и последующего увольнения руководителя схожи и рассмотрены выше.

Внешнее управление - процедура, применяемая в деле о банкротстве к должнику в целях восстановления его платежеспособности. При введении этой процедуры трудовая функция руководителя не ограничивается, а сразу прекращается. То есть место руководителя занимает внешний управляющий и к нему переходят его полномочия, при этом следует учитывать, что правосубъектностью работника должника он не наделяется, что отличает его от «бывшего» руководителя. Согласно статье 94 Закона о несостоятельности (банкротстве) с даты введения внешнего управления прекращаются полномочия руководителя должника, управление делами должника возлагается на внешнего управляющего. Обычно в таком случае руководитель увольняется. Но опять же ни ТК РФ, ни Закон о несостоятельности (банкротстве) не предусматривает специальных норм, регламентирующих порядок увольнения в таком случае. Большинство точек зрения сходятся на том, что в этой ситуации трудовой договор должен прекращаться по пункту 14 статьи 81 ТК РФ со ссылкой на статью 94 Закона о несостоятельности (банкротстве). На мой взгляд, при данной квалификации не учтены некоторые обстоятельства, а именно: в случае расторжения договора по статье 81 – волеизъявляющей стороной является работодатель, при прекращении полномочий согласно статье 94 Закона о несостоятельности (банкротстве) – не работодатель, а третье лицо (арбитражный суд, вводящий внешнее управление). То есть по правовой природе прекращение полномочий по ст.94 Закона больше подпадает под действие норм статьи 83 ТК РФ (прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон), но данная статья не содержит специальной нормы, регулирующей этот вопрос, а перечень содержащихся норм расширительному толкованию не подлежит. Поэтому, на мой взгляд, возможны следующие варианты: либо предусмотреть подобную норму в статье 83 ТК, либо включить специальную норму в гл.43 ТК РФ; а при разрешении возникающих коллизий на сегодняшний день – ссылаться на пункт 14 статьи 81 ТК РФ, статьи 94 Закона о несостоятельности (банкротстве).

Законодательством также не оговариваются конкретные нормы о выплате компенсаций руководителям в случае увольнения по невиновным основаниям, что, на мой взгляд, является довольно существенным пробелом. Поэтому я считаю необходимым изложить статью 279 в новой редакции, предусмотрев в ней также и случаи увольнения руководителя должника по невиновным основаниям по Закону о несостоятельности (банкротстве).

Подобным же образом должны решаться вопросы прекращения трудового договора и выплаты компенсаций в случае введения процедуры конкурсного производства (то есть процедуры, применяемой в деле о банкротстве к должнику, признанному банкротом, в целях соразмерного удовлетворения требований кредиторов).

Таким образом, анализ некоторых трудоправовых норм, касающихся правового статуса руководителя организации в законодательстве о банкротстве, выявил, как уже отмечалось выше, недостаточность в правовой регламентации. Причины этого не совсем ясны. Возможно, законодатель делал упор именно на гражданские правоотношения, отводя на второй план иные, возникающие в ходе банкротства, отношения, в том числе и трудовые. Возможно, законодатель умышленно не предусмотрел некоторые нормы, возлагая задачу толкования этих норм непосредственно на правоприменителя. Но каковы бы ни были причины, пробелы и коллизии в законодательстве в любом случае влекут негативные последствия. В нашем случае это может касаться как злоупотребления правом в отношении руководителя, так и с его стороны.

Даминова Насия Ильдаровна, Марийский Государственный университет, G-Т

Коллизии норм российского и международного права в части реализации права на забастовку.

Как известно, ч. 4 ст. 37 Конституции Российской Федерации от 12 декабря 1993 года впервые в российской правовой истории закрепляет право на забастовку как основополагающий принцип российского права. Данный конституционный принцип находит свое отражение в действующем Трудовом Кодексе РФ – в нормах шестьдесят первой главы подробно раскрываются содержание права на забастовку (ст. 398 ТК РФ), порядок объявления забастовки (ст. 410 ТК РФ), обязанности сторон в ходе забастовки (ст. 412 ТК РФ), устанавливаются случаи, когда забастовки являются незаконными (ст. 413 ТК РФ) и т.д. Тем не менее, на настоящий момент нормы Трудового кодекса РФ в части реализации права на забастовку содержат ряд значительных коллизий с аналогичными нормами международного права, которые по смыслу ч. 4 ст. 15 Конституции РФ являются составной частью ее правовой системы и обладают приоритетом над нормами национального законодательства⁴⁵².

Причиной данных коллизий является тот факт, что определение права на забастовку в российском трудовом праве не отражает в полной мере содержания данного права в Конвенции МОТ N 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию (ст. 3), Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (ст. 8), Европейской социальной хартии (ст. 6) и др., что ущемляет права работников и делает практически невозможной защиту трудовых прав с помощью проведения забастовки.

Как причины описанных негативных явлений наибольшей критике обычно подвергаются такие коллизии международного права и российского права, как: 1) узкая трактовка поводов к забастовке в российском праве (предмета забастовки), как ее следствия – 2) неэффективность забастовочного механизма, закрепленного ст. 409-412 ТК РФ и 3) отсутствие института забастовок солидарности в российском праве.

Данные факты многократно привлекали внимание органов Международной Организации Труда и были причиной многочисленных обращений Административного Совета МОТ к Правительству Российской Федерации в течение 2002-2009 годов. Например, в опубликованном в 2006 году заключении (Individual Observation) Комитета экспертов МОТ ряд норм статей 410-413 ТК РФ прямо отмечены как противоречащие пониманию забастовки в перечисленных документах⁴⁵³. Также в данном заключении Комитет выражает надежду об изменении возможных поводов забастовки в российском праве и их расширения для защиты трудовых, социальных и экономических прав работников в объеме, установленном Декларацией МОТ от 1998 года «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда», Конвенцией № 87 «О свободе объединения и защите права на организацию» 1948 года и Конвенцией МОТ № 98 «О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров» 1949 года. Также, по мнению МОТ, необходимым является введение в российское трудовое законодательство института забастовок солидарности, которые способствуют сплочению коллектива работников, достижению социального равенства, признания профсоюзов, решению иных вопросов экономической и социальной жизни трудового коллектива.

Таким образом, для преодоления обозначенных коллизий предлагается внести следующие изменения в нормы российского трудового права в части реализации забастовок:

-перечень предметов забастовки в российском трудовом праве (ст. 410, ч.1 ст. 398 ТК РФ) нуждаются в приведении в соответствие со стандартами, установленными такими базовыми актами Международной Организации Труда, как Декларация МОТ от 1998 года «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда», Конвенция № 87 «О свободе объединения и защите права на организацию» 1948 года и Конвенция МОТ № 98 «О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров» 1949 года.

-предлагается изложить часть 4 статьи 398 ТК РФ в следующей редакции, где дать определение забастовки в российском праве как: «…временный, добровольный, полный либо частичный отказ работников от исполнения трудовой функции для защиты своих экономических, социальных и трудовых прав и интересов в целях разрешения спора по данным поводам».

-предлагается реформировать ряд норм Трудового Кодекса РФ в части изменения порядка реализации права на забастовку – таких, как отмена 1) необходимости указывать сроки забастовки, 2) наличия «сложностей» при объявлении забастовки (завышение кворума для голосования по забастовке, который затрудняет обращение работников к производственной акции), а также 3) участия органа исполнительной власти при разрешении разногласий и определении минимума необходимых работ.

-предлагается ввести в российское трудовое право понятие забастовки солидарности в соответствии с толкованием МОТ и по аналогии с законодательством ряда восточноевропейских стран как «…отказ от выполнения трудовой функции в поддержку законной забастовки работников других предприятий при условии, что их работодатель в силу хозяйственных связей может влиять на реализацию экономических, социальных и трудовых прав и интересов присоединяющихся, связанных с трудовой деятельностью».

Кирпикова Юлия Андреевна

Правовое регулирование участия органов службы  занятости и  профсоюзный  организаций в процедуре расторжения трудового  договора  в  связи  с  сокращением  численности  или  штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Амурский государственный университет

G-1-Т

Трудовые правоотношения охватывают большую часть жителей нашего государства. Каждый из нас, устроившись на желаемую работу, старается осуществить свою трудовую функцию как можно дольше. Однако часто возникают ситуации, когда работодатель вынужден расторгнуть с работником трудовой договор на основании п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ, а именно – по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя является ограничением конституционного права работника на свободу труда, поэтому оно может быть произведено только на основании и с соблюдением правил, определенных в законе. Но правовые коллизии и пробелы в трудовом законодательстве часто приводят к ущемлению прав работников.

В данном докладе остановимся на проблемных вопросах, возникающих при участии службы занятости и профсоюзного органа в процедуре сокращения работников.правовые онного0000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000

В целях дальнейшего трудоустройства сокращаемых работников, Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» в ст.25, установил обязанность работодателя при принятии о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, сообщить в письменной форме об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае массового увольнения работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В данной ситуации хочется обратить внимание на то обстоятельство, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает подобной обязанности работодателя информировать службу занятости о предстоящем увольнении работников. В связи с этим большинство работодателей, руководствуясь ТК, либо не знают, либо пренебрегают обязанностью привлечь к процедуре сокращения службу занятости. Если мы обратимся к ст.5 ТК РФ, регулирующей соотношение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, то отметим, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать Трудовому Кодексу. Следовательно, нужно сделать вывод о необходимости включения аналогичной нормы в ст.180 ТК РФ.

Отметим, что п.2 ст.25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», не содержит точного указания какой именно орган службы занятости следует предупредить о предстоящем сокращении – либо органы службы занятости по месту нахождения работодателя, либо органы службы занятости по месту жительства работника. По нашему мнению, так как после расторжения трудового договора работник в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 22.04.1997 № 458 «Об утверждении порядка регистрации безработных граждан» встанет на учет в учреждения службы занятости по месту жительства, поиском его нового места работы займется, как раз, служба занятости по его месту жительства, то и уведомлять о предстоящем сокращении нужно службу занятости по месту жительства работника, что необходимо также отразить в ТК.

Трудовым кодексом предусмотрено также участие профсоюзных органов в процедуре сокращения работников, поставив степень его участия в зависимость от того является ли работник членом профсоюза, входит ли он в состав выборных коллегиальных органов профессиональных организаций, не освобожденным от основной работы.

Так, в процедуре сокращения работников, не являющихся членами профсоюза, участие профсоюзного органа не предусмотрено.

При принятии решения о возможном сокращении работника, являющегося членом профессионального союза в законодательстве, работодатель в соответствии со ст.373 ТК РФ направляет в выборный  орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. При этом с профсоюзом согласуется не сам приказ о предстоящем сокращении как локальный нормативный акт в силу ст.372 ТК, а лишь возможность расторжения трудового договора с членом профсоюза.

В случае если профсоюзный орган выразил несогласие с предлагаемым решением работодателя, он в течение 3-х дней  проводит с работодателем дополнительные консультации, результат которых оформляется протоколом. При недостижении общего согласия работодатель по истечении десяти рабочих дней вправе принять окончательное решение, которое может быть в дальнейшем обжаловано. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Следует отметить несоответствие данной правовой нормы со статьей 82 ТК РФ в части сроков. Работодатель уведомляет профсоюзный орган о расторжении трудовых договоров с работниками – членами профсоюза, не позднее, чем за два месяца до непосредственного расторжения договора (п.1 ст.82 ТК РФ – по общему правилу) и направляет проект приказа об их сокращении, а также копии документов, на которых он основывает свое решение. Работник в такой ситуации еще не предупрежден о предстоящем сокращении, а предупреждение работника в письменной форме должно быть произведено не менее, чем за два месяца до увольнения. В период действия этого предупреждения работодатель вправе досрочно уволить работника по рассматриваемому основанию только с его согласия. А так как в соответствии со ст.373 возможность расторгнуть трудовой договор сохраняется у работодателя в течение одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа, то ко дню предполагаемого увольнения работника этот срок истечет. На практике работодателю необходимо запрашивать дважды мнение профсоюза. Поэтому, необходимо, на наш взгляд, изменить ст.373 ТК, увеличив срок полномочий работодателя на расторжение трудового договора до двух месяцев.

Не менее интересна процедура увольнения по инициативе работодателя работников, являющихся руководителями (их заместителями) выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, которые не освобождены от основной работы. В соответствии со ст.374 ТК расторгнуть с данной категорией работников трудовой договор, помимо общего порядка, возможно лишь с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Тем не менее, конкретной процедуры получения работодателем согласия вышестоящего профсоюзного органа не предусмотрено (не указаны сроки, в течении которых профсоюзный орган обязан дать ответ на запрос работодателя, не указана обязанность профсоюзного органа дать мотивированный ответ)⁴⁵⁴. В Постановлении Пленума Верховного суда РФ от РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (п. 25) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сказано, что т.к. Трудовой кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам ч.5 ст.373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

По нашему мнению, если Верховный суд уже частично приравнял процедуру увольнения по инициативе работодателя работников, являющихся руководителями (их заместителями) выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденных от основной работы с процедурой увольнения простых работников – членов профсоюза с необходимыми исключениям, то нужно аналогичную процедуру, указанную в ст.373 ТК, прописать и в ст.374.

Учитывая изложенное, хотелось бы отметить, что социальная защита работников должна носить систематический характер, одинаково отраженный в законодательных актах разной юридической силы. Однако, несмотря на многочисленные изменения, вносимые в Трудовой кодекс Российской Федерации, спорные моменты относительно сокращения численности или штата работников организации не были урегулированы, хотя необходимость этого назрела давно и приобрела особую актуальность в последнее время. Внесение предлагаемых нами изменений в Трудовой Кодекс позволит устранить правовые коллизии, четко прописать права сокращаемых работников, тем самым, закрепив провозглашенное Конституцией Российской Федерации право на труд.

Кочеткова Анжелика Геннадьевна. Тема: «Проблемы злоупотребления правом в трудовых отношениях». Удмуртский государственный университет. G-3-T

Тезисы работы

Принцип недопустимости злоупотребления правом представляет собой требование к субъектам не выходить за пределы права в процессе исполнения обязанностей и реализации прав, реализовывать свои права и обязанности надлежащим образом. Это начало установлено положением ч. 3 ст. 17 Конституции РФ, согласно которому осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Названный принцип специфичен, поскольку связан исключительно с процессами правореализации и правоприменения. Это отмечено и в комментариях к закону: "Злоупотребление связано не с содержанием права, а с его осуществлением, т.к. при злоупотреблении правом лицо действует в пределах предоставленных ему прав, но недозволенным образом". Ключевым моментом здесь является исключение использования права "во зло". Чтобы создать действенный механизм недопущения злоупотребления правом, необходимо на доктринальном уровне уяснить суть понятия "злоупотребление правом" и установить, как соотносится это понятие с такими социально-психологическими категориями, как вина, умысел.

Нужно отметить, что эта проблема выходит далеко за пределы российского права, являясь универсальной для всех правовых систем. Не случайно определение "злоупотребление правом" насчитывает десятки точек зрения, оставаясь и в данный момент дискуссионным. Так, уже римские юристы оценивали "дурное" осуществление прав негативно и стремились ограничить употребление права во зло. Это отразилось в Своде Юстиниана, преторских эдиктах.

Как общий юридический принцип запрет на злоупотребление правом существовал также и в европейской доктрине гражданского права начиная с XVI столетия.

Мусульманское право Йемена, Египта, Ирака, Сирии, как отмечается исследователями, унаследовало постулаты о недопустимости использования права во зло из ст. 1382 Гражданского кодекса Франции, который долгое время служил основой гражданско-правового законодательства арабских стран.

Развитие отечественной юридической мысли показывает, что понимание этого термина варьировалось от необъятной и по большей части политико-экономической трактовки как осуществления прав в противоречии с их социально-хозяйственным назначением до его полного отрицания (М.М. Агарков, С.Н. Братусь, Н.В. Горомов, Л.А. Куликова, Н.С. Малеин, М.Н. Малеина, М.В. Самойлова, В.А. Рясенцев). Упомянутые правоведы считают, что злоупотребление правом лежит за пределами права.

В противовес этой точке зрения В.П. Грибанов⁴⁵⁵ выдвинул аргумент о том, что это понятие теряет смысл при исключении его из пределов права. Ученый отделяет содержание субъективного права от его осуществления. А.В. Волков, усматривая в этом принципиальную методологическую ошибку В.П. Грибанова, настаивает на том, что "процесс реализации, т.е. осуществления субъективного гражданского права,.. неотделимо входит в содержание любого субъективного гражданского права". Сложно согласиться с этой точкой зрения, поскольку при подобном понимании происходит смешение понятий "содержание права" и "осуществление права", и содержание права трактуется шире, чем его осуществление. В действительности эти понятия невозможно поставить в один ряд, так как они находятся на разных уровнях правовой системы.

Иными словами, нужно принять во внимание различия между субъективным правом как формой, которая устанавливает модель поведения и включает в себя известные правомочия (возможность определенного поведения, возможность требовать соответствующего поведения от обязанного лица, возможность обращаться за защитой к компетентным органам, возможность пользоваться определенным социальным благом) и субъективным правом как элементом гражданского правоотношения, в котором субъективное право с момента возникновения правоотношения (одновременно с моментом возникновения самого субъективного права) реализуется, а субъективная обязанность исполняется.

Процесс реализации субъективного права входит в содержание правоотношения, поскольку, по нашему мнению, содержанием правоотношения является осуществление субъективного гражданского права и исполнения субъективной обязанности. Таким образом, В.П. Грибанов⁴⁵⁶ точно определил суть злоупотребления правом и справедливо подчеркнул, что эти деяния находятся в пределах права.

Что же касается непосредственно проблемы злоупотребления правом в трудовых отношениях, то Бриллиантова Н.А. считает, что динамика развития трудового законодательства отстает от реальных потребностей правоприменительной практики и не учитывает такого правового явления, как злоупотребление правом. Необходимо согласиться, что до сих пор ТК РФ не содержит ни определения этого понятия, отражающего характерные признаки этой правовой категории, ни правовых последствий при обнаружении этого явления и, следовательно, из-за отсутствия правового механизма не обеспечивает регулирование пределов реализации трудовых прав как работником, так и работодателем.

Бриллиантова Н.А.⁴⁵⁷ дает свое правовое определение понятию «злоупотребление правом» в трудовых отношениях, выделив его характерные признаки. К ним она относит: во-первых, «не противоправность» (или даже правомерность) совершенного проступка, во-вторых, игнорирование прав и интересов иной стороны трудового договора, в-третьих, понимание высокой вероятности наступления для иной стороны негативных последствий.

Итак, злоупотребление правом в трудовых отношениях – это установленный в процессуальном порядке юридический факт, который влечет за собой отказ работнику или работодателю, злоупотребившему своими правами, в защите принадлежащих ему прав при совершении проступка или поступка, заключающегося в использовании своих субъективных прав с превышением возможностей, предусмотренных трудовым законодательством, или без учета видимых негативных последствий для иной стороны трудовых отношений.

Рассмотрев кратко точки зрения различных ученых на проблему понятия злоупотребления правом и пределы его осуществления, а также затронув немного историю, считаю изначально самым важным затронуть также проблему возможности «рецепирования» самого принципа злоупотребления правом в трудовое право как «общеправового принципа» права. Актуальным до сих пор является положение о возможности применения в трудовом праве принципа злоупотребления правом по аналогии с гражданским правом.

Также в основной части работы я обращаю внимание на следующий вопрос: если существует злоупотребление правом, то логично предположить, что существует и злоупотребление обязанностями?

Считаю недопустимым процесс правообразования норм права судом и не столь однозначна в этой связи позиция Ершовых В.В. и Е.А.. Это противоречит принципу разделения властей и Основному закону страны. Думается, что суд не может творить новые нормы права, а только лишь вправе толковать разработанную законодателем норму в рамках общего смысла и общих принципов права.

Поэтому мне кажется разумным предложение внести изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части закрепления принципа недопустимости злоупотребления правом и обязанностями как со стороны работника, так и со стороны работодателя; закрепить понятие злоупотребления правом и закрепить пределы осуществления прав.

Наренкович Д.О.,

Донецкий национальный университет

В-D