Раздел II. Развитие теории управления: от древнекитайских трактатов до современных…

общей цели. Это обеспечивает единообразие и координацию поведения членов организации независимо от их индивидуальных особенностей и ха­рактера деятельности.

44. Иерархия должностей и обязанностей. Каждый нижестоящий работ­ник или подразделение организации подчиняются вышестоящему руково­дителю. Каждый руководитель в иерархии власти отвечает перед вышесто­ящим руководством не только за свои решения и действия, но и за деятель­ность своих всех подчиненных.

45. Кадровые решения, основанные на достоинствах. Назначение на должность должно осуществляться в соответствии квалификации работни­ка предполагаемой должности. В организации должна существовать систе­ма «продвижения» по службе в соответствии с квалификацией и достиже­ниями. Члены организации должны быть ограждены от возможности про­извольного увольнения.

46. Дифференцированное материальное вознаграждение. Шкала окладов должна соответствовать квалификации и управленческой иерархии.

47. Внеличностный характер взаимодействия. Каждое официальное лицо в организации выполняет свою работу беспристрастно и формально, сохра­няя необходимую дистанцию с другими членами организации и клиентами. Любой руководитель организации также должен сохранять необходимую социальную дистанцию, должен быть беспристрастным по отношению к подчиненным, что способствует одинаково справедливому отношению ко всем лицам. По мнению Вебера, любая пристрастность неизбежно наносит ущерб делу, отрицательно влияет на рациональность и справедливость реше­ний, порождая протеже-снисходительность, сведение личных счетов и т. п.

48. Дисциплина. Высокая формализация может быть эффективной толь­ко при поддержании строгой дисциплины, основное назначение которой заключается в контроле соблюдения установленного свода законов.

Следует признать, что М. Вебер внес существенный вклад в развитие теории управления, а элементы его концепции эффективной бюрократии и сегодня составляют основу мировой административно-управленческой практики.

хоторнские эксПерименты и их влияние на развитие теории уПравления

Американский психолог Элтон Мэйо (E. Mayo, 1880–1949) совместно с коллегами провел серию экспериментов на ряде предприятий фирмы «Ве­стерн электрик компани» в городе Хоторн в период с 1927 по 1932 г. Резуль­таты этих исследований внесли значительный вклад в формирование гума­нистического подхода к развитию теории управления.

Начало исследований было положено еще в ноябре 1924 г. И являлось ло­гическим развитием концепции «научного управления», доминировавшей в тот период. Первоначальным их замыслом было определение зависимости

62

Глава 5. Развитие западной теории управления в хх веке

между условиями работы, в частности освещения, и производительностью труда. Исследование началось с создания двух групп рабочих (женщин), каждая из которых выполняла одни и те же задачи в одинаково освещенных комнатах. Задача каждой группы состояла в сборке телефонных реле.

Представители контрольной группы не сталкивались с какими бы то ни было изменениями в освещении и прочих условиях. В экспериментальной группе с помощью изменения уровней и типов освещения могло быть на­учно определено влияние освещения на эффективность труда. Исследова­тели принимали во внимание температуру в помещении, влажность и непо­средственно освещение. В процессе эксперимента результаты становились все более неожиданными и загадочными. К большому удивлению исследо­вателей, когда они увеличили освещение для экспериментальной группы, производительность труда обеих групп возросла. То же самое произошло и тогда, когда освещение было уменьшено (в одном случае оно даже было уменьшено до уровня лунного света).

Исследователи сделали вывод, что само освещение оказывало на про­изводительность труда лишь незначительное влияние. Они поняли, что экс­перимент не удался из-за факторов, находящихся вне их контроля. Выясни­лось, что их гипотеза была правильной, но совершенно по другим причинам.

Исследователи отказались от изменения освещения и на втором эта­пе эксперимента начали варьировать периоды отдыха, длину рабочего дня и рабочей недели и другие факторы, которые тоже привели к увеличению производительности. На этом этапе к исследователям присоединился Элтон Мэйо, ученый Гарвардского университета.

Второй этап эксперимента проводился со сборщицами реле. Экспери­ментальная группа состояла из шести добровольцев, которые были изоли­рованы от остального персонала и получали за свой труд льготную опла­ту. Работницам была также предоставлена большая свобода общения, чем обычно было принято на заводе. В результате этого между ними возникли более тесные взаимоотношения. Сначала результаты подтверждали ис­ходную гипотезу. Когда, например, были введены дополнительные пере­рывы в работе, производительность труда выросла. Ученые объяснили это меньшей степенью утомления. Поэтому группа продолжала вносить ана­логичные изменения в условия работы, сокращая рабочий день и рабочую неделю, а производительность труда продолжала расти. Но когда ученые вернули первоначальные условия работы, то вопреки ожиданиям произво­дительность труда осталась на прежнем высоком уровне.

Полученные результаты совершенно не согласовывались с теорией управления того периода. Рост производительности труда девушек нельзя было объяснить никакими изменениями в физических условиях их рабо­ты. Для выяснения причин был проведен опрос участниц, последующий анализ которого позволил предположить, что именно человеческий элемент взаимоотношений между работниками и руководством, а также работни­ков друг с другом имеет гораздо большее влияние на производительность труда, чем изменения технических и физических условий. Иными словами,

63