Глава 8. Эволюция теории лидерства в хх веке

впоследствии не применят какие-либо санкции к нему. Лидером становит­ся индивид, имеющий наибольший кредит доверия. В этот кредит заложе­но право на принятие решений, а в некоторых группах — и на управление и применение санкций. Также он получает определенную свободу, в том числе и возможность отклонения от принятых в группе правил.

Кредит доверия пополняется при правильных (успешных) действиях ли­дера и растрачивается при ошибочных. Причинами растраты кредита также могут быть бездействие (инертность), работа «на себя», некомпетентность в каком-либо важном вопросе и другие отрицательно воспринимаемые фак­торы. При полной растрате полученного от группы кредита доверия лидер перестает быть лидером и теряет своих последователей.

Концепция кредита доверия помогает понять процесс периодического смещения лидеров в группе при смене задач, которые она решает, или из­менении ситуации, в которой она находится. По словам Е. Холландера, «тот, кто полностью соответствует ожиданиям группы сегодня, может стать ли­дером завтра; и наоборот, лидер, который обманывает эти ожидания сегод­ня, завтра потеряет уважение своих последователей и может быть смещен одним из них»⁴¹.

Развитием поведенческого подхода стала разработка мотивационных теорий лидерства, часть из которых рассмотрена ранее. Мотивационные теории во многом основаны на представлении о том, что человеческое су­щество по своей природе — сложный мотивированный организм, а так как организация состоит из людей, то она в принципе всегда управляема. Для этого лидеру необходимо так преобразовать организацию и взаимодей­ствие с сотрудниками, чтобы, с одной стороны, каждому индивиду была обеспечена свобода осуществления его собственных целей и потребностей, а с другой — это вносило вклад в осуществление целей организации. При этом управленческая эффективность современного руководителя во мно­гом зависит не только от его способности разумно использовать различные мотивационные методы, а в первую очередь от его умения вести сотрудни­ков к намеченной цели.

В этом контексте вызывает интерес модель лидерства «Путь — цель» (Т. Митчелл и Р. Хаус)⁴². Авторы модели считают, что руководитель может повлиять на эффективность работы сотрудников организации за счет увели­чения их личной выгоды, связанной с осуществляемой ими деятельностью.

Кратко модель «Путь — цель» можно представить как следующую по­следовательность действий лидера: обозначение цели; мотивирование по­следователей на ее достижение; разъяснение последователям пути к ней; со­провождение и координирование действий последователей на этом пути.

К числу основных задач эффективного руководителя, согласно этой мо­дели, следует отнести разъяснение сотрудникам пути к достижению цели

⁴¹ Hollander Е. Emergent Leadership and Social Influence // Leadership and Interpersonal Behavior. N. Y., 1961. P. 45.

⁴² House R. G., Mitchell T. R. Path-Goal Theory of Leader Effectiveness // Journal of Con­ temporary Business. N. Y., 1974. №3.

107

Раздел III. Лидерство и руководство

(а соответственно, к их личной выгоде), а также поддержка их на этом пути и устранение возможных помех и препятствий. В рамках данной модели вы­деляются следующие этапы:

107. разъяснение того, что ожидается от подчиненного и каковы его пер­спективы в случае достижения цели;

108. объяснение подчиненным, что они должны сделать, чтобы цель была до­стигнута;

109. актуализация потребностей подчиненных, связанных с достижением цели (которые лидер в состоянии удовлетворить);

110. направление усилий подчиненных на достижение цели, оказание им поддержки и устранение сковывающих помех;

5) удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута. Таким образом, эффективность деятельности руководителя связыва­ ется с его способностью мотивировать сотрудников через прояснение их выгоды и увеличение возможности стимулировать их личную удовлетво­ ренность от получения общего результата. Модель «Путь — цель» и в на­ стоящее время используется в программах развития лидерского потенциа­ ла руководителей.