Глава 5. Развитие западной теории управления в хх веке

увеличением интенсивности и качества работы, или проявлением большей лояльности к «непопулярным» управленческим решениям.

К настоящему времени написано значительное количество работ, по­священных построению теории справедливости. Большинство подобных работ описано в области философии и этики и не имеют под собой достаточ­ной эмпирической базы. Однако это не снижает их ценности, и некоторые принципы справедливости могут и должны использоваться в управленче­ской практике. В частности, Джон Ролз, известный американский политиче­ский философ, в своей книге «Теория справедливости» [D. Rawls, A Theory of Justice, 1971] описывает два концептуальных принципа справедливости.

Первый принцип: все люди должны иметь равные права в отношении обширной схемы равных основных свобод, совместимых с подобными схе­мами свобод для других.

Второй принцип: социальные и экономические неравенства должны быть устроены так, чтобы, во-первых, от них можно было бы разумно ожи­дать преимуществ для всех, а во-вторых, доступ к положениям и должно­стям был бы открыт всем.

Применение «концепции справедливости» в практике управления под­разумевает разъяснение сотрудникам критериев оценивания работы и вы­платы вознаграждения. Например, если разница в вознаграждениях обу­словлена разницей в стаже (а соответственно — в опыте и качестве работы), то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньшее вознаграж­дение, что когда их результативность достигнет такого же уровня квалифи­кации, то и они будут получать такое же повышенное вознаграждение. Если же рациональных объяснений причин «несправедливости» не находится, то полезно восстановить справедливость или придется пожертвовать про­изводительностью труда и благоприятным морально-психологическим кли­матом в коллективе.

Развитие мотивационных теорий приоткрыло новую грань развития теории управления, связанную с проблемами эффективной мотивации со­трудников. Одна из важных и сложных задач руководителя заключается в преобразовании организационных целей в индивидуально-желаемые цели ее сотрудников.

Современные мотивационные методы управления персоналом значи­тельно расширены по сравнению с преобладающими ранее методами де­нежного стимулирования и наказания и в настоящее время включают в себя:

• использование социального пакета;

• формирование сопричастности к результатам труда;

• мотивирование через формирование интереса к самому процессу дея­тельности;

• вознаграждение и признание достижений;

• делегирование управленческих функций, формирование сопричастно­сти к руководству;

• поощрение и вознаграждение групповой работы;

• обучение и развитие сотрудников и др.

71

Раздел II. Развитие теории управления: от древнекитайских трактатов до современных…

В заключение можно еще раз отметить, что в практике управления кон­цептуально важно, что актуальные потребности человека, а следователь­но, и его мотивация в течение жизни изменяются. При этом мотивация во многом — отражение места человека в служебной и социальной иерархии, соответственно, и побудительные мотивы человека могут изменяться как в процессе его продвижения по профессиональной и служебной лестницам, так и по мере социального «роста». Скажем, формирование материально­го достатка, обретение семьи и рождение детей значительно изменяют ак­туальные потребности и мотивацию человека. Поэтому руководителю при выборе стратегии мотивирования и соответствующего вознаграждения ра­ботников необходимо учитывать, какие потребности являются ведущими мотиваторами их деятельности в настоящее время.

Также для эффективного мотивирования необходимо понимать, что на степень усилий человека по выполнению работы влияет как ценность на­грады, так и его ожидания возможности получения этой награды. Поэтому хорошее мотивирование начинается в процессе деятельности, а не по его окончании. Неожиданное поощрение по завершении выполнения работы приятно, но не столь эффективно. Хорошее мотивирование должно «ма­нить» сотрудников к получению желаемого результата на протяжении всей деятельности. При этом значимым фактором, влияющим на производитель­ность работников, являются их субъективные представления о справедли­вости системы стимулирования и принятия управленческих решений. Пока работники не будут убеждены, что они получают справедливое вознаграж­дение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Пока человек не согласится, что его наказание справедливо, это наказание не будет иметь желаемого эффекта.