Эффект «свой — чужой»

В рамках психологии управления интересен эффект, который можно назвать «свой — чужой». Этот эффект является развитием эффекта «мы — они», но возникает при непосредственной встрече с представителем ино­родной, враждебной группы.

Человек на протяжении всей своей эволюции разделял других людей на:

• «своих» — тех, кто из того же «племени», кому можно доверять, с кем имеются общие интересы, кто не обманет;

• «чужих» — тех, кто пришел со своими чуждыми нам интересами, кого нужно опасаться, кому доверять не следует, потому что обманет. Умение различать «своих» и «чужих» помогало человеку выживать

и адаптироваться в агрессивном мире. В настоящее время мало что измени­лось. В ситуации множественных выборов мы ищем «своего». Своего врача, своего педагога и т. п. От «своего» мы можем ожидать помощи и поддерж­ки, а от «чужого» — агрессии или обмана. При этом данный эффект пред­ставляет собой проявление защитных социальных рефлексов человека и во многом реализуется на неосознаваемом уровне.

166

Глава 13. Социальные группы и закономерности групповой эффективости

Эффект «свой — чужой» в последнее время активно рассматривается в деловой психологии. Практика показывает, что данный эффект в деловых кон­тактах и переговорах проявляется, например, в случаях, когда партнер по пере­говорам начинает восприниматься как «чужой», — тогда часто даже в его при­влекательном предложении нам свойственно выискивать какой-либо подвох или обман, что приводит к соответствующим результатам переговоров. Мно­жество деловых сделок срывается именно потому, что партнерам не удалось преодолеть напряжение, связанное с проявление эффекта «свой — чужой».

На формирование эффекта «свой — чужой» могут влиять различия по следующим идентификационным факторам:

• демографический — пол, возраст;

• социальный — национальность, религия, культура, субкультура, граж­данство;

• профессиональный — профессиональная принадлежность или вид дея­тельности;

• индивидуально-субъективный — ролевые характеристики, привычки, увлечения и хобби, самооценка личностных черт и достижений и пр. В зависимости от содержания обсуждаемого вопроса и характера взаи­ модействия с другим человеком один из перечисленных факторов становит­ ся ведущим, доминирующим и представляет своеобразную призму, сквозь которую человек воспринимает это взаимодействие. По одним вопросам он может свободно разговаривать с другим человеком, например другого пола, возраста или профессии, а по другим — закрыться и свернуть коммуникацию.

В деловом и управленческом взаимодействии важно распознавать про­явление эффекта «свой — чужой» и при необходимости уметь его нейтра­лизовать, а в некоторых случаях — правильно использовать.

закономерности груППовой эФФективности

Деятельность большинства современных организаций относится к раз­ряду сложноорганизованных видов деятельности, требующих согласован­ного взаимодействия различных подразделений, служб и специалистов. И ее эффективность во многом зависит от грамотной организации руко­водителем совместной деятельности подчиненных. Практика показывает, что с точки зрения эффективности деятельности несомненно, что во мно­гих ситуациях группа сотрудников способна на то, что ни за какое время не сможет сделать один человек. В то же время замечено, что нередко в под­разделении пять сотрудников в отдельности способны сделать значительно больше, чем они же совместно. Что лежит в основе таких противоречий? По каким законам происходит рождение коллективной мощи? Чувство локтя или дух соревнования стимулируют индивидуальные усилия, позволяя до­стигать той продуктивности, которая невозможна в одиночку? А почему в некоторых случаях происходит уменьшение коллективной производитель­ности труда? Возможно, сотрудники начинают больше надеяться на коллег

167