Глава 11. Задачи, функции и типы организационной культуры

организациях, ориентированных на решение специфических профессио­нальных задач. Она складывается в тех случаях, когда преобладающая дея­тельность организации или подразделения связана с необходимостью реше­ния проблем, с которыми способны справиться только квалифицированные профессионалы, обладающие соответствующими знаниями. Эффектив­ность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется профессионализмом ее сотрудников. Поэтому при подборе работников в первую очередь учитывается их профессиональная компетентность и спо­собность работать в команде. Большими властными полномочиями в таких организациях обладает тот, кто обладает большим количеством информа­ции, является экспертом в ведущей области деятельности и т. п.

В культуре задачи обычно применяются матричные управленческие структуры, рабочие группы, управление по проектам, широко используют­ся горизонтальные связи. Специалисты могут переходить из одной группы в другую и работать одновременно над несколькими проектами.

4. «Культура личности» («культура Диониса⁵⁸») характеризуется объ­единением индивидуальностей и профессионалов, каждый из которых яв­ляется независимым, обладает собственной силой личности и влиянием. Обычно в организациях с подобной организационной культурой отдельные персоны имеют собственные интересы и преследуют собственные цели.

Культура личности характерна для ряда профессиональных органи­заций, например, таких, как адвокатские конторы, частные медицинские клиники, ассоциации писателей, художников и т. п. По такой схеме неред­ко действуют различные консультанты, работающие под торговой маркой консалтинговой компании. Структура в подобных фирмах минимальна и служит для обслуживания клиента.

Организационная «культура личности» неустойчива и конфликтна. Она редко встречается в явной форме. Если роль одной из личностей начинает сильно превосходить роль других, то в глазах близкого окружения может на­чать формироваться определенная харизма. Тогда эта личность в небольших организациях может постепенно выдавливать из нее конкурентов, в результа­те происходит преобразование организационной культуры в культуру власти.

По мнению Ч. Ханди, в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобла­дает культура власти, на стадии роста — культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур.

Типология г. Хофстеда

Современный голландский социальный психолог, профессор социальной антропологии и международного менеджмента в Лимбургском университете (Голландия), Гирт Хофстед (Geert Hofstede) предложил свой вариант многофак­торной типологии организационной культуры. В ее основу положено четыре ключевых факторных модели ценностей: 1) индивидуализм—коллективизм;

⁵⁸ Дионис (др.-греч.) — бог виноделия, производительных сил природы и вдохновения.

141

Раздел IV. Организационная культура как управленческий ресурс руководителя

2) дистанция власти (большая/малая); 3) избегание неопределенности (силь­ное/слабое); 4) мужественность—женственность⁵⁹.

«Индивидуализм — коллективизм» отражает особенности интеграции индивидов в группы, степень взаимозависимости членов коллектива и меру ответственности организации за своих сотрудников.

При высоком уровне индивидуализма собственные интересы сотруд­никами отстаиваются самостоятельно; функционирование организуется с расчетом на индивидуальную инициативу сотрудников; ответственность работников персонифицирована; результаты проделанной работы призна­ются важнее отношений в коллективе; допускаются открытая конкуренция и конфронтация в коллективе.

Для «индивидуалистской» культуры характерно следующее:

• сотрудники не желают вмешательства организации в личную жизнь, избегают опеки с ее стороны; они надеются только на себя, отстаивают свои интересы;

• продвижение по службе осуществляется внутри или вне организации на основе компетенции и «рыночной стоимости» индивида;

• руководство находится в курсе последних идей и методов, пытается во­плотить их на практике, стимулирует активность подчиненных сотруд­ников и групп;

• отношения между администрацией и работниками основываются обыч­но на учете личного вклада работника (то есть оценивается деятельность личности).

При высоком уровне коллективизма интересы сотрудников защищает организация; функционирование организуется с расчетом на чувство долга и лояльность сотрудников; принята групповая ответственность за результа­ты деятельности и принятые решения; отношения в коллективах признают­ся важнее результатов проделанной ими работы; допускается только бес­конфликтная конкуренция между коллективами.

Для «коллективистской» культуры характерно следующее:

• работники ожидают, что организация будет участвовать в их личных де­лах (как в семье) и защищать их интересы, поэтому жизнь организации в значительной степени влияет на самочувствие ее членов;

• взаимодействие в организации основывается на чувстве долга и лояль­ности;

• продвижение осуществляется в соответствии со стажем работы;

• социальные связи внутри организации характеризуются сплоченно­стью.

«Дистанция власти» характеризует особенности стиля управления по признаку демократичности-авторитарности, степень участия сотрудников в процессе принятия решений, толерантность сотрудников к неравнопра­вию распределения власти.

Малая дистанция власти характеризуется следующими признаками: управление организовано на основе согласований; руководитель доступен

⁵⁹ В типологии Г. Хофстеда также используется дополнительный фактор «ориентация на будущее» (краткосрочная/долгосрочная), который не рассматривается в данной главе.

142