Раздел IV. Организационная культура как управленческий ресурс руководителя

• определение и формирование средств и ресурсов, используемых для достижения поставленных целей, разработка адекватной организаци­онной структуры функционирования и управления, оптимизация си­стемы стимулирования;

• разработка критериев оценки эффективности деятельности, индиви­дуальных и групповых результатов, создание информационной инфра­структуры;

• коррекция деятельности с использованием системы поощрения и наказа­ния в соответствии с эффективностью выполнения поставленных задач.

Функции организационной культуры

В соответствии с направленностью решаемых задач функции организа­ционной культуры разделяются на две группы:

122. функции внутренней интеграции, обеспечивающие ее целостность и внутреннее единство членов организации;

123. функции внешней направленности, обеспечивающие приспособле­ние организации к условиям внешней среды и выживания в ней.

К функциям внутренней интеграции относятся:

• интегрирующая;

• нормативно-регулирующая;

• управленческая;

• охранная;

• адаптивная;

• мотивирующая;

• коммуникативная;

• управления качеством;

• рекреативная.

Интегрирующая функция позволяет объединять членов организации за счет формирования ощущения принадлежности к общим ценностям и до­стижениям, их вовлеченности в дела организации и приверженности суще­ствующим в ней традициям. Это позволяет каждому работнику идентифи­цировать себя как члена организации, лучше осознать общие цели, сформи­ровать позитивное отношение к делу, ощутить себя частью единой системы, определить и принять ответственность перед ней.

Нормативно-регулирующая функция обеспечивает самоуправляемость организации и регламентирует внутренние нормы поведения. Включая в себя формализованные и неформализованные правила поведения, органи­зационная культура предписывает способы взаимодействия сотрудников в организации, характер коммуникативных связей работников, последова­тельность совершаемых в процессе работы операций, особенности взаи­модействия между людьми. При отсутствии прямых инструкций именно организационная культура определяет способ действий и взаимодействия людей, в значительной мере влияя на ход выполнения работы.

136

Глава 11. Задачи, функции и типы организационной культуры

Управленческая функция организационной культуры является развити­ем предыдущей и выражается в том, что она дополняет, а порой и заменяет некоторые функции управления персоналом. В частности, организационная культура снижает затраты на реализацию таких управленческих функций, как организация, мотивирование и контроль. При развитой организацион­ной культуре не нужно регламентировать каждый шаг работника, отдельно мотивировать его на выполнение поставленной задачи и контролировать его деятельность, достаточно обозначить «конечную точку» и координиро­вать продвижение работника к ней. Однако само поддержание и тем более формирование новой организационной культуры в современных организа­циях требует определенных затрат.

Адаптивная функция решает две важные задачи: а) адаптации вновь при­нятых работников к условиям профессиональной деятельности и формиро­вания их приверженности ценностям и нормам существующей культуры; б) нейтрализации у новичков образцов поведения, несовместимых с организа­ционной культурой предприятия.

Новичок должен принять нормы, существующие в коллективе. В то же время задача остальных работников организации — обучить новичка тому, что от него ждут, что считается правильным, как здесь следует себя вести в той или иной рабочей ситуации. В различных организациях могут быть разные представления о правильном и неправильном поведении, например: что счи­тается хорошей работой; насколько допустимы неформальные отношения на работе; какие качества работников ценятся руководством и коллегами, а какие отвергаются как несовместимые со статусом члена организации; как правиль­но выглядеть и одеваться на работе; насколько важно вовремя начинать и за­канчивать рабочий день; что является нормой в отношениях с коллегами, ру­ководством, клиентами; насколько активно принято общаться с коллегами во внерабочее время и т. п. Освоение организационной культуры помогает новым работникам понять, как следует работать и вести себя в данной организации.

Охранная функция является развитием предыдущей и состоит в соз­дании определенного барьера на пути проникновения нежелательных тенденций внешней среды внутрь организации. Специфическую систему организационных ценностей можно метафорично сравнить с «иммунной системой», распознающей и отторгающей работников, не готовых быть приверженными организационным ценностям и способных отрицательно повлиять на общий психологический настрой в коллективе и удовлетворен­ность сотрудников трудом. Исследования показывают, что среди сотрудни­ков, которые не разделяют ценности организационной культуры, текучесть кадров выше, чем среди тех, кто способен следовать общим правилам.

Мотивирующая функция. Развитая организационная культура повыша­ет уровень трудовой мотивации сотрудников. Человек, отождествляющий себя с организацией, работает с более высокой производительностью. Лю­бую работу для компании он делает так же хорошо, как делал бы ее для себя. Осознание своей принадлежности к сильной организационной культуре уже само по себе является мощным мотиватором роста про изводительности,

137