Раздел IV. Организационная культура как управленческий ресурс руководителя

внутри организации правила и нормы поведения различаются на разных уровнях управленческой иерархии. Это может быть показателем наличия в организации нескольких субкультур.

Структура и культура управления — включает в себя структурную вза­имосвязь элементов и уровней управления, особенности управленческого взаимодействия руководителей различных уровней в организации, а также предпочитаемые стили руководства. Классификация последних подробно рассмотрена в главе «Стили руководства (лидерства)».

Система служебной коммуникации включает в себя специфичные для данной организации особенности использования деловой коммуникации. Письменная служебная коммуникативная система очень информативна. Она может быть четко отрегулирована и осуществляться посредством де­ловой почты: поручений, служебных записок, контрольных карточек и т. п., а может быть несистемной. В то же время и устная деловая коммуникация может быть предельно формализована совещаниями, собраниями, совета­ми, официально фиксированным временем приема по служебным и лич­ным вопросам, а может быть спонтанной, ситуативно обусловленной.

Система поощрения и санкций в организации. Система поощрений и санкций в организации во многом задает внутренние критерии оценки эффективности и мотивации ее сотрудников, а также общую трудовую этику. Например, в одних организациях поощряются зарплатой и премией преимущественно те, кто имеет лучшие результаты в деятельности; в дру­гих — те сотрудники, кто имеет более высокую должность; в третьих ор­ганизациях решающим значением при поощрении может являться лояль­ность сотрудника руководителю.

Представления сотрудников о том, за что их могут наказать, также харак­теризуют отношения в организации. Они могут находиться в широком диа­пазоне, например за: «опоздание», «проявленную инициативу», «невыпол­нение конкретных должностных обязанностей», «разглашение организаци­онных тайн» или «за что угодно, если просто не понравишься руководству».

Изучение системы вознаграждений и наказаний позволяет определить критерии оценки эффективности людей в организации. При этом значение имеет и то, едины ли эти критерии для всех или различны на разных уров­нях иерархии.

В заключение можно отметить, что вышеописанные внешние индика­торы и внутренние характеристики в совокупности характеризуют органи­зационную культуру, а грамотное управление этими компонентами позво­ляет управляемо формировать и изменять культуру в организации. В свою очередь, организационная культура является дополнительным управленче­ским ресурсом руководителя и в отсутствии прямых предписаний о том, как поступить в определенной ситуации, именно организационная культура предопределяет поведение сотрудников и их отношение к работе. Поэтому в настоящее время мало у кого из эффективных руководителей возникают сомнения в том, что материальный и моральный вклад в формирование ор­ганизационной культуры необходим и оправдан.

Глава 11

ЗадаЧи, ФунКЦии и тиПЫ ОрганиЗаЦиОннОЙ КулЬтурЫ

задачи организационной культуры

Выделяются две базовые задачи, в решении которых проявляется основ­ное предназначение организационной культуры:

120. обеспечение внутреннего единства и интеграции сотрудников;

121. приспособление организации к условиям внешней социально-эконо­мической среды.

Задача обеспечения внутреннего единства и интеграции сотрудников регулирует внутриорганизационные процессы и отношения между члена­ми и подразделениями организации, отвечающие за эффективность ее дея­тельности.

Решение этой задачи осуществляется в процессе:

• установления коммуникативной системы обмена информацией и про­фессионального взаимодействия;

• формирования норм межличностного общения и взаимодействия, определения допустимого уровня открытости на работе;

• формирования формальных и неформальных групп, определения их границ, установления критериев вхождения и членства;

• установления образцов желательного и нежелательного поведения;

• распределения статусов в организации, установления правил по приоб­ретению, поддержанию и утрате власти.

Задача приспособления организации к условиям внешней социально-эко­номической среды регулирует функционирование организации в условиях внешней конкуренции, имеющихся социально-экономических и полити­ческих обстоятельств. Процесс внешней адаптации связан с нахождением организацией «своей ниши» на рынке, достижением организационных це­лей в постоянно меняющихся внешних условиях взаимодействия с государ­ством, партнерами, конкурентами и потребителями.

Классический алгоритм решения этой задачи следующий:

• определение миссии организации, выбор стратегии исполнения этой миссии;

• установление специфических целей и задач организации, достижение их принятия работниками;

135