3.6. Школа «человеческих отношений» и

поведенческие науки

Обе предыдущих школы появились тогда, когда психология как наука находилась еще в стадии становления. Многие в начале XX века ставили под сомнение появившуюся тогда фрейдовскую концепцию подсознательного. Более того, поскольку занимающиеся психологией редко интересовались управлением, существовавшие в то время скудные знания о человеческом сознании не были связаны с проблемами трудовой деятельности. Хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность в рамках технократического подхода осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школу человеческих отношений иногда называют неклассической школой.

Возникновение доктрины человеческих отношений связано с именем американского социолога Элтона Мэйо (1880-1949). Основные разработки, касающиеся данной концепции, он сделал будучи профессором Школы бизнеса Гарвардского университета. Э.Мэйо известен своими исследованиями в области «социологии производственных отношений», а также экспериментами, получившими название хоторнских (или хоуторнских). Данные исследования проводились в течение 13 лет (1927 -1939 гг.) в «Вэстерн Электрик Компани» в г.Хоторнс. Принято считать, что это было самое крупное эмпирическое исследование из всех, когда-либо проводившихся в области менеджмента.

В начале эксперимента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерыва и ряда других факторов, формирующих условия труда. Была отобрана группа рабочих из шести человек, которые были помещены для наблюдения в специальное помещение и над которыми проводились различные эксперименты. Результаты эксперимента показали, что производительность труда в данной группе сохранилась выше средней и почти не зависела от изменений освещенности и других исследуемых фактов. Вывод: высокая производительность труда есть следствие особых отношений между людьми в их совместной работе. Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Эти выводы были в корне отличными от положений научного менеджмента, так как центр внимания переносился от задач, операций или функций, выполняемых рабочими, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Ф.Тейлора, Э.Мэйо считал, что рабочий не ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Э.Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека породил развитие различных бихевиористических теорий менеджмента¹. Преподаватель Северо-западного универси-тета, расположенного в г. Чикаго, Вальтер Дилл Скотт (1869-1955) выступал за то, чтобы менеджеры смотрели на рабочих не только сквозь призму их экономических, но и социальных интересов, с точки зрения общественного признания их заслуг, включения их в группы и т.п.

Известный теоретик менеджмента Мэри Паркер Фоллет (1868-1933) считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимоотношений с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть. Ее трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» ставила во главу угла гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. М.Фоллет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.

Огромный вклад в развитие бихевиористического направления внес Абрахам Маслоу (1908-1970), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с учением А. Маслоу человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление, направленное на них, должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования.

Конкретное противостояние научного управления и бихевиористических концепций в виде их теоретического обобщения нашло отражение в теориях «X» и «Y», разработанных Дугласом Мак Грегором (1906-1964). В соответствии с ними существуют два типа управления, отражающих два типа взглядов на работников. Для организации, использующей теорию «X», характерно применение методов принуждения и поощрения («кнута и пряника»), нормированных процедур и правил. Вторая – теория «Y» – уделяет основное внимание созданию условий, благоприятствующих стимулированию работников, предоставлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении целей организации (подробнее об этом – в главе по руководству и лидерству).

Д. Мак Грегор сделал вывод о том, что управление типа «Y» гораздо более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что их задачей является создание условий, при которых работник, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает своих личных целей.